Что сулит нам ситуация, когда на размещенную вашей компанией вакансию откликается специалист с опытом работы или должностью, превосходящей ваши требования? Какие возможны подводные камни и как на них реагировать?

Итак, на размещенную вашей компанией вакансию откликается специалист с опытом работы или должностью, превосходящей ваши требования. Многие из рекрутеров с тяжким вздохом отложат резюме такого кандидата – «не по Сеньке шапка».

«Что мы сможем ему предложить?» – спросит себя рекрутер. «Спросите у него сами!» – отвечу я.

В привлечении сверхквалифицированных специалистов есть несколько подводных камней. Первый мы разберем в этой статье.

Действительно ли он сверхквалифицированный?

1. Громкая должность. Ситуация популярная – на должность начальника отдела присылает резюме директор департамента, и мы предусмотрительно считаем – раз он «такой большой начальник», делать ему в нашей небольшой компании нечего. «Да у нас в отделе всего три человека работает, а он, наверное, десятками ворочать привык!» – вот стандартное возражение для таких случаев. Тем не менее я сама знаю несколько человек, которые занимают должность директора департамента, вообще не имея подчиненных.

2. Известная компания. В небольшую и широко известную в узких кругах компанию приходит резюме специалиста с большим опытом работы из самой «УХ»-компании. И специалист по подбору в растерянности – что может специалист из такой компании делать у нас на фирме? Есть несколько вариантов: от негативного – спец поработал «офисным планктоном» или «блатным специалистом» и при смене власти был вытеснен, либо ему уже неинтересно заниматься тем же самым который год. Есть еще один, более глобальный вариант – компания «УХ» уже давно не «ух», а «ох», но внешнему рынку это особо не транслируется, скорее, наоборот.

3. А действительно ли ему хватает квалификации? Есть еще один побочный эффект длительной работы в одной компании – узкая сегментация. И может так случиться, что и специалист, который сам себя считает суперпрофи, и рекрутер будут ошарашены тем, что знает, а чего не знает кандидат. Например, если в небольшую компанию требуется специалист по ИТ-поддержке, не всегда на эту должность сгодится специалист из ИТ-подразделения крупной компании. Ведь там функционал одного спеца небольшой компании – и сервера, и сеть, и пользователи – ведет все подразделение с четким разделение обязанностей. Т.е. специалист, знающий серверную часть, крайне редко проникается нуждами рядовых пользователей, и наоборот, спец по HelpDesk не всегда отлично знает, как взаимодействовать с серверами. Или, например, организовать информационную безопасность.

4. Зарплатные запросы высококвалифицированных кандидатов – тоже палка о двух концах. Зачастую, если специалист длительное время работает в одной компании, он теряет в деньгах, приобретая в комфорте. Да, работает он в привычной среде, вот только редкие компании каждый год повышают своим сотрудникам зарплату на процент инфляции, например. Кризис успешно охладил самые горячие головы, и теперь зарплаты повышают точечно и за заслуги. Так что если кандидат проработал более 10 лет в одной компании, не факт, что за это время его зарплата достигла невиданных размеров. Возможно, он ищет работу как раз потому, что зарплату ему не повышали с докризисных времен. Особенно это касается предприятий, работающих на стагнирующих рынках. Второй вариант – когда специалист готов поступиться зарплатой ради, например, гибкого графика – это достаточно понятный вариант для молодых мам, которым надо совмещать работу с детсадовским ребенком.

Поэтому бояться сверхквалифицированных специалистов не стоит. Как минимум, стоит провести телефонное интервью, чтобы понять, что стало причиной заинтересованности высококвалифицированного специалиста вакансией вашей компании и насколько возможно сотрудничество. Возможно, вам есть о чем поговорить в очном режиме.