С началом бизнес-сезона конкуренция за профессионалов на рынке труда обострилась во многих сегментах. Даже если ваша компания не принадлежит к таким «перегретым» сегментам, как ИТ или фарма, «почивать на лаврах» все равно не стоит – профессионалов на рынке по-прежнему мало, и за них нужно бороться. Существует 5 явных ляпов, по многочисленным отзывам соискателей нашего портала, из-за которых вы можете потерять перспективных кандидатов.

Итак, начинаем список наиболее весомых «прохлопов».

Безграмотный текст вакансии

Понятна ситуация, когда рекрутер в спешке выкладывал на портал вакансию и не успел ее вычитать. Тем не менее, грамматические и синтаксические ошибки не украшают любую вакансию. Особенно обидно, если компания солидная и авторитетная. Как правило, соискатели переносят невнимательность/неграмотность рекрутера на всю компанию, что авторитета ей, как правило, не добавляет.

Рецепт один – перед размещением вакансии внимательно ее вычитать. Как вариант – воспользоваться проверкой в Word’е или проверить незнакомые слова через великий Google.

Плохо описанная вакансия

Есть два противоположных вида плохо описанных вакансий. Первый мы условно называем «попытка купить рубль за 5 копеек» – это означает, что в тексте вакансии постарались описать всего и побольше. При этом цельной картины вакансии не получилось, и ощущения профессионализма специалиста по подбору, который это «слепил», к сожалению, тоже. Второй вид плохо описанной вакансии следует поговорке «Краткость – сестра таланта». К сожалению, это абсолютно неподходящий случай. Попытка выделить в описании вакансии «на все про все» три строчки приводит к восприятию вакансии как нестоящей – на нее даже поленились потратить время на описание. Результат – соответствующий.

Рецепт от обоих видов одинаков – вакансию нужно продумать, прописать, если самому не удается – подсмотреть у конкурентов и переосмыслить с учетом вашей корпоративной культуры. Кстати, на портале rabota.ua есть инфографика с образцами описания вакансий продавца и разработчика – их можно аллоцировать и на другие области.

Вакансия висит вечно

Возможно, это другое рабочее место, но соискатели, как правило, уверены, что компания вакансию закрыть не может. А раз не могут – значит, что-то тут не то. Вакансия обесценивается, «присматривается», поэтому при каждом обновлении хороших резюме на нее приходит все меньше.

Рецепт от такой напасти один – даже если вакансия та же, необходимо менять название должности, видоизменять функционал – делайте хоть что-нибудь. При этом важно соблюдать здравый смысл – если вакансия специалиста по продажам, пусть это будет менеджер, торговый представитель, эксперт по продажам, наконец. Не пишите «начальник отдела продаж» или «руководитель направления» – разочарованные соискатели обрушат град негативных откликов на вашу компанию на всех порталах по трудоустройству и отзывам на работодателей.

Нет обратной связи по резюме

Это серьезный промах. Не утешайте себя тем, что остальные не лучше. Проблемы с подбором будут лично у вас. Отсутствие обратной связи по направленному резюме, как правило, раздражает соискателей больше всего. Особенно тех, кто адаптировал свое резюме под вакансию, писал сопроводительное письмо – и ни слова в ответ.

Рецепт прост и требует небольших затрат по времени. На порталах, например, на нашем, есть возможность предоставления быстрой обратной связи. Даже если кандидат полностью не подходит, потратьте немного времени на написание корректного письма о том, что неприглашение на встречу в течение ___ дней автоматически означает отказ в соискании должности. Чем корректнее составлено письмо, тем меньше поводов у кандидатов им возмущаться. Тем более что кандидаты имеют обыкновение совершенствоваться в профессиональных навыках и, будучи впоследствии полезными на другие должности, не будут вываливать на вас негатив предыдущей коммуникации.

HR как барьер

Больной вопрос – большинством соискателей специалист по подбору воспринимается, к сожалению, как барьер к заветной должности. Негативно воспринимаются соискателями следующие нюансы поведения менеджера по подбору – неумение наладить контакт, самомнение, нежелание говорить с кандидатом на одном языке, недостаточный профессионализм. Вот цитаты из отзывов соискателей на нашем портале:

• «Чем меньше замороченных специалистов по HR встречал, тем лучше трудоустраивался. А то устраивают обезьяньи тесты, а компания и з/п так себе. …»
• «…Иначе это какое-то издевательство – тесты, собеседование раз, собеседование два, “а любите ли вы собак?”, “а как вы себя видите в будущем?”…»
• «Имхо, но самые глупые вопросы, которые просто сбивают с ног, задают именно hr-ры».
• «Многие годы в нашей стране насаждалось восприятие работников после 35 как тупеющих, ленивых и непрофессиональных. И, кстати, делалось это именно с подачи HR-ов, якобы точно знающих, что происходит в таком возрасте с людьми. Только никто никогда не интересовался, сколько лет было самим HR-ам, какое у них образование и на каком таком основании они делают такие глубокомысленные выводы. Обычно менеджеру по персоналу от 22 до 30 лет и жизненный, и профессиональный опыт у них слишком мал, чтобы достоверно оценивать человека взрослого. Особенно на руководящие позиции. Зачастую эти “профессионалы” даже не умеют адекватно ситуации, задавать вопросы, заученные по книгам. За весь опыт поиска работы видела только одного молодого толкового менеджера по работе с персоналом. И хотя так и не получила работу в той организации, до сих пор вспоминаю об этом человеке как о хорошем профессионале».
• «Мое мнение по вопросу:
1 проблема – очень низкая квалификация HR менеджеров – большинство из них не знает основ современного подхода к подбору персонала (агентства тоже), про профиль компетенций не слышали даже.
2 проблема – вытекает из первой, необходим индивидуальный подход, умение провести интервью, проверить навыки владения программными средствами, или офисной техникой очень просто – дайте практическое задание. Заодно увидите и манеру общения, сообразительность, общую осведомленность, либо экспертные знания и т.п., в чем сложность?
3 проблема – работодатель часто не понимает чем должен заниматься человек, который называется, например, экономист))) А поискать в Гугле информацию о квалификационных требованиях и рамочную должностную – это уже сверхспособности))) Смех и грех в общем».

Рецепта преодоления негатива, единого для всех компаний, к сожалению, не существует. В большинстве случаев помогает совместное собеседование с линейным руководителем-заказчиком. Два зайца убиваются сразу: вы можете одновременно оценивать и личностные компетенции, и профпригодность, причем кандидат у вас будет «одинаковый». В случае двух встреч кандидат успевает подготовиться и приходит «другой».

Мы постарались выявить и рассказать о наиболее ярких коммуникационных проблемах, которые могут «отвернуть» от ваших вакансий интересных и перспективных кандидатов. Однако не стоит сбрасывать со счетов и мелкие огрехи – опоздание на собеседование, непредоставление отказа после собеседования, затягивание принятия решения о приеме… Нюансов много, но все они важны, и, если они накапливаются, можно даже не сомневаться – если не в черный список работодателей, то в негативные отзывы на порталах по трудоустройству вам прямая дорога.

Обращаем ваше внимание на цитату одного из наших экспертов Михаила Притулы (HR-директор СТБ): «Помните, что во время собеседования Вы – лицо компании и именно по Вас будут судить о том, какая компания. Оставляйте хорошее впечатление от собеседования, ведь правило шести рукопожатий никто не отменял и о Вашем собеседовании может узнать кто угодно – от Генерального директора компании до будущего работодателя, куда Вы когда-нибудь захотите устроиться. Также стоит помнить о сайтах, где кандидаты, не довольные собеседованиями, в подробностях описывают весь негатив и пишут, с кем они общались». По-моему, лучше не скажешь.

Комментарии экспертов

«Слишком длительная цепочка собеседований. Длинная как по количеству интервью, которые нужно пройти соискателю даже на самую простую позицию, так и длинная по времени, когда между началом поиска (первым интервью для кандидата) и финальным решением со стороны компании проходит непростительно много времени.

Ощущение времени для компании и для кандидата – весьма разные. Что для устоявшихся бизнес-процессов компании оправдано (плюс поправки на отпуск, командировку, болезнь, да и просто загруженность всех вовлеченных в процесс подбора персонала лиц), то для человека, который находится в активном поиске и в день может посещать по два интервью, может стать космической величиной.

К сожалению, иногда HR-у систему принятий решений в компании победить или существенно изменить невозможно. Но есть масса вариантов, где стоит прилагать усилия. Вот мои советы, как можно максимально избежать потерь кандидатов в таких условиях:

– быть честным с соискателями о том, как много времени может занять процесс рассмотрения их кандидатуры. Как говорится, «предупрежден – значит, вооружен», человек сразу готовится к длительной процедуре и не будет разочарован, если вы долго не принимаете решение;
– обязательно в процессе регулярно держать связь с теми кандидатами, в которых вы заинтересованы. Например, просто раз в неделю созваниваться, интересоваться, как у него идут дела, подтверждать свой интерес, рассказывать в паре слов, что происходит у вас в работе над этой вакансией. Таким образом, вы поддерживаете интерес человека к вашей вакансии, страхуете себя от неприятных сюрпризов в виде пропавших с горизонта идеальных кандидатов, да и просто по-человечески выстраиваете открытые и доверительные отношения с рынком труда;
– договариваться с кандидатами сообщать вам, если у них появятся альтернативные предложения о работе, которые они серьезно рассматривают. На мой взгляд, это лучший вариант проактивных действий в такой ситуации. И, важное преимущество, именно информация о том, что человек вот-вот получит работу в другой компании иногда может помочь руководителю очень быстро собраться и принять окончательное решение по его кандидатуре.

Ну и, если для принятия решения с кандидатом хотят познакомиться очень много представителей компании, самый простой способ – это комбинировать на интервью по нескольку руководителей. Важно не переборщить с количеством участников, так как четыре активно задающих вопросы человека могут довести до эмоционального срыва даже самые крепкие нервы. А если вы хорошо знаете своих руководителей, то ищите лидеров мнений – их всегда немного. И приглашайте на интервью именно их. А они уже сами убедят остальных в преимуществах того или иного кандидата, сильно не травмируя человека массовыми опросами.

Желаю отличных кандидатов!»

Анна Кулаковская
Начальник отдела подбора персонала
АО «Киевстар»

«Мой опыт говорит, что самые частые потери кандидатов лежат в плохо описанной вакансии. Приведу свежий пример. У нас появилась вакансий рекрутера (девушка уехала на ПМЖ в Голландию). Человек, ответственный за поиск замены, из-за спешки опубликовал банально описанную вакансию, отклик на которую был небольшой.

Эту же вакансию мы опубликовали в профильных группах в соц.сетях и получили вялую реакцию. Когда я разобрался и увидел текст, попросил найти наше прежнее объявление, которое писала одна из рекрутеров с душой, и дополнил его.

Получилось такое: Менеджер по подбору и адаптации персонала с функцией HR Business Partner.

Миссия должности: Как член команды Подбора и адаптации персонала, Вы будете отвечать за привлечение на телеканал талантливых и успешных кандидатов и сопровождение их во время адаптации. Вы будете работать с творческими людьми, которые создают одни из лучших телепрограмм на территории Украины.
…
Взамен мы предлагаем самое ценное, что у нас есть, – нашу команду. Команду небезразличных людей, которые горят своим делом, которые не просто закрывают вакансии, а ищут таких же небезразличных сотрудников, чтобы делать лучшее телевидение на территории Европы.

А еще у нас:

• Свободный стиль одежды и удобный график работы;
• Официальное оформление, заработная плата по итогам собеседования, оплата больничных и отпуска;
• Премии за успешную работу;
• Льготный отдых в Форосе и Буковеле;
• 5 дней 100% оплачиваемых больничных независимо от стажа работы, услуги фельдшера на канале;
• Бесплатные билеты на прямые эфиры;
• 2 столовые на территории канала, летнее кафе, кофейбус.
• И самая лучшая команда HR!

Если Вам интересны новые вызовы и горизонты – присылайте Ваше резюме!

В результате только по соц.сетям мы получили более 10 резюме.Таким образом мы часто решаем проблемы с вакансиями, где нам не хватает откликов».

Михаил Притула
Директор по персоналу, СТБ