Сергій Сільченко,
к.ю.н., доцент кафедри трудового права Національного юридичного університету імені Я. Мудрого,
керуючий партнер АО «Роланд»

Данило Кравцов,
к.ю.н., доцент кафедри трудового права Національного юридичного університету імені Я. Мудрого,
адвокат АО «Роланд»

Вже півтора року ми живемо в умовах карантинних обмежень, зумовлених пандемією COVID-19. Чинні карантинні заходи передбачають застосування ГРРЧ, позмінну роботу співробітників, а якщо є технічна можливість – роботу онлайн через інтернет зі збереженням зарплати, дистанційну (надомну) роботу.

Даним Законом КЗпП був доповнений низкою норм, які регулюють статус умов праці віддалених працівників. Термінологічно такою роботою можна називати як надомну (ст. 60-1 КЗпПУ), так і дистанційну роботу (ст. 60-2 КЗпПУ).

Такі режими праці характеризується тим, що працівник виконує доручену роботу там, де проживає, або в інших визначених ним приміщеннях на власний вибір, але поза офісом/територією працедавця, використовуючи/не використовуючи інформаційно-комунікаційні технології. Оформлення трудових відносин з такими особами здійснюється письмовим трудовим договором згідно типової форми. Оскільки порядок запровадження надомної та дистанційної роботи у зв’язку із карантинними заходами суттєво не відрізняється, надалі ми будемо використовувати єдиний для них термін – віддалена робота.

Під час дії карантинних обмежень віддалена робота запроваджується за наказом працедавця без укладання з працівником трудового договору про надомну/дистанційну роботу. Водночас відповідно до ч. 8 ст. 60-1 та ч. 11 ст. 60-2 КЗпПУ, така зміна наявних умов праці не вважається зміною істотних умов праці та не потребує дотримання порядку їх запровадження, передбаченого ч. 3 ст. 32 КЗпПУ.

Працедавець не попереджає працівника за два місяці про запровадження віддаленої роботи. Він має бути ознайомлений з наказом протягом двох днів з дня його прийняття, але в будь-якому випадку до запровадження дистанційної роботи.

Для повернення співробітників в офіс працедавець має видати новий наказ про припинення віддаленої роботи та відновлення звичайного режиму. Що зазначається в наказі:

• причина зміни режиму праці (наприклад, скасування карантину, відновлення роботи транспорту тощо);
• дата припинення віддаленого формату праці;
• дата повернення співробітників в офіс;
• перелік співробітників, які повертаються в офіс, їхні посади;
• порядок ознайомлення співробітників з наказом та зміною режиму праці.

Оскільки наказ про запровадження віддаленої роботи є вимушеною реакцією працедавця на карантинні обмеження, працівник не має права відмовлятися від його виконання. Тому повернення до звичайних умов праці за наявності для цього підстав є для працівника обов’язковим. Відмова працівника, ознайомленого з наказом про скасування віддаленої праці, виходити на роботу в офіс буде вважатись порушенням трудової дисципліни. Працедавець матиме право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи за прогул.

Читайте ще: Працівник відмовляється від відпустки: дії роботодавця

Які існують юридичні способи добровільного повернення в офіс співробітників після карантину?

Звичайно, працівнику може бути комфортно працювати вдома і він не бажатиме повертатися в офіс. Це може створювати навіть серйозні психологічні проблеми. Тому рекомендуємо роботодавцям здійснювати повернення до нормального режиму роботи поступово, починаючи з тих, хто не проти повернення. Слід сформувати у працівників впевненість у безпечності роботи в офісі. Добровільне повернення значно краще використання працедавцем дисциплінарного примусу.

Але потрібно усвідомлювати, що саме роботодавець визначає умови праці. Оскільки попередження за два місяці про запровадження віддаленої праці під час загрози поширення пандемії не застосовується, то і повернення до офісу відбувається без попередження. Тому ті, хто відмовляються від повернення за наявності поважних причин, можуть бути звільнені з роботи за угодою сторін, за власним бажанням або у зв’язку з відмовою продовжувати роботу через зміну істотних умов праці.

Які категорії співробітників можуть продовжувати працювати віддалено, а які – ні?

Рекомендацій з цього приводу законодавство не містить. Вимагати обов’язкового встановлення дистанційної роботи співробітник може лише відповідно до ч. 10 ст. 60-2 КЗпПУ (якщо на робочому місці щодо нього вчинено дискримінаційні дії і цей факт підтверджено доказами). В інших випадках питання встановлення віддаленої роботи вирішується роботодавцем самостійно (наприклад, в умовах пандемії) або за угодою з працівником.

Крім того, звернутися із проханням встановити віддалений режим роботи до роботодавця може вагітна жінка, працівники із дітьми певного віку або дитиною з інвалідністю. Працедавець може відмовити у цьому через відсутність необхідних ресурсів та засобів, або внаслідок змісту самої роботи.

Чи законно переривати відпустку без збереження заробітної плати, яку було надано на період карантину?

З цього приводу є дві думки. Так, окремі представники Держпраці України вважають, що переривання такої відпустки можливе лише у випадках, передбачених ст. 79 КЗпПУ: виробнича аварія/або якщо потрібно усунути її наслідки, відвернути нещасні випадки, простій, псування майна компанії тощо. За інших обставин вихід з відпустки відбувається, якщо співробітник сам цього хоче.

Проте ст. 79 КЗпПУ, що регламентує порядок відкликання зі щорічної відпустки, не повинна застосовуватися до відпустки без збереження зарплати. Згідно з ч. 4 ст. 84 КЗпПУ та ч. 3 ст. 26 Закону, термін перебування у такій відпустці на період карантину не включається до загального строку її тривалості, встановленого Законом (не більше 15 к. д./рік). Тому скасування роботодавцем обмежень в роботі, пов’язаних з карантином, передбачає повернення працівників з відпустки за власний рахунок автоматично, якщо використана частина такої відпустки до карантину досягла 15 календарних днів. В іншому разі працівнику потрібно повідомити про те, скільки днів відпустки у нього залишилося і коли він повинен приступити до роботи.

Неповернення з відпустки без збереження зарплати без поважної причини є порушенням трудової дисципліни (прогулом).

Для відкликання співробітника з відпустки без збереження зарплати необхідно:

• повідомити працівників про припинення періоду карантинних обмежень і необхідність виходу на роботу;
• поінформувати про кількість днів невикористаної протягом календарного року відпустки без збереження зарплати, які співробітник має право використати;
• визначити співробітнику крайню дату, коли він має стати до роботи після завершення відпустки.

Читайте ще: Вакцинація працівників проти COVID-19: що має знати роботодавець

Про які заходи безпеки повинен подбати роботодавець перед поверненням співробітників в офіс? Чи може співробітник відмовитися від повернення, якщо заходів безпеки не вжито?

Співробітник має право відмовитися виконувати доручену працедавцем роботу, якщо виникла виробнича ситуація, яка може загрожувати його життю/здоров’ю (ст. 6 Закону). Водночас забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на працедавця (ст. 153 КЗпПУ).

Прийнявши рішення про повернення співробітників до офісу, працедавець має подбати про забезпечення належного рівня санітарних та епідеміологічних вимог, визначених Законом та Законом.

Рекомендуємо:

• провести інформаційну кампанію щодо безпечного виконання робіт
• запровадити щоденний температурний скринінг працівників
• проводити дезінфекцію офісних і виробничих приміщень
• забезпечити дотримання нормативних температурних показників
• передбачити режим провітрювання приміщень
• забезпечити співробітників антисептиками
• слідкувати за дотриманням відстані між робочими столами
• відправляти додому на самоізоляцію усіх співробітників, які мають ознаки гострих респіраторних захворювань
• забезпечити умови для дотримання співробітниками правил особистої гігієни
• визначити відповідальну особу за дотримання протиепідемічних заходів тощо

Відповідальність роботодавця за незаконне повернення в офіс працівників

Про незаконне повернення до офісу можна говорити тоді, коли всупереч карантинним обмеженням роботодавець вимагає присутності працівників на роботі. Працедавець є суб’єктом господарювання, тому на нього поширюються обмеження, визначені Постановою щодо організації господарської діяльності.

Йдеться про порушення вимог, які стосуються кількості громадян, що можуть одночасно знаходитися в одному приміщенні, про забезпечення співробітників ЗІЗ, а також про відсутність маркування, яке допомагає дотримуватися безпечної дистанції відвідувачами. Також працедавець несе відповідальність за незабезпечення централізованого збору використаних ЗІЗ в окремі контейнери.

Про відповідальність за порушення правил карантину та обмежень йдеться у КУпАП (зокрема, ст. 44-3). Розмір штрафу залежить від суб’єкта правопорушення (підприємець/громадянин/відвідувач тощо). Так, якщо працедавець за своїм статусом буде визнаний посадовою особою відповідно до ст. 14 КУпАП, то йому загрожує штраф – від 2 000 до 10 000 НМДГ (34 000-170 000 грн). Всіх інших громадян за такі порушення очікує штраф від 1 000 до 2 000 НМДГ (від 17 000 до 34 000 грн).

Якщо ж порушення встановлених карантинних правил призводить до поширення захворювання, чи заздалегідь могло спричинити їх поширення, то у такому випадку роботодавцю загрожує вже кримінальна відповідальність за ст. 325 ККУ. Санкція статті передбачає відповідальність у вигляді штрафу від 17 000 до 51 000 грн/арешт до 6 міс/обмеження волі на строк до 3-х р./позбавлення волі до 3-х р.

Щодо порушення процедур повернення працівників до роботи в офіс, за такі порушення наставатиме фінансова відповідальність, передбачена ст. 265 КЗпПУ. Так, за порушення вимог трудового законодавства накладається штраф у розмірі мінімальної зарплати за кожне таке порушення (6 000 грн), за повторне порушення – штраф у двократному розмірі мінімальної зарплати за кожне таке порушення (12 000 грн). Зокрема, штраф може бути застосований за необґрунтовану відмову у встановленні працівнику віддаленого режиму роботи або порушення порядку відкликання працівників з карантинної відпустки.