Віра Романова,
засновник та CEO компанії Your Personal Growth Hacker,
кандидат психологічних наук, викладач Стенфорда

Малому бізнесу може підійти ремісницький підхід. Запорука успіху великих компаній – мануфактура. Щоб розвиватися та збільшувати дохід, потрібно розібратися з усіма функціональними позиціями.

У цій статті визначимо зону компетенції психологів та HR, відокремимо одні зерна від інших. Хтось звик до терміну «роль» та формулювання «роль людини в компанії». Теоретично одна людина може виконувати ролі Діда Мороза, Снігуроньки, зайчика та тіні батька Гамлета. Але робити це буде з різним успіхом і точно не одночасно. Тому варто говорити не про роль співробітника, а саме про функціональну позицію. Бухгалтер може посидіти на ресепшені, водій без проблем поговорить у кол-центрі, дизайнер зможе перевстановити Windows, а в цей час адміни намалюють новий логотип. Все як у «Плутаниці» Корнея Чуковського. Тому давайте спробуємо раз і назавжди розділити поняття «HR-департамент» та «психологічна служба».

Навіщо бізнесу психолог?

Якщо коротко, то це дві зони компетенції:

• проектування моделі робочих процесів;
• побудова системного мислення та турбота про mental health

Говорячи ширше – психолог вирішує 3 типи завдань, покликаних збільшувати прибуток та гармонійно задовольняти інтереси власників, співробітників та клієнтів:

1. Життєзабезпечення

Ця категорія включає організацію робочого простору, встановлення та перегляд зарплат, тайм-менеджмент тощо. З іншого боку, психолог займається питаннями професійного та особистісного зростання працівників. Якщо у співробітника немає особистої мети, то й користі від нього мало. Психолог допомагає розкритися кожному учаснику команди. Одні співробітники потребують додаткового розвитку, для інших – актуальний варіант переходу до сусіднього відділу, а хтось (виправдано чи ні) хоче збільшення заробітної плати. Прикладів може бути багато, але суть одна – психолог, з огляду на інтереси бізнесу, організує взаємодію СЕО та виконавців.

Пересічним співробітникам не завжди комфортно спілкуватися з топами, а у керівників просто немає часу на такі маневри. Щоб знайти оптимальне рішення, яке задовольнить усіх, потрібно глибше розуміти психологію кожної людини та співвідносити її з бізнес-завданнями.

2. Комунікація

Відносини, взаємодія, розуміння структури компанії та її стратегічної мети – все це про те, щоб рухатися в одному напрямку, а не «лебідь, рак та щука». Є одна грань цього питання: юридичні аспекти, оформлення контрактів, оффери, KPI тощо. Все це важливо і потребує уваги, але не варто забувати про інший аспект комунікацій – як люди говорять, як слухають та розуміють, як роблять.

Співробітники з різних сфер та відділів розмовляють про одне, але різними мовами. Нормальна ситуація призводить до непорозуміння та погіршення результату. Як приклад згадується розмова розробників програмного забезпечення та співробітників, які відповідають за бізнес-процеси. Навіть не цитуватиму, кожна компанія стикається з подібними ситуаціями. Ви можете уявити, наскільки різне світовідчуття у програмістів і керівників. У певному сенсі їм потрібний перекладач, але це риба. А вудка – побудова комунікації, налагодження взаєморозуміння, коли кожен чіткіше розуміє свою роль і поділяє зони відповідальності.

Інший приклад – проект, над яким працювали 3 команди із різних країн: Аргентина, Малайзія, Україна. Не те щоб усе було не до ладу, але якось скуто та повільно. Виявилося, що членам команди потрібно просто змінити формальну обстановку і трохи випити з аргентинцем. І все відразу пішло чудово – з розумінням та підтримкою. Проста верхньорівнева потреба, але вона була причиною складнощів.

Завдання психолога – зняти питання з топ-менеджерів, організувати комунікацію, допомогти команді зробити дефрагментацію завдання. Альтернатива директивним вказівкам – гнучкіші інструменти, які забезпечують розуміння та підвищують ефективність. Зона відповідальності СЕО – це стратегія. Для маневрів є інші працівники, але вони мають реально розуміти, чого від них чекають і що саме потрібно зробити.

3. Перспектива

Це рівень ідей (глобальних цілей, розвитку, орієнтованості у майбутнє). Ми звикли до того, що бізнес вивчає цільову аудиторію. Чим більше знань і глибше їх аналіз, тим чіткіше картинка, а отже, більш ефективно можна задовольнити потреби ЦА. Водночас багато хто не враховує, що співробітник – це внутрішній клієнт компанії. Потрібно знати його потреби та проблеми на рівні комунікації, амбіцій, ідей. Психолог відстежує потреби і вирішує їх через менторинг, медіацію, фасилітацію, коучинг.

Якщо говорити про проблеми, то вони можуть нести в собі складності взаємодії, негативний життєвий досвід, деструктивні особисті стратегії, кризи Фрейда, переживання гештальтистів, транзакти батьків/дорослих, проблеми системного та рефлексивного мислення. Виникає необхідність вибору технік та вирішення ситуації екологічними методами. Тільки психолог може зробити це якісно та безболісно. Погодьтеся, бізнесу дуже складно прогресувати, якщо його працівники не розвиваються або гірше – деградують.

Агов, а ейчар?

Варто розуміти, що HR-департамент – це про функцію бізнесу, а не про people management. Психологічна служба, серед іншого, досліджує профіль особистості: як керувати співробітником, як розкрити його потенціал, як отримати максимальну продуктивність, що і як можна покращити в особистих та професійних якостях. У чистому вигляді HR має свою «дорожню карту» – бюджет, завдання, пошук людини, її адаптація, введення в посаду і лише зрідка навчання та аналіз роботи. HR збирає внутрішні потреби компанії, вимоги та очікування. Але часто не працює з тим, що раніше був Василь, а тепер Петро. І хоча посада одна, але Петро – не Василь. Системно всі елементи на місці, але за фактом організм змінився.

Одне з найважливіших завдань HR – відстеження якості виконання робіт та ефективності їхньої передачі між функціональними одиницями (співробітниками, відділами). Але для цього HR має бути психологом, захопленим темами рефлексивності мислення та комунікацій. А це велика рідкість. Психолог займається профільуванням особистісних стратегій, які мають бути вбудовані в організацію для реалізації завдань. Наприклад, одні – візуали, інші – аудіали й у кожного є свої формати взаємодії. А ще треба розуміти, чим перевантажена людина чи з ким у неї токсичні стосунки. І головне – що треба зробити, щоби збільшити продуктивність.

Підсумок та приклад

HR має займатися своїми завданнями, а психологічна служба допомагати людям і командам, вирішуючи завдання топ-менеджера. У масштабах компанії людина впливає на команду, команда – на відділ, відділ – на всю компанію. Диявол криється в деталях. У 99% ейчарів просто немає знань та часу, щоб виявити ці проблеми та вирішити їх.

Наведу дуже простий приклад із нашої практики. Мідл-менеджер був упевнений, що варто один раз озвучити завдання, і вся команда одразу візьметься за роботу, а потім просто принесе результат. По кілька разів на день він повторював фрази на кшталт «я ж усім все сказав, навіщо ви по кілька разів приходите». Хороші відповіді для поганого вчителя молодших класів. Але з дорослою командою це не працює. Люди мають розуміти завдання загалом. Потрібно комунікувати, навчати, показувати. У ході роботи виявилося, що проблема не лише в розумінні «учнів», а й у таланті «вчителя». В результаті через пару місяців ми отримали прорив у комунікаціях. Люди розуміли, до кого звертатися, де уточнити, з ким поговорити. Вони не боялися ставити запитання, а менеджер навчився правильно на них реагувати. Погодьтеся, значно ефективніше та органічніше розкривати свої сильні сторони – бути на функціональній позиції, а не грати роль.