Одна из компетенций хорошего рекрутера – это умение разбираться в людях, быть объективным и уметь отделять важное от неважного. Но даже самые опытные рекрутеры, с большим опытом за плечами, говорят, что только логикой и знаниями психологии здесь не обойдешься. Должно быть некое ощущение: «Вот это он – тот самый кандидат».

Но нет ли здесь «ловушки»? Не субъективно ли это ощущение? Возможно, некоторые факторы нашего подсознания могут влиять на наш выбор неадекватно? Скорее всего, каждый эйчар знает об этих уловках нашего подсознания, но еще раз напомнить себе о них не помешает.

Искаженная картинка

1. Первое, о чем говорят и пишут многие психологи, – это «перенос». Кандидат может чем-то напоминать друга или недруга, приятеля или неприятеля. Ассоциация может возникнуть неосознанно. И в зависимости от того, кого напоминает кандидат, он может быть необъективно оценен.

Кроме того, мы можем допускать ошибки каузальной атрибуции – в зависимости от того, нравится человек или нет, оценивать его поступки как позитивные или негативные. Если человек нравится, люди склонны списывать его успехи на личностные качества, а неудачи – на волю случая. И наоборот: у неприятного нам человека неудачи – это следствие его низких личностных качеств, а вот достижения в его жизни – дело случая и удачи. Такое суждение возникает, к сожалению, на подсознательном уровне, поэтому эйчару очень важно уметь быть беспристрастным и оценивать кандидата максимально объективно, задавая дополнительные вопросы для прояснения ситуации.

2. Второе искажение похоже на первый вариант. Соискатель чем-то напоминает ранее успешного кандидата, и в голове рекрутера включается тумблер: «О, это же тот случай!». И мы упускаем из виду, что случай может быть совсем не тот. Во-первых, по истечении времени забылись все детали. Во-вторых, это иллюзия повторения. Наиболее вероятно – то, что подошло ранее одному руководителю на одну должность, может не подойти сейчас другому – на другую позицию. Конечно, сам руководитель в итоге сделает выбор, но этой ловушки стоит избегать. Все-таки человеческий фактор – самый непредсказуемый.

3. Третий случай возможен, если все кандидаты в чем-то не соответствуют требованиям. Тут волей-неволей «лучшему» из всех можно приписать несуществующие качества. Не пытайтесь «вытянуть» кандидата, лучше пропишите «недостатки» каждого и обсудите их с непосредственным руководителем. Возможно, он сам примет решение с чем-то смириться или предложит самую оптимальную комбинацию критериев для отбора.

Помните – человека изменить нереально. Как говорят опытные управленцы: «Кандидата принимают за профессиональные качества, а увольняют за личностные». В этом случае стоит обратить особое внимание на личностные качества соискателя и его мотивацию. Благоразумнее «простить» отсутствие некоего опыта или знаний, чем несоответствие компетенциям и отсутствие мотивации. Первое нарабатывается, второе – фактически нет.

4. Следующая ловушка не такая распространенная, ведь рекрутеры в первую очередь осознают важность профессионального подхода, но кратко напомним о ней. Эта ловушка не имеет ничего общего с системой оценивания, хотя называется «стереотипное оценивание». Она «срабатывает», когда волей-неволей начинаешь подводить людей под некую систему и классификацию и «на глаз», по внутренним ощущениям, оценивать кандидата. Как только в голове возникает некая такая шальная мысль, лучше сразу себя остановить. Всегда из правил бывают исключения, и каждый соискатель имеет свой уникальный жизненный путь, который сформировал его как человека и как профессионала. Не зря в психологии сейчас все больше приобретает влияние экзистенциализм, который исходит из уникальности конкретной жизни человека.

5. И, возможно, самая сложная для диагностики «ловушка» – рекрутера «понесло». Когда он настолько доволен тем, как провел собеседование, настолько доволен собой, что кандидат невольно наделяется позитивным ореолом от собственного «довольствования». И, наоборот, если рекрутер «провалил» собеседование, он невольно может из-за своего недовольства наделить кандидата негативным ореолом. Не совсем правильно, правда? Важно понимать, что на собеседовании намного важнее оценивать соискателя, а не себя. Поэтому лучше совершенствоваться, оценивая себя и свое поведение в более экологичных условиях – тренингах, например, где можно получить качественную обратную связь.

Каждый профессионал – в первую очередь человек, и важно понимать, что ничто человеческое ему не чуждо. Потому необходимо об этом знать и помнить, а в силу профессии задавать себе регулярно вопросы: «Объективен ли я сейчас?», «Не стереотип ли это сейчас звучит в моей голове?», «Не хочу ли я облегчить свою задачу и пойти по легкому пути – проводя аналогии и поддаваясь чувствам?».

Комментарии экспертов

«Позволю себе согласиться с опытными рекрутерами, которые говорят о том, что только логикой в подборе не обойдешься и должно возникнуть ощущение или чувство «того самого кандидата».  Но, конечно же, как и любое иррациональное, это чувство может быть ложным. И на ложный след его наталкивают те самые ловушки, которые отлично описаны в статье. Я бы к уже изложенным добавила еще несколько.

Конформизм – изменение поведения или убеждения в результате реального иливоображаемого давления группы. Например, кандидат не производит на Вас впечатления, и Вы уже собираетесь закончить интервью. И тут он сообщает, что прошел несколько этапов собеседований в крупных транснациональных компаниях, а от одной из них даже получил job offer. И Вы начинаете думать: «А вдруг я неправильно оцениваю данного специалиста?», «Не могут же HR‘ы и TOPы в таких компаниях ошибаться!» И вот тут Вы уже в ловушке.

Самоосуществляющееся пророчество или, другими словами, ловушка Вашего настроя. Вот Вы смотрите на резюме кандидата и видите замечательно прописанные функциональные обязанности, достижения, впечатляющие названия компаний и думаете: «Да, именно этот кандидат мне подойдет». После, на собеседовании, именно Вы задаёте такое направление беседе, чтобы специалист показал себя наилучшим образом. В равной мере справедливо и противоположное».

Анна Пономаренко
Руководитель департамента рекрутинга
Staff Service

«Действительно, если рекрутер молод и не искушен в общении, то часто будет совершать описанные ошибки. Пока у рекрутера нет эффективных инструментов оценки кандидатов, он пользуется теми, которые использует в бытовой жизни – нравится или не нравится человек.

Именно поэтому я всегда советую рекрутерам развивать свои навыки оценки кандидатов, читать литературу, проходить тренинги.

Есть множество способов оценки – интервью по компетенциям, кейсы, тесты и так далее, но мой любимый способ описан Лу Адлером и называется “интервью, основанное на эффективности” (performance based interview). Главная задача такого интервью – выяснить у кандидата, был ли он успешен в прошлой работе и сможет ли он быть успешным в будущей. В основе такого интервью является метод, который используют любые детективы и следователи, – поиск конкретных фактов, подтверждающих эффективность сотрудника.

Среди таких фактов Лу Адлер предлагает узнать у кандидата, получал ли он премии, есть ли грамоты и дипломы, благодарности, люди, готовые подтвердить успехи.

Я на заре своей карьеры тоже совершал такие ошибки, и первый способ их избегать, о котором я узнал, был следующим – нужно было выяснить у заказчика, какие специфические вопросы я могу задать для оценки кандидатов и какие ответы считаются успешными».