Ситуация на рынке труда сейчас для соискателей не самая благоприятная. Сокращение штатов во многих отраслях привело к наличию на рынке большого количества специалистов, ищущих работу. С ними конкурируют еще работающие сотрудники, готовые расстаться с нынешним работодателем. Некоторые работодатели спешат воспользоваться моментом и не только расширить штат, опробовать новые направления, используя кризис как шанс для развития, но и обновить кадровый состав. Ищут замену профессионально выгоревшим, утратившим вкус к работе сотрудникам. Хотят поменять менее активных сотрудников на эффективных и продуктивных.Сложившаяся ситуация провоцирует три заблуждения работодателей, которые мы решили проанализировать подробнее.

1. Кандидатов стало больше, значит, найти эффективных кандидатов будет проще. И так, и не так. Кандидатов действительно стало больше. Статистика на нашем портале rabota.ua неуклонно показывает рост активности кандидатов. Тем не менее, опрошенные работодатели продолжают жаловаться на сложности при подборе действительно эффективных и результативных специалистов.

Тому есть две причины. Понятно, что работодатели в первую очередь сокращают наименее эффективных специалистов. Поэтому рост количества кандидатов не означает увеличение качества. Кроме того, даже если нашелся кандидат необходимой квалификации, зачастую, сокращение и нестабильность его морально демотивируют. И на собеседовании он не уверен в себе и не кажется работодателю достойной кандидатурой. Да и сами работодатели стали переборчивей, и на те же деньги хотят присмотреть кандидата получше и поквалифицированнее. Соответственно, подбор может затянуться, а действительно эффективный кандидат – найти работу в другой компании. Конечно, есть варианты, когда специалисты, например, из восточных областей, в попытке трудоустроиться побыстрее, снижают заработную планку и радуют работодателя своей неприхотливостью. Но это скорее единичные варианты. Возможны и варианты «наоборот» – когда сотрудник, вроде как проявивший продуктивность на прошлом месте работы, подтвержденную рекомендациями и данными конкурентов, на новой работе становится «серой мышью» и не может повторить прошлые подвиги даже наполовину.

Поэтому лучше не обольщаться и продолжать системный поиск по отработанным технологиям. Поправка на кризис может быть только в количестве нерелевантных резюме, подлежащих отработке, увы.

2. Если кандидат энергичный – результат гарантирован. Многие работодатели выспрашивают и про хобби кандидатов,и про work/life balance в надежде на то, что если сотрудник энергичен, он везде успеет. Если сам кандидат считает, что баланс в своей жизни он наладил, всем доволен, и вроде как работе это не мешает – то и работодателю счастье. А если у него еще и хобби есть – многогранная личность. Сможет себя везде проявить-реализовать. Да, случается, особенно если хобби близко к рабочим обязанностям. Но, к сожалению, не 100% истина – даже в ИТ-компаниях не очень охотно смотрят на коллег, активно работающих над собственными проектами – эйчары побаиваются, что коллега организует стартап и уведет свою команду из компании, добавив им работы. Бывают и отрицательные последствия – если многогранность сотрудника перекашивается в сторону хобби, а не работы. Знаю ситуации, когда сотрудник увлекался хобби настолько, что это вредило работе – брал отгулы в дни своих мероприятий, отключал на день телефон (а в продажах это чревато), а на укоры коллег, выполняющих его работу, только отмахивался и счастливо улыбался. Думаю, на собеседовании на новую работу он не упоминал, что когда он предавался хобби, страдала работа – думаю, он даже не обращал на это внимание или для себя преуменьшал масштабы ущерба.

Поэтому при определении энергичности кандидата не мешает соразмерить ее масштаб и область применения с обязанностями в должностной инструкции. Если не совпадает – лучше не искушать судьбу.

3. Вот придет результативный кандидат – и будет компании счастье. Есть такое заблуждение. Вот есть у компании корпоративная культура предпринимательского типа, наймем продуктивного бизнес-процессера – и опа! А мы уже системные и все хорошо. При этом никто особо заморачиваться помощью новому сотруднику не собирается. А потом все озадачены отсутствием результата.

Давайте сразу разбираться – компании нужен волшебник или специалист определенной квалификации на не менее определенный участок работ? Если на участок, тогда нужно смотреть, как изменения на его участке вписываются в общую картину и достигается ли запланированный результат. Тогда возможны два вариант – либо новый сотрудник действительно оптимизирует работу своего участка и далее по компании – при всеобщей помощи и общей системности процесса обновления. Либо он пытается что-то поменять, но корпоративная среда «выталкивает» его из компании – потому что кроме него, никто ничего менять не хочет.

Результативный кандидат – как картошка. Если посадить в землю и сапать-поливать-удобрать, колорадов обирать – урожай будет изрядный.  А если кинуть клубень этак нехотя в небрежно вырытую ямку, прикопать и подождать положенное время – что ж там вырастет –  то и качество урожая будет сомнительным. Поэтому если кандидат сможет проявить свои таланты в корпоративной культуре компании – будет результат, если «не срастется» – будет опыт.

Подводя итог нашего небольшого исследования, можем с уверенностью констатировать – результативных и эффективных кандидатов найти можно. Важно при этом четко понимать критерии эффективности их работы, и какой результат компания от них рассчитывает получить. Второй важный вопрос при подборе – насколько правильно рассчитан и достижим этот результат, учтены ли поправочные коэффициенты («схлопывание рынка», обнищание целевой аудитории, подорожание комплектующих и логистики и т.д.) и оценивает ли адекватно ваше предложение сам кандидат. Если все совпало, найти такого кандидата будет сложно, но возможно. Мы желаем вам успехов в этом трудном, но приятном процессе.

 

Комментарии экспертов

Соглашусь с автором статьи, данные заблуждения характерны для текущей ситуации рынка труда.

Я бы сказала, что не кандидатов, а людей стало больше на рынке труда. Это и сотрудники, попавшие под сокращение, и, конечно же, иммигранты из восточных областей Украины, да и претендующих на работу выпускников ВУЗов также никто не отменял. И никогда еще «количество» соискателей не означало автоматически «качества» закрытия вакансий.

Существенно увеличившееся  число соискателей немного «все спутало» на рынке труда: труднее стало сориентироваться в мотивации (и кандидатам, и работодателям): кто-то «демпингует» и готов работать за оплату на порядок ниже реального заработка на данной вакансии. Кто-то «держит планку» и долго не может найти достойную работу. Главное, что эта ситуация – вопрос времени. Ведь «и это тоже пройдет» (с).

Второе. Везде успевающий сотрудник – скорее всего активная и всесторонне развитая личность. Но нужно смотреть глубже: если, например, кандидат часто увлекается новыми для него направлениями и также быстро их бросает, это не говорит в его пользу. Если есть какая-то «история» увлечения, это уже лучше. А при наличии определенных результатов или  достижений это значит, что перед нами – потенциально продуктивный сотрудник J

И, конечно же, энергию нужно «соизмерять» со спецификой работы: ведь для продавца, скажем, это будет очевидный плюс, а для специалиста отдела учета и отчетности, например, не первоочередное  требование.

И третье. Ну, счастье с одним кандидатом для целой компании не придет J. У нас менталитет такой – «ждать кого-то», он придет, и сразу будет «коммунизм» (то есть, все отлично и прекрасно). НО надо не ждать, а делать самим. Это точно работает и положительные результаты не заставят себя ждать. Это касается как личной сферы саморазвития, так и профессионального развития.

В компании все люди должны быть на «своих местах» и должны заниматься тем, в чем они специалисты или профессионалы. Подобрать такого «правильного» человека сложно, но возможно. Нужно всего лишь правильно понимать суть работы, критерии ее оценки (в том числе kpis) и определить требования к будущему сотруднику на той или иной вакансии.

Корпоративная культура, система мотивации, внутренние отношения в коллективе и пр. «вдохновляющие рабочие и организационные моменты» раскроют потенциал новичка, и он максимально будет полезен компании-работодателю. Или уйдет.

И, главное, нужна возможность «не спешить»: лучше дольше и тщательнее провести процесс отбора, чем потом созерцать неумолимо растущую текучесть кадров.

Желаю всем успешного и продуктивного процесса рекрутинга!

Лилия Куликовская

HR-эксперт

 

Рынок труда Украины в нынешней ситуации – вопрос, волнующий как работодателей, так и соискателей. Безусловно, мы вспоминаем 2008 год, когда сокращения в компаниях были масштабными, хороших кандидатов на рынке труда стало много, но за ними никто не «охотился». Но, принимая во внимание всю сложность ситуации как на территории Украины в целом, так и на рынке труда в частности, мы не можем констатировать факт тотальных сокращений в рамках компаний на сегодняшний день. Компании сейчас очень избирательно подходят к сокращению персонала, а это означает, что на рынок труда, в основном, вышли кандидаты, которые так или иначе не смогли проявить себя в рамках компании. Сильные же специалисты сегодня редко находятся в открытом поиске, предпочитая стабильную работу в рамках своих компаний. Но справедливости ради стоит отметить, что и данные сотрудники готовы рассмотреть новые предложения по работе, как с целью потенциального перехода на новое место работы, так и на перспективу. Исходя из этого, найти хорошего сотрудника можно, но не стоит питать иллюзий, что сегодня это сделать проще, так как в открытом поиске находится множество интересных кандидатов.

Энергетика кандидата – вопрос спорный и подлежит детальному анализу. Если именно этот параметр включен в список требований к кандидату, стоит внимательнее обсудить и прояснить критерии оценивания энергичности. К примеру, стоит понимать, что слишком энергичный кандидат может слишком сильно распыляться, и его энергии будет хватать на всё и ни на что одновременно.

Говоря о «результативном кандидате», стоит отметить, что так или иначе каждая компания на каждую позицию хочет взять именно результативного кандидата. Во всяком случае, я ещё ни разу не слышала запроса от клиента на поиск сотрудника, от которого компания не хочет видеть результат. Мне кажется, что раскрыть свои способности и показать действительно хороший результат может тот специалист, который ценит и верит в своего работодателя. Поэтому каждой компании, желающей получить результативных сотрудников, стоит делать серьёзный акцент на HR брендинге. Ещё на первых этапах встреч работодатель может «зажечь» кандидата рассказом о преимуществах работы именно в данной компании (пусть это будет сильная корпоративная культура, важный и нужный продукт, или перспектива релокации). И, безусловно, подтвердить и закрепить всё в первые дни работы нового сотрудника. Именно «живущий компанией» кандидат сможет принести своему работодателю высокий результат.

Ксения Базилевич

Консультант рекрутингового агентства PERSONNEL

 

Соглашусь с автором статьи, действительно, сегодняшний рынок труда претерпевает парадоксальные порой изменения. Кандидатов становится больше и в силу изменений в экономике, и под действием других социальных и политических событий в стране. На почве этих изменений многие работодатели, потирая руки, надеются внести свежую продуктивную кровь в коллектив своих специалистов, нанять «звезд» и достигнуть, благодаря этому еще больших результатов, а, иногда, и выйти из кризиса.

