Крок від любові до ненависті все-таки менший, ніж навпаки. Зокрема, коли йдеться про відносини з працівниками: будувати їх важко, а зруйнувати можна блискавично. До вашої уваги шкідливі поради, які ліквідують мотивацію швидко та якісно – і підказки для тих, хто все-таки готовий діяти інакше.

Антипорада 1. Кричіть на співробітників

Чим голосніше, тим краще. Перекладайте на них свій гнів, проблеми та поганий настрій. Існують керівники, які вважають: поки на підлеглого не підвищиш голос – діла не буде. Якщо потрібно прискорити процес та покращити ефективність роботи, можна і прикрикнути. Принизити, образити (оптимально – в присутності колег). І яка різниця, що в цей момент відчуває співробітник? Головне – висловитись, тоді стане легше.

Альтернатива для тих, кому все-таки ще потрібні люди в команді:

• Не варто спілкуватися зі співробітниками, коли відчуваєте, що можете зірватися.
• Порахуйте до 10-20, зачекайте, поки буря мине.
• Намагайтеся розмовляти, дотримуючись норм ділового спілкування.
• Якщо до конкретного співробітника є претензії, краще своє незадоволення висловити віч-на-віч, не ображати особистість, говорити виключно про результати та факти.

Антипорада 2. Дозволяйте клієнтам принижувати співробітників

Якщо ваше головне завдання – зберегти обличчя перед клієнтом, варто зробити все, щоб він залишився задоволеним. Без виключень. А отже, дозволяйте принижувати під час спілкування своїх співробітників, використовувати їх як емоційну боксерську грушу. Навіть якщо клієнт неправий – він все одно правий. Правда, згодом люди, яких навчили такому девізу, зненавидять свою професію, колег, компанію. Такий побічний ефект.

Якщо ж ви все-таки турбуєтеся про своїх співробітників, варто:

• Навчити їх керувати своїми емоціями в ситуаціях з проблемними клієнтами – це може бути спеціальна література, тренінги тощо.
• Забезпечити об’єктивність та справедливість у вирішенні конфліктних ситуацій.
• Спробувати самостійно владнати конфлікт – так і співробітник буде відчувати свою захищеність, і є вірогідність, що клієнт почне по-іншому спілкуватися з вами. Запропонуйте шляхи вирішення проблеми – це буде уроком для працівника на майбутнє.

Читайте ще: С сапогами ли сапожники? Итоги исследования удовлетворенности HR-ов

Антипорада 3. Не пояснюйте суть роботи

Наполягайте на втіленні в життя нереальних планів та завдань. У приватних розмовах між працівниками часто можна почути: вони роблять щось, не знаючи навіщо, а також відчувають, що це нікому не потрібно. Керівництво дало завдання, а те, як воно втілюватиметься в життя, – нікого не цікавить. Встановлюють дедлайн і чекають на ідеальний готовий результат.

Щоб уникнути проблем, слід:

• Спілкуватися зі співробітниками, пояснювати суть роботи, долучати їх до планування та прийняття рішень.
• Мета, плани, завдання, дедлайни будуть виконуватися ефективно та вчасно, якщо співробітники розуміють, що вони роблять, вірять у кінцевий результат, впевнені в тому, що реально виконати роботу за вказаний термін.

Антипорада 4. Ігноруйте пропозиції підлеглих

Якщо співробітник побачив можливість щось удосконалити, йому буде складно продовжувати працювати за старою схемою. Можна спробувати примусити робити все так, як було раніше, не прислухавшись до нових ідей. І отримати працівника-робота. Ви назавжди відіб’єте бажання генерувати ідеї, пропонувати, цікавитися процесами, якщо не дослухатиметеся до підлеглих.

Або краще:

• Продемонструйте свою повагу: прислухайтеся, запитуйте, адже одна голова добре, а дві – краще.
• Спробуйте втілити озвучені цікаві ідеї в життя компанії. Так ви мотивуєте співробітника надавати нові слушні пропозиції.

Антипорада 5. Зробіть так, щоб вас боялися

Саме гарна нагода, адже скоро Хелловін, можна буде не купувати костюм для вечірки.

Насправді ж, якщо ваші підлеглі відчувають страх перед розмовою, зустріччю з вами, – це велика проблема, її потрібно вирішувати. Страх – це не те, що мають відчувати підлеглі, щоб працювати продуктивно. Вас повинні поважати, а не боятися.

Тому:

• Давайте право на помилку співробітникам, але навчіть робити висновки постфактум.
• Не реагуйте різко, залишайтеся спокійним, навчіться розуміти та підтримувати.
• Правильно та чітко озвучуйте завдання та встановлюйте дедлайни.

Антипорада 6. Не виконуйте обіцянки

Простий спосіб втратити довіру співробітника – обманути. Навмисно це відбулося чи ні – для підлеглого значення не має. Головне – факт. Як результат – ви або втрачаєте співробітника (він звільняється), або демотивуєте його, що обов’язково позначиться на роботі.

Альтернатива:

• Обіцяйте лише в тому випадку, якщо на 100% впевнені у своїх словах.
• Вже на етапі прийому на роботу або переведення на іншу посаду потрібно чітко з’ясувати, чого очікує кандидат, та поінформувати про те, що він отримає, які можуть бути відхилення від ваших слів.
• Якщо виконання обіцянки під сумнівом – попередьте про це завчасно, а ще краще – запропонуйте компенсацію.

Антипорада 7. Feedback – для слабаків

Є тип керівників, які вважають, що підлеглі їх повинні розуміти з напівслова, а краще – з напівпогляду. Проте така позиція вкрай негативно вплине на якість спілкування, ведення робочих переговорів, результат у цілому. Співробітники не телепати, і не всі розуміють натяки.

Тому варто:

• Одразу давати зворотний зв’язок – не відкладати розмову на тижні/місяці (і похвалу, і зауваження). Так працівник одразу зможе зрозуміти, в якому напрямку рухається, та скорегувати свої дії.
• Перед тим, як критикувати, обов’язково похваліть.
• Слідкуйте за успіхами, реагуйте: радійте, підбадьорюйте, надихайте – будьте живим у спілкуванні.

Антипорада 8. Однакові посади – різні зарплати

Якщо хочете розвинути у співробітника відчуття несправедливості – заплатіть за одну і ту ж роботу різну заробітну плату. Хочете ви того чи ні, колеги спілкуються між собою, діляться особистим (і своїми зарплатами теж).

Ліпше:

• Розробити та погодити критерії оцінки роботи.
• Вміти правильно та доступно обґрунтовувати різницю в заробітній платі.
• Бути справедливими, об’єктивними та послідовними в питаннях встановлення винагороди за роботу.

Читайте ще: Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та безліч підказок

Антипорада 9. Підвищуйте зарплату тим, хто її вимагає, а не заслуговує

Помилково думати, що якщо співробітник сам не приходить з проханням підвищити заробітну плату, то його все влаштовує. Дехто роками покірно мовчить, боячись натякнути керівництву. А дехто час від часу шантажує звільненням, якщо проігнорують таке прохання. Це не означає, що одні хороші – бо мовчать, а інші погані – бо висловлюються. Але потрібно навчитися домовлятися з усіма.

А тому:

• Час від часу (раз на півроку-рік) запитуйте у співробітника, чи влаштовує його заробітна плата та які в нього фінансові очікування.
• Моніторте ринок, цікавтеся, скільки платять в інших компаніях на аналогічних посадах, щоб бути конкурентоспроможними.
• Дайте зрозуміти, що підвищення зарплати потрібно заслужити (розвивати свої навички та знання, розширювати функціонал), а не просто відсиджуватися та чекати.

Не варто підвищувати зарплату тільки після того, як співробітник натякнув, що йде. По-перше, працівник, якого утримали, через деякий час починає думати, скільки за весь цей час, що його недооцінювали, він міг би заробити. Може продовжувати шантажувати своїм звільненням, очікуючи чергового підвищення зарплати, вважати це нормою.  По-друге, чим більше часу проходить, тим сильніше співробітник відчуває незадоволеність, розчарування. Адже, можливо, в іншій компанії він міг би себе реалізувати краще, а так вийшло, що через гроші залишився на старому місці роботи та забув про розвиток.

Антипорада 10. Будьте байдужим 

Ви ж не нянька, правда?

Насправді ж начальники, байдужі до своїх співробітників, демотивують та провокують їх на звільнення. Неможливо працювати вісім годин на день (або більше) пліч-о-пліч із тим, кому нецікаве все, крім вашої продуктивності.

Краще:

• Піклуватися про згуртованість, залученість колективу.
• Пам’ятати про спільні інтереси та цілі (влаштовувати тимбілдинги, наприклад).
• Радіти, співчувайте тим, хто цього потребує – бути людяними.