Поради для роботодавців

Управління людським аспектом змін: як підвищити шанси організаційних трансформацій на успіх

Case-study онлайн-конференція HR Competencies Day відбулася 25 листопада 2020 року. Організатор заходу – HR PRO Association. Стратегічними партнерами виступили SMART business, ANCOR Ukraine, ЮФ «Василь Кісіль і Партнери», генеральний партнер – robota.ua.

Експерти в галузі HR ділилися досвідом компаній під час COVID-19 і планами щодо розвитку підходів, говорили, зокрема, про те, як підвищити ефективність роботи на ремоуті та кваліфікацію менеджерів у нових реаліях, життєвий цикл компанії, ролі HR тощо.

На основі виступів HR-експертів конференції редакція ПроHR підготувала серію публікацій.

Наталя Шквиря, HR Director Mars Ukraine, розповіла про Change Management та трансформації, їх вплив на розвиток компанії.

Що таке Change Management?

  • Організаційна компетенція.
  • Лідерська компетенція.
  • HR-компетенція.

Управління змінами 

Проєктний аспект – Спланувати. Розробити. Запровадити.

Стани змін: Сьогодні – Трансформація – «New Normal» = Картина успіху.

Людський аспект – Прийняти. Адаптувати. Застосувати.

Щоб організація змінилася, кожен співробітник повинен пройти через всі стани змін: Сьогодні – Трансформація – «New Normal».

Чому важливо управляти людським аспектом змін?

  • Нижчий ROI.
  • Недоотримання вигод.
  • Недосягнуті вдосконалення.
  • Невиправдані очікування.

У якій з цих ролей найчастіше буває HR?

  • Вище керівництво – ефективне спонсорство змін.
  • Експерти з управління змінами – системне управління змінами.
  • Проєктні команди – управління процесним аспектом змін.
  • Менеджери – ефективна підтримка людей під час змін.
  • Співробітники – прийняття, адаптація та застосування.

Успіх змін починається з HR

  • Зміни на 85% залежать від людей.
  • Людські фактори, які впливають на ROI: швидкість імплементації, масштаб застосування, результативність.
  • Зміни – фактор ризику для бізнесу.

Компоненти успіху в управлінні людським аспектом змін

Аналіз і підготовка

  • Аналіз трансформації: зміст, масштаб, готовність людей та організації до змін.
  • Підготовка команди: в чому роль HR?
  • Аналіз здоров’я спонсорства.

Впровадження змін

  • Комунікації.
  • Спонсорство.
  • Менеджери.
  • Управління опором.
  • Навчання.

Застосування змін

  • Метрики та моніторинг.
  • Корекція курсу.
  • «New Normal».

Аналіз трансформації: зміст, масштаб, готовність людей до змін

6 ключових запитань:

  • Чому настають зміни?
  • Чому саме зараз?
  • Що зміниться?
  • Що не зміниться?
  • Які вигоди від змін: для організації та людей?
  • Які ризики, якщо не змінитися: для організації та людей?

10 аспектів роботи, на які впливає трансформація

  1. Фізичні умови роботи.
  2. Компенсація.
  3. Цілі та завдання.
  4. Організаційна структура.
  5. Залученість і мотивація.
  6. Процеси.
  7. Системи.
  8. Інструменти.
  9. Ролі та відповідальність.
  10. Критична поведінка.

5 складових успіху змін (Prosci ADKAR Model)

  • Awareness – «Я знаю, чому…».
  • Desire – «Я підтримую…».
  • Knowledge – «Я знаю, як…».
  • Ability – «Я вмію…».
  • Reinforcement – «Я продовжую…». 

Спонсори – фактор успіху №1

Проєкти з ефективними спонсорами втричі перевищують досягнення цілей в порівнянні з проєктами з неефективними спонсорами.

50% спонсорів не мають повноцінного розуміння цієї ролі.

Топ-5 помилок, які допускають спонсори

  • Не залучаються та залишаються невидимими.
  • Не демонструють підтримку ні словами, ні діями.
  • Неефективно комунікують про необхідність.
  • Ігнорують людський аспект змін.
  • Делегують свої спонсорські обов’язки.

Спонсорство: яку цінність створює HR?

HR = коуч.

Спонсори: розуміють свою роль; присутні та доступні; ефективно комунікують; рольові моделі; послідовні.

Менеджери: яку цінність створює HR?

HR = коуч, ментор, консультант.

Менеджери: ефективні в управлінні змінами; мають всі необхідні ресурси та інструменти.

Топ-5 причин неприйняття змін

Працівник:

  • Нерозуміння «навіщо?».
  • Природна схильність.
  • Перенасиченість змінами.
  • Страх перед невизначеністю.
  • Недостатня підтримка з боку керівництва.

Менеджери:

  • Організаційна культура.
  • Нерозуміння «навіщо?» та відсутність знань.
  • Брак довіри до змін (lack of buy-in).
  • Невідповідність між цілями змін та особистими вигодами.
  • Брак впевненості у своїй компетентності управляти людським аспектом змін.

Управління опором: яку цінність створює HR?

HR = консультант.

Організація більш ефективно запровадить зміни завдяки:

  • Завчасному визначенню потенційних джерел опору та плануванню.
  • Підвищеному рівню готовності менеджерів зустрітися з опором.
  • Наданню ефективних інструментів усім стейкхолдерам.
Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password