1. Избыток кандидатов на рынке. На мой взгляд, это не только заблуждение о том, что поиск эффективных сотрудников стал проще, это еще и большой соблазн нанимать персонал из разных сфер для абсолютно не связанной с опытом кандидата работы и ориентирование больше на личностные качества и мотивацию. В ряде случаев, действительно, такой подход дает результат, например, когда вы нанимаете человека с перспективой обучения либо для позиции, которая не требует особых профессиональных навыков. Но в сегодняшней ситуации нужны профессионалы. И в погоне за экономией или экспериментом – «а вдруг он справится лучше, у него же мотивация выше» работодатели упускают важный момент – потребность в обучении такого специалиста. К сожалению, в нынешних условиях, учитывая количество обязанностей, приходящихся на одного сотрудника, у компаний нет возможности выделить специалиста, который бы без отрыва от производства ввел новичка в курс дела. А затраты на наставничество при таком подходе к найму могут превышать стоимость двух рядовых сотрудников. Поэтому не стоит соблазняться мыслью, что новый активный специалист из другой сферы будет успешнее и результативнее ваших сотрудников.
2. Продуктивность, проверенная рекомендациями. Ежедневно общаясь с работодателями кандидатов, сталкиваюсь с затруднением с их стороны при ответе на вопрос, сможет ли сотрудник подтвердить свои успехи в прошлом в нынешних условиях. Поэтому не стоит обольщаться и закрывать глаза на разницу условий «тогда» и «сейчас». Лучше задать кандидату вопросы о том, в каких условиях и при каких обстоятельствах им был достигнут тот или иной результат, и затем сравнить с теми условиями, которые сегодня сложились у вас в компании.
3. В период сокращений и изменений легко найти продуктивных кандидатов. В период изменений и кризисов сильные кандидаты часто переходят из состояния «наемный сотрудник» в состояние «частный предприниматель». Имея опыт в своей сфере, контакты клиентов, которые, возможно, не готовы оплачивать услуги крупной компании, но готовы за меньшие деньги, по понятным причинам, приобретать те же услуги у менеджеров, с которыми сотрудничали долгие годы. И, соглашусь с автором в том моменте, что нынче соискатели дольше принимают решение, неохотно меняют место работы, даже если давно и всерьез об этом думают. Условия работы в вашей компании остались прежними, а кандидаты с большей осторожностью относятся к смене места работы и ожидают иногда чересчур «сладких» условий.
4. В условиях изменений меняем тактику найма персонала. Категорически не соглашусь с подобными революционными идеями. Если в компании существует налаженная и результативная система найма, тогда не тратьте время и деньги, не изобретайте велосипед. Меняйте отдельные звенья либо части процесса. В хаосе и быстроменяющихся условиях должна быть стабильность – ею станет проверенная временем система найма. Менять можно и нужно подход и скорость реакции на внешние изменения. Например, если вы слышали о надвигающемся сокращении  у конкурентов, начинайте активные мероприятия по привлечению лучших специалистов, попавших под сокращение, особенно, если это рабочие или узкопрофильные специалисты. Обходите длительные процессы создания объявлений и «берите быка за рога», звоните лично, размещайте информацию в зоне локации предприятия, связывайтесь со службой персонала компании-конкурента и предлагайте трудоустроить сотрудников, попавших под сокращение.

И, в завершение, хотелось бы сказать, что важным фактором успеха и стабильности компании силами HR-специалистов является способность твердо и ежедневно напоминать собственникам о возможных последствиях таких вот предположений и тогда, я уверена, ни один кризис и ни один обвал рынка соискателей не смогут ввести вас в заблуждение, а наоборот, станут полезным инструментом на пути достижения успеха!

Юлия Истапенко,

Руководитель Департамента персонала и коммуникаций

Группы компаний «РИВЬЕРА»

Кризис – это, с одной стороны, сложное время, а с другой – возможность увидеть ситуацию в ином ракурсе. Конечно, найти плюсы в таком явлении непросто, но все же они есть. Самый главный плюс – мы начинаем понимать, кто из конкурентов дал слабинку, а кто еще остается основным игроком на рынке. По резюме кандидатов можно легко отследить, кого кризис «избил» сильно, а к кому только «притронулся».

Кандидатов на рынке, которые находятся в вольном поиске или хотят сменить работу, действительно очень много. Но нужно всегда оставаться объективным. Например: у вас в компании открыта вакансия дизайнера. Вы ищете кандидатов и находите резюме нескольких дизайнеров, которые работали или работают на конкурентов. И тут в ход вступает первое заблуждение – если работал на наших конкурентов, значит 100% наш кандидат. Менеджер по персоналу может провести только поверхностное интервью и не углубляться в личностные качества, думая, что опыта будет достаточно. Так делать точно нельзя! Один человек может проработать в компании 3 года и при этом просто делать то, что ему говорят, не проявляя никакой инициативы. Другой, с тем же опытом работы и в том же отделе, придумывал креативные проекты, генерировал прекрасные идеи и справлялся с задачами раньше поставленных сроков. Это очень важный аспект!

Энергичный и активный кандидат действительно не означает априори хороший сотрудник. Для каждой должности и функционала должен быть определенный психотип личности. Собеседуя кандидатов, прежде всего, нужно смотреть не только на активность и коммуникабельность. Важно понять, насколько этот кандидат с таким характером и темпераментом сможет выполнять необходимую работу. Ведь душе компании, активисту по жизни сложно будет сидеть на одном месте, и делать монотонную работу. Он-то сидеть будет, а насколько такому сотруднику эта работа пойдет в радость, будет ли он ее делать качественно и при этом не срываться на коллегах или дома на близких ему людях? Пример такой должности – бухгалтер.

И наоборот, тихому, скромному, флегматичному сотруднику точно не подойдет работа, которая требует постоянного общения с людьми и хороших коммуникативных навыков. Пример: менеджер по продажам, консультант, менеджер по персоналу. Если работа не приносит удовольствие, от этого не выиграет ни компания, ни сам сотрудник.

Что касается результативного кандидата, необходимо помнить, что результат – это понятие растяжимое. Перед тем, как делать предложение о работе, необходимо точно определить, насколько метод достижения поставленных целей потенциального финалиста соответствует корпоративным правилам и культуре вашей компании. Что для него значит результат, как он его видит и по каким критериям оценивает его 100% успех. Для кандидата его достижения могут быть действительно большой победой. Он может долго  рассказывать о том, какой он успешный, какие у него крутые проекты и как он ими гордится. Это и правда большая гордость для него. Любое достижение – это гордость! Но, будет ли уровень этого успешного проекта/внедрения таким же масштабным для компании? Важно не просто разделить радость рассказа о победах, необходимо определить все критерии оценки, узнать, как другие говорили об этом успехе, почему кандидат считает, что это большая победа? И только после разложения всего по полочкам, мы можем докопаться до истины.

Самое главное в работе менеджера по персоналу – оставаться объективным и смотреть на кандидата не с точки зрения «хороший/плохой», а с точки зрения достижений, личностных качеств и соответствия открытой вакансии и корпоративной культуре компании. Такой подбор облегчит задачу поиска по-настоящему хорошего и необходимого Вам специалиста.

 Алена Дураева

HR Business Partner,

компания «Max logistic»

 «Заблуждение работодателей, связанное с желанием сэкономить в кризисный период на «ротации персонала» и запросах соискателей, может вылиться для компании, в итоге, потерями.

Во-первых, даже в кризис, результативные сотрудники продолжают оставаться востребованными, стараниями вовлеченных людей бизнес может показывать выдающийся результат, даже в режиме нехватки других ресурсов. Целью должны являться не экономия ФОТ, а удержание и привлечение в команду «правильных» сотрудников, способных с полной отдачей реализовать «правильные» цели. И, с точки зрения интересов кандидатов, удовлетворение материальной составляющей работы, чаще всего имеет очень кратковременный эффект и не удержит сотрудника надолго, если появится другой выбор… А кризис рано или поздно закончится. Кто станет тогда целевой аудиторией для замещения вакансий? Репутацию легко испортить, но процесс восстановления доверия дорого обходится.

С энергичностью, как критерием подбора, тоже не все так просто. Не стоит путать с нацеленностью на результат, мне кажется. И такому «энерджайзеру» ведь работать в определенном коллективе, как бы коллеги не стали со временем жаловаться на усталость от общенияJ

Поиск «волшебника своего дела» довольно частое заблуждение. Зачастую, как попытка переложить ответственность за неэффективное управление или целеполагание в компании. Свято верю в то, что в соответствующей корпоративной культуре, при наличии благоприятной микросреды, ресурсов, мотивации любой лояльный компании сотрудник способен сотворить «профессиональное чудо». Важно, чтобы работодатель осознавал свою часть «мозаики», тогда и видение успешного кандидата будет более четким, а поиск успешным.»

 Яна Шевченко,

 HR-менеджер

представительство UPECO в Украине