Рассмотрим достаточно распространенную ситуацию – вы разместили в Интернете вакансию, на нее откликнулся соискатель, вы провели телефонное собеседование, пригласили на встречу и… И кандидат, подтвердивший свою готовность к встрече, на нее не пришел. Что случилось?

Передумал

Самая распространенная причина – «передумал». К сожалению, так сложилось, что кандидаты не всегда внимательно читают вакансию и уж тем более невнимательно слушают рекрутера. И тогда получается, что кандидат встречу подтвердил, а только потом понял свою ошибку – либо офис далеко, либо не сможет быть в назначенное время, либо не все в вакансии устраивает… а перезвонить и отказаться вроде как неудобно.

Перепутал

Некоторым из соискателей (которые по сути своей являются визуалами) удобнее воспринимать информацию в печатном виде, но они стесняются просить потенциального работодателя продублировать информацию о встрече на электронную почту. Из-за недопонимания случаются недоразумения – то время или дату встречи перепутают, то номер офиса запомнят неправильно. Кстати, про «запомнят» – достаточно большая часть соискателей, будучи пойманной при телефонном собеседовании на улице или в других неподходящих местах, опрометчиво полагается на свою память. А когда приходит время записать запомненную информацию, выясняется, что запомнено немного и неправильно. То, что неправильно запомнят ФИО рекрутера, – наименьшее из зол. Хуже, когда неправильно запомнен адрес или название работодателя.

Принял предложение от другого работодателя

Еще один вариант – кандидат находится в активном поиске, и ваш звонок принимает буквально по дороге с одного собеседования на другое. Существует 99% вероятность того, что если он примет предложение работодателя, успевшего с ним встретиться раньше вас, ни кандидата, ни звонка от кандидата вы не дождетесь.

Как правило, обзвон кандидатов, не дошедших до собеседования, не приводит их на собеседование. В большей части ответы на вопрос «Скажите, пожалуйста, а почему вы не пришли на собеседование, которое подтвердили?» носят неуверенный и иногда достаточно невежливый характер. Вариантов несколько – от банального «забыла, не смог» до агрессивных «я что, нанялась к вам на собеседование приходить, да кто вы такая!»

Еще одна закономерность

Чем ниже должность, тем больше вероятность «безответных приглашений». По собственному опыту скажу – вероятность неявок кандидаток в секретари на два порядка выше неявки, например, кандидата на должность директора департамента. При этом если кандидат опаздывает, то в «секретарском» случае он, как правило, делает вид, что ничего не произошло (за редким исключением). А в случае директора департамента достаточно распространен вариант контрольного созвона кандидата с рекрутером перед выездом на встречу для подтверждения, что все в порядке, и еще звонок или СМС в случае возможного опоздания. Опять-таки из собственного опыта могу сказать, что мой рекорд – из 8 встреч с секретарями, запланированных на 1 день (вакансия была срочной), не пришел ни один кандидат. И, конечно, никто не перезвонил и не извинился.

Возвращение «пропавшего» кандидата

Попытка вернуть непришедшего кандидата на собеседование в большинстве случаев провальна. Я пользовалась этим методом в случае, если вакансия была специализированная или срочная. Как правило, повторно вызвоненный кандидат, даже если подтверждает, что вакансия ему по-прежнему интересна и он все же готов встретиться, в 2/3 случаев снова на нее не приходит. А если приходит, зачастую ведет себя в стиле «вам это нужнее, чем мне, уговаривайте меня, уговаривайте». Многие после всех этих мероприятий рекрутера не отвечают на электронную почту или сбрасывают звонки. В общем, пользы от такого повторного собеседования мало.

Эта закономерность касается только первичных собеседований. На встречу с руководством большая часть кандидатов приходит и ведет себя в коммуникации значительно более пунктуально и вежливо.

Как добиться 100% явки кандидата?

Как же добиться того, чтобы кандидаты приходили на собеседование? К сожалению, нет универсального рецепта, гарантирующего 100% результат. Но есть факторы, позволяющие снизить процент неявки.

Фактор №1

Одним из главных факторов привлечения кандидатов является репутация работодателя, его авторитет перед соискателями (сейчас этот фактор называют “бренд работодателя”). Когда кандидат выбирает между вакансией от известной украинской либо международной (которая постоянно говорит о себе как о надежном и интересном работодателе) и небольшой малоизвестной фирмы – в большинстве случаев репутационный фактор сыграет в пользу более известного работодателя. Причем положительно известного работодателя. Сколько бы компания не называла себя на собственном сайте «амбициозной командой», «динамически развивающейся компанией», если на остальных сайтах о ней пестрят самые негативные отклики ее бывших или нынешних сотрудников, ожидать повальную явку кандидатов на собеседование бессмысленно.

Фактор №2

Второй важный фактор – если компании не повезло с «родословной», нужно вычленить из компонентов вакансии самые привлекательные для соискателей (вашей целевой аудитории) факторы и акцентировать на них внимание. Зарплата выше рыночной, возможность карьерного роста, офис в центре города, абонемент в спортзал и на массаж, бесплатные плюшки в соцпакете – любые реально работающие «фишки» вашей компании нужно проговаривать с кандидатами и получать обратную связь – насколько это им важно и нужно. Но учтите: если вы рассказываете кандидатам про замечательную зарплату, а ваши сотрудники трубят на весь интернет о невыплате зарплаты – грош цена вашему энтузиазму.

Фактор №3

Третий фактор – попытка поднять приоритетность собеседования: например, фраза «Мы с директором департамента продаж ждем вас завтра в 16-00» несколько повышает статус вакансии и явку на встречу. Но только для кандидатов, понимающих, кто такой директор департамента. При этом директор департамента таки должен быть – хоть на 5 минут для общего знакомства. Если из директора департамента рекрутер никакой, либо предварительно передайте ему, либо напишите три умных вопроса на бумажке, возьмите ее на собеседование и незаметно подсуньте.

На заметку

Самое главное – не делать из неявок соискателей на собеседование трагедию. Еще раз пересмотреть требования вакансии и уровень оплаты, промониторить зарплатные ожидания специалистов интересующего вас сегмента, возможно, подкорректировать информацию – и снова в бой! Когда проблема становится задачей – решать ее несоизмеримо легче.

 

Комментарии экспертов:

«Тема достаточно актуальная, причем ее актуальность возникла совсем недавно. Согласна с автором стать в том, что к вопросу нужно подходить системно. И хотела бы добавить, что еще очень важно настроение, с которым рекрутер общается с кандидатом: рекрутер должен быть уверен в себе, в предлагаемой вакансии и в компании (совсем как хороший продавец) и предлагать встречу с позиции «на равных». Если рекрутер будет «уговаривать» кандидата или, наоборот, вести себя высокомерно, то у кандидата появятся аргументы в пользу «не идти» и «не перезвонить». В случае если рекрутер выстроит с кандидатом по телефону партнерские отношения «у нас с тобой равная заинтересованность» – шансы на ответственное отношение со стороны кандидата повышаются. При этом «100% явка» невозможна, а процент явок – это своеобразный индикатор мастерства рекрутера проводить собеседование по телефону».

Марина Первушина
Заместитель генерального директора по персоналу
Медицинской лаборатории «ДІЛА»

 

«Согласна с автором статьи в том, что процент неявки на собеседование напрямую зависит от уровня должности. Не помню ни одного случая, чтобы не пришел, не предупредив заранее, соискатель уровня руководителя подразделения или узкопрофильные специалисты. Кандидаты на должности сотрудников колл-центра, секретарей, операционистов более безответственно подходят к вопросу собеседования. Возможно, это связано с возрастом соискателей (как правило, это молодые люди, которым безразлична их деловая репутация). Кто-то передумал и не перезвонил, кто-то проспал и т.д., реже бывают уважительные причины. Мы обязательно перезваниваем и выясняем причину. Такие кандидаты попадают в «черный список» и второго шанса мы им не даем.

А вот ситуации «перепутал место, время и т.д.» у нас не бывает, т.к. каждому кандидату мы отправляем на электронный адрес письмо – приглашение на встречу с подробным указанием даты, времени, ФИО интервьюера, контактными телефонами и картой месторасположения офиса».

Зоя Бучма
руководитель проектов по персоналу
АСК “ИНГО Украина”

«В своей практике мы довольно часто сталкиваемся с проблемой неявки кандидатов на интервью. Особенно остро этот вопрос стоит для консультантов, которые занимаются подбором персонала с небольшим опытом работы или невысоким уровнем квалификации (мерчандайзеры, водители, кладовщики). Согласно нашей статистике, каждый третий кандидат на такого рода позицию не приходит на собеседование и, конечно же, об этом не предупреждает.

За годы работы мы пришли к выводу, что не стоит тратить силы и приглашать повторно таких кандидатов. Почти со 100% вероятностью они не явятся вновь. Звонить и уточнять причины такого поведения зачастую также бессмысленно: вы потратите свое время, понесете расходы на мобильную связь и, скорее всего, получите порцию негатива от кандидата.

Я стараюсь минимизировать риски неявки кандидата на интервью путем предоставления максимума возможной информации накануне встречи как в телефонном режиме, так и письменно на email. В письме я обязательно указываю точный адрес со ссылкой на карту проезда, подробное описание вакансии и детальную информацию о компании-работодателе. Если интервью было назначено более чем два дня назад, перезваниваю и напоминаю о встрече».

Анна Пономаренко
руководитель департамента рекрутмента
компания “Staff Service”

«Никто не застрахован от того, что кандидат не приедет на встречу. В большинстве случаев правильно мотивированные люди стараются перенести её или корректно выйти из ситуации, чтобы оставить о себе благоприятное впечатление.

С более опытными и высокоуровневыми кандидатами у HR-службы меньше рисков. Они идут на собеседование, как на деловую встречу: это полезное знакомство, шанс узнать, как устроен рабочий процесс в другой компании, возможно, получить информацию о конкуренте.

Большинство тех, кто без предупреждения пропускает встречи, – молодые специалисты, которые не имеют необходимого опыта для того, чтобы правильно оценить негативные последствия неявки на собеседование. В HR-среде, где информация о кандидатах передается «из уст в уста» от одного менеджера к другому, достаточно один раз произвести неблагоприятное впечатление, чтобы попасть в «черные списки» сразу во многих компаниях-работодателях.

Рекрутер может подстраховаться от неявки ещё на стадии общения с кандидатом по телефону. Для этого необходимо уточнить, насколько активно кандидат рассматривает различные предложения о работе, какой у него в настоящий момент рабочий график, будет ли ему удобно добираться на встречу в офис, каковы его приоритеты в выборе нового места работы в целом. Таким образом, определяются возможные риски и варианты причин, по которым кандидат может не посетить собеседование».

Анастасия Филиппова,
консультант Luxoft Personnel