На данный момент компании готовы и хотят рассматривать кандидатов без опыта работы или с опытом работы до 2-х лет на вакансии начального уровня. Это и возможность растить внутри своих компаний специалистов «под себя», и кадровый резерв, и экономия бюджета. Вот пример вакансий, на которые чаще всего требуются молодые специалисты:

Специалист по работе с ранней кредитной задолженностью
Оператор call центра
Специалист по имущественному страхованию
Мерчандайзер
Рекрутер
Ассистент маркетолога
Помощник бухгалтера
Менеджер по работе с клиентами
Офис -менеджер.

Общие требования кратко — высшее образование (можно неоконченное), грамотная речь, желание учиться, стрессоустойчивость, быстрая обучаемость, внимательность, желание расти и развиваться в данной сфере. Без опыта работы или 1 год опыта работы. Крупный бизнес, иностранный капитал, штатное оформление, официальная зарплата (ставка+бонусы), обучение. Сразу отмечу, что ставка от 2500 грн до 6000 грн, в зависимости от компании.

Все эти вакансии на данный момент в работе, и не первый месяц, поэтому это будет практическо-реальная статья на тему: «Специалисты без опыта. Чему не стоит удивляться”. Казалось бы, ну что сложного? Так интересно наблюдать за горящими глазами и уверенностью у рекрутера, который не вел работу по данным вакансиям. Как быстро все меняется…

Итак, первый практический шаг — разбрасываем вакансии по всем возможным источникам: социальные сети, интернет-ресурсы, доски объявлений в вузах, на форумах. Все красиво оформляем, «расставляем сети» и ждем. На следующий день у нас может быть от 20 до 60 резюме на вакансию.

Второй практический шаг — мы начинаем отбор резюме. Сколько же написано книг, статей, рекомендаций, где все HR и рекрутеры настоятельно советуют кандидатам — проверьте свое резюме на грамматические ошибки. 40% резюме из общего количества мы отсеем: за опечатки, за невнимательность, за нестарательность, за неусидчивость и за неспособность правильно выражать свои мысли. А ведь если попросить девочку-отличницу за шоколадку вычитать и проверить свое резюме, можно было бы этого избежать. 30% не отвечают на телефонные звонки ни утром, ни днем, ни вечером. Как же можно искать работу и не отвечать на незнакомые входящие звонки? В работе у нас остается 30% резюме, мы приступаем к прозвону кандидатов и проводим небольшое телефонное интервью.

#Практический совет рекрутеру. Так как вы звоните молодым специалистам, лучше вопросы задавать несложные, больше презентовать компанию, вакансию, возможности, обязательно подробно рассказать об условиях труда. Одним словом, вы должны снять различные шаблоны и страхи молодого специалиста — «не сетевой маркетинг», «официальное трудоустройство», «зарплата выплачивается с первого дня», «офис находится в пределах разумного», «рабочий день нормированный», «компания работает на рынке не первый год» и т. д. Не звоните до 11.00 молодым специалистам — они еще спят!

Третий практический шаг — Телефонное интервью. По итогам телефонного общения, вы снова отсеете кандидатов, которым не нравится сфера деятельности компании, месторасположение офиса, уровень дохода, или они просто хотят чего-то большего и другого, в результате у нас получится пригласить на личную встречу 2-4 кандидата.

#Практический совет рекрутеру. Не останавливайтесь, продолжайте назначать встречи. В классическом рекрутинге среднего и высшего звена, при назначении на интервью 2-4 кандидатов, можно рассчитывать на появление на интервью 2 из них. При поиске молодых специалистов, назначенные интервью ничего не гарантируют. Были дни, когда из 9-ти приглашенных кандидатов не пришел ни один :). Выключенные мобильные телефоны, автоответчики, сброс звонков. Удаление из друзей из всех социальных сетей. А ведь можно предупредить, сообщить о том, что передумал, изменились обстоятельства, и таким образом остаться с компанией в дружеских отношениях. Никто ведь не знает, как изменится ситуация завтра.

Четвертый практический шаг — Интервью. Если же все-таки мы начали интервью вовремя, то происходит оно часто по следующему сценарию. Рекрутер описывает все подробно, много говорит о компании, о вакансии, об условиях, о пряниках, возможностях, старается эмоционально зарядить кандидата на вакансию. Во второй части интервью, счастливый рекрутер спрашивает: «Есть ли у вас вопросы, готова предоставить информацию и будем говорить о вас». И вот здесь часто мы наблюдаем одни и те же пробелы — молодые специалисты не умеют проходить собеседования. Зачастую это выражается в том, что не умеют выражать свои мысли, путаются в своем резюме и опыте, не уверены в себе, не держат зрительный контакт, иногда наоборот играют роль «самоуверенного знайки» – чрезмерно жестикулируют, эмоционально, много говорят не по делу, пытаются установить дружеский контакт. Есть, конечно, и агрессивное настроение, особенно если часто получает отказы после интервью. Мы со своей стороны повторяем совет молодым специалистам — ходите на интервью везде, куда приглашают, даже сетевой маркетинг, играйте с друзьями и взрослыми, смотрите ролики в Интернете — это все опыт. Чем больше будете тренироваться, тем легче и быстрее пройдете интервью в компанию мечты.

#Практический совет рекрутеру. Старайтесь составлять график не очень плотно, имейте запас времени между назначенными интервью, так как молодые специалисты часто путаются в дороге.

Пятый практический шаг – показываем молодого специалиста заказчику. Настройтесь сами и настройте своего заказчика, что интервью может не состояться. Просто будьте к этому морально готовы. Для того, чтобы снизить данную возможность, мы стараемся плотнее работать с молодым специалистом — мы не только проговариваем всю информацию, но и направляем ему ее в письменном виде. Все прописано, схема проезда нарисована, все контактные телефоны указаны. Контрольные звонки накануне встречи обязательны.

#Практический совет рекрутеру. Будьте готовы ко всему и будьте начеку.

Шестой практический шаг — нужно отказать или принять на работу молодого специалиста. В случае отказа мы больше используем правило: рассказать в первую очередь о сильных сторонах, перейти к развитию и в заключение диалога дать несколько практических рекомендаций. Стараемся закончить на дружеской ноте. Конечно, не всегда это получается, поэтому мы можем позже прочитать об этом в отзывах кандидатов. Жаль, что молодые специалисты столь обидчивы и так не любят, когда им дают советы.

#Практический совет рекрутеру. Если у вас есть коллега с типажом «мамочки», передайте эту часть работы лучше ей.

В случае приема на работу — будьте готовы к полному сопровождению молодого специалиста. Из опыта могу сказать, что если кандидат (который не работает), ставит вам сроки по выходу на работу две недели, значит, шансы, что он выйдет к вам на работу равны 15%.

#Практический совет рекрутеру. Не останавливайте пассивную работу по данной вакансии, как минимум до 10-ти рабочих дней молодого специалиста в вашей компании. Решение об увольнении кандидаты принимают мгновенно и от души.

Как вывод. Рекрутер несет много временных и нервных затрат. Низкая эффективность и результативность работы при массовости выбора. Долгие сроки закрытия. Быстрее и эффективней подобрать ведущего бухгалтера с SAP, IFRS, с английским языком, чем закрыть вакансию молодого специалиста 🙂

Катерина Скибская
Генеральный директор
DOPOMOGA Ukraine

Комментарии экспертов:

Практический совет внутренним рекрутерам: начните поиск на вакансии начального уровня среди друзей/знакомых ваших сотрудников. Предложите коллегам рекомендовать тех, кто готов учиться, начать карьеру в вашей компании с нуля. Это позволит сэкономит ресурсы и время поиска. Опыт подсказывает, что, как правило, сотрудники ответственно подходят к этой задаче и рекомендуют действительно хороших кандидатов. А также лично участвуют в адаптации нового коллеги, что значительно сокращает и упрощает адаптационный период

Бучма Зоя
руководитель проектов по персоналу
АСК “ИНГО Украина”

 Проблема, поднятая в статье, очень актуальна. Казалось бы, все средства массовой информации только и твердят, что молодые специалисты не могут найти работу, правительство законодательными актами утверждает квоты и льготы по приему молодых специалистов, а проблема все равно есть.

 И есть  она потому, что как справедливо написано в статье нашего автора, молодые люди не готовы работать в заданных рамках: ни временных, ни по интенсивности рабочего процесса. Строго говоря, они еще не совсем профессионалы-специалисты, а только кандидаты в специалисты.

Все начинается с их мотивации, а она чаще всего в молодом возрасте сформулирована так: «Я хочу зарабатывать много денег, и чтобы оставалось достаточно времени на личную жизнь и развлечения». Когда молодой человек с подобной мотивацией-установкой приходит в компанию с обычным для Украины таймингом рабочего времени и корпоративной культурой, он с удивлением видит, что деньги нужно зарабатывать, причем трудиться придется много и много личного времени отдавать работе, прежде, чем станешь специалистом. Значительную часть молодежи это не устраивает, и они идут искать счастья туда, где полегче.

А есть, пусть и немногочисленная, часть молодых ребят, которые мотивированы на профессиональный рост на карьеру, в силу личных амбиций, а также в результате рано приобретенной самостоятельности, вследствие их жизненных обстоятельств. Вот именно молодые специалисты из этих двух категорий, они наиболее перспективный и надежный вариант «капиталовложения» для работодателя. В зависимости от их индивидуальных способностей, образования, опыта они могут работать в разных сферах деятельности и демонстрировать как высокий уровень креативности, так и высокий уровень исполнительности.

Исходя из всего вышеизложенного, основная задача при отборе кандидатов молодого возраста – это определить их мотив и ожидания, даже не к работе в какой-то конкретной компании, а мотивацию вообще к профессиональной деятельности.

Екатерина Цыбур

Директор департамента управления персоналом

ЭКО-маркет

Работа с молодыми специалистами и прекрасна и сложна одновременно. Что может быть лучше, чем взращивание молодого специалиста, наполнение его информацией, воспитание у него здоровых амбиций и адекватных личностных качеств? Но в то же время, что способно так опустошить и лишить энергии, как не работа с ним же, молодым и амбициозным?
Только начиная свой профессиональный путь менеджера по персоналу, работая в крупном банке, я занималась организацией и реализацией программы «Работа с ВУЗами и молодыми специалистами». Это было и захватывающе и мучительно одновременно. Необязательные, неисполнительные, ветреные и несерьезные юноши и девушки радовали такими откровениями о причинах поиска работы, что впору было плакать и звонить их родителям с просьбой научить их уму-разуму. Помню, у меня даже была толстая тетрадь, в которую я записывала подобные «перлы», например такие: «Если я сниму на собеседовании кепку (заявила однажды девушка, студентка 3 курса), у меня челка будет дыбом, и я буду некрасиво выглядеть», что уже говорить о внешнем виде кандидатов – от чрезмерного подражания «офис-стайлу» до пляжных шорт. И это в банковском-то учреждении! Тем не менее, работа с молодыми специалистами велась и довольно успешно.
С радостью поделюсь практическими советами по найму и работе с молодыми сотрудниками.
Прежде всего, если речь идет о массовом найме, идеальным вариантом будет «Assessment center». Этот способ проведения отбора кандидатов на должность позволит вам снять нервозность кандидатов, создаст привычную атмосферу для молодых людей и раскроет их качества и способности, покажет грамотность их речи, настойчивость, воспроизводимость информации. Важные части Assessment center – это «Презентация», рабочие упражнения и тест на воспроизводимость. Придумайте Презентацию в игровой форме, чтобы снять напряжение и позволить молодым кандидатам проявить творческий подход, пусть нарисуют свое видение их карьеры в ближайшие 3 года или расскажут о себе с помощью рисунка, плаката. Позаботьтесь о наличии бумаги, маркеров и места для комфортного создания кандидатами самопрезентации. Упражнения должны быть направлены на выявление основных для работы качеств – креативности мышления, настойчивости, устойчивости к давлению, пунктуальности и т.д., пусть это будут реальные рабочие ситуации, вовлекайте в выполнение упражнения сразу несколько участников. В завершение Assessment center, прочитайте текст одному участнику и попросите пересказать его другому кандидату, затем прочитайте номеру два оригинал и так далее. Пригласите, если есть такая возможность, судей, так будет проще избежать субъективной оценки. Важно изначально задать деловой подход к проведению мероприятия. «Дамы и господа» в обращении это слишком, конечно, но вот «Уважаемые кандидаты или соискатели» подойдет. Не исключайте дружелюбия в настрое, но не переходите к панибратству. Держите марку.
Еще одна рекомендация, не вываливать на молодого специалиста всю информацию о вакансии и работе, в 90% случаев она не запоминается или понимается неверно, определите необходимый минимум для принятия решения.
Не забывайте о рекомендациях. Даже, если вы берете на работу студента, он может предоставить вам контакты куратора, декана и т.д. Подобное отношение избавит вас от невыхода на работу или несерьезно настроенных кандидатов.
Как работать с молодыми специалистами. Прежде всего учить их сквозь призму понимания конечного результата. Все бы мы с радостью ели только торты и совсем бы не ели суп, но в жизни так не бывает. Поэтому, если хотите превратить рутину в работу, без которой нет интересных проектов, поясните молодому специалисту, для чего она нужна и насколько важна. Постоянно давайте обратную связь и стройте планы развития карьеры, давая, в качестве поощрения и награды за достижения, новые задачи или добавляя ответственность. Контролируйте и корректируйте решения и выполняемую работу по качеству и срокам. Главное, станьте примером для новичка, показывайте ему, как необходимо общаться в коллективе, как сотрудничать и искать решения. Мотивируйте. Хвалите, дарите грамоты и подарки, отправляйте на учебу и семинары, давайте выходные. Молодые специалисты больше нацелены на получение нематериальной мотивации и развитие, нежели на получение премии.
Работа с молодыми специалистами интересна, так как несет обмен опытом, взглядами и новыми технологиями. Молодые люди вносят в коллектив позитив и свежие идеи, которые опытным сотрудникам необходимо огранять и доводить до совершенства, вместе создавая конечный продукт! Желаю всем, кто трудится бок о бок с «молодежью» терпения, понимания и хорошей порции чувства юмора!

Юлия Истапенко,
Руководитель Департамента персонала и коммуникаций
Группы компаний «РИВЬЕРА»

В свою очередь, я готова подписаться под каждым словом автора! Молодых специалистов много на рынке. Большинство из них еще не решило, в какой сфере хотели бы развиваться.  Получая высшее образование, не все могут или хотят идти работать по специальности. Чаще, в выборе дальнейшей профессии, выпускникам  помогают советом родители или друзья, которые уже имеют опыт работы.

У молодых ребят еще нет опыта в поиске работы и прохождении собеседований. Им кажется, что нет ничего сложного, чтобы попасть в компанию своей мечты. Ведь у них есть все, что требуется: высшее образование, желание учиться, энтузиазм и интерес к познанию нового. Что еще нужно? А вот на практике получается совсем по-другому. Не все компании, в которые молодые специалисты подