Катерина Бабіч,

співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,

спікер, автор освітніх програм


Сфера рекрутингу переживає трансформацію. Якщо раніше вважалося, що знайти роботу своєї мрії – це успіх, то нині поряд з таким трендом існує й інший. Везінням є знайти кваліфікованого фахівця, якщо йдеться про людину з вузькою спеціалізацією в своїй галузі.


Причини змін


Що ж відбувається з ринком праці, що компанії починають все більш триматися за перспективних працівників, а на пошук хороших кандидатів спрямовувати великі ресурси?


    

  • Змінюється ментальність людей та зростає динаміка життя. Мобільність у сфері пошуку роботи вже нікого не здивує. Ба більше, в умовному батлі «мобільність VS стабільність» позиції явно не на користь останньої. Престижним вважається набувати новий досвід упродовж життя, в втрата роботи – вже не трагедія, а новий виток.
    • 

  • Змінюється ставлення людей до своїх потреб. Попри періодичні кризові періоди в економіці, добробут людей суттєво зростає. Міняється психологія у сфері заробітку, а наявність фінансової подушки на період безробіття сприймається як своєрідний must have. Саме тому кандидати не спішать кидатися на першу-ліпшу вакансію. Для багатьох людей в пріоритеті знайти гідну роботу, хай навіть і витративши на цей пошук більше часу.
    • 

  • Змінюється бачення психологічного комфорту. Тренд на досягнення все ще є потужним, однак він потрохи втрачає свої позиції. Все більшої уваги набуває тема професійного вигорання та того, як йому протистояти. Аналізуються причини цього явища, а серед них у фокус аналітиків потрапляє саме тривале перепрацювання з концентрацією на кар’єрному рості та матеріальних досягненнях. Поняття «рівень життя» та «якість життя» перестають бути тотожними у суспільній свідомості. Це веде до того, що під якісним життям усе частіше сприймається спокійний та розмірений lifestyle, де в людини є баланс між роботою, домом, захопленнями. Відтак, робота на дуже відповідальній, хай і високооплачуваній, посаді вже не сприймається як безперечне благо, за яке треба боротися.
    • 



З огляду на перелічені обставини, знайти людину на важливу посаду, котра вимагає високої кваліфікації та глибокого рівня зануреності в специфіку роботи компанії, непросто. А особливо – коли це все поєднується із потенційно ненормованим графіком. Тому пошук кандидата є непростим процесом, який вимагає не лише фахового підходу, а й швидкості. Варто розуміти: якщо компанія довго мовчить та затягує час із наймом, вона може втратити талант. Тому сам процес рекрутингу варто максимально оптимізувати на всіх його етапах – від сорсингу до офферу.


Що можна зробити на різних етапах рекрутингу для його пришвидшення


1. Складання заявки на підбір кандидата


Далеко не завжди такі заявки є чіткими, зрозумілими й достатньо лаконічними. Інколи, описуючи вагомі вимоги до кандидата, керівник компанії та рекрутер вдаються до надмірної деталізації, де втрачається акцент на ключовому. По-перше, багато часу займає сама робота над формуванням такої заявки. По-друге, перевантаженість інформацією веде до того, що ускладнює для кандидатів розуміння, що ж насправді є найважливішим для роботодавця. Здавалося б, це некритична помилка, яку можна виправити під час співбесіди, торкнувшись дійсно важливих тем у спілкуванні з кандидатом. Та насправді похибка у формулюванні запиту веде до низки подальших похибок також. Це виявляється так:


    

  • На вакансію відгукуються ті, хто насправді не відповідатиме займаній посаді. Планування графіку співбесід може змістити спілкування із дійсно важливим кандидатом на пізнішу дату. А в кінцевому рахунку він вже встигає стати працівником ваших конкурентів.
    • 

  • Коли люди приходять на співбесіду, вони не розуміють, на яких гранях своєї фаховості робити акцент та розповідають «усього потроху», аби показати, що вони своєю експертністю відповідають величезному списку побажань роботодавця. Як наслідок, справді важливі компетенції втрачаються з поля зору за другорядними вміннями. Процес відбору ускладнюється та затягується в часі.
    • 



Варто ретельно продумати, що є ключовими вимогами для кандидата, а що було б просто додатковим фактором на його користь. До речі, на цьому етапі часто виникає парадокс: щоб ретельніше визначити ключове, іноді його треба прописати деталізовано, а вже потім скоротити, а деякі пункти об’єднати в узагальнені кластери. Здавалось б, це, навпаки, потягне більше часу. На першому етапі так і є. Але узгоджені та конкретні формулювання, котрі вдаються в результаті, суттєво спрощують усі подальші етапи, адже ви взаємодіятимете саме з цільовою групою кандидатів.


Читайте ще:
                            Як поводитися в конфлікті: гайд для HR-менеджера
            


2. Вибір джерела пошуку кадрів


Аби пришвидшити свої пошуки на цій стадії, можна скористатися одразу кількома рекомендаціями:


    

  • Оберіть варіант послуг HR-спеціаліста на аутсорсингу, якщо у штаті вашої компанії немає такого фахівця. Зазвичай у таких експертів є чимала база кандидатів, а також налагоджена співпраця з колегами, котрі можуть посприяти.
    • 

  • Зверніться до партнерського підприємства з питанням щодо гідних кандидатів, які не потрапили на роботу до них. Часто буває так, що на одну посаду претендують дві компетентних людини. У такому разі «кращий з кращих» потрапляє на роботу, а інший гідний фахівець – до запасної бази кандидатів. Якщо дружнє підприємство суміжної галузі, з яким ви співпрацюєте, може тут допомогти, то чому б не скористатися такою допомогою?
    • 

  • Займіться моніторингом резюме на сайтах з пошуку роботи. Інколи на таких ресурсах можна знайти інформацію про цікавих кандидатів. Ба більше, людина, яка публікує універсальне резюме, не адаптоване під ваші конкретні вимоги, може бути більш перспективною для оцінки її фахових компетенцій.
    • 



Скориставшись цими порадами, ви пришвидшите процес прийому на роботу.


3. Відбір


Якщо відбір найкращих резюме був делегований HR-спеціалісту ще на минулому етапі, то тут ви уже спростили собі завдання. Ідентичне можна сказати про самостійну оцінку резюме на онлайн-біржах.


Читайте ще:
                            Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
            


4. Співбесіда


Намагайтеся максимально усе структурувати. Це допоможе зробити спілкування з кандидатом більш предметним. Також важливо давати зворотний зв’язок не лише тоді, коли вже заходить мова про запрошення на випробувальний термін. Якщо кандидат зацікавив, дайте йому це зрозуміти уже під час співбесіди та одразу по завершенню. Компанію це ні до чого не зобов’язує, а в потенційного працівника вона виокремлюється у сприйнятті поміж інших симпатичних йому підприємств. Також дотримуйтесь балансу між питаннями й відповідями, покажіть відкритість до діалогу. Це демонструватиме прозорість у ставленні.


5. Перевірка, остаточний вибір та прийом на роботу


На цьому етапі перевіряється достовірність даних, котрі надав кандидат. У разі відповідності, готується документальна база для підписання трудового договору. Аби цей етап не затягувався, завчасно подбайте про те, аби внутрішні документи, які регулюють роботу компанії та інструкції для окремих посад були в порядку.


Якщо вибудувати рекрутинг правильно, то він буде швидким та ефективним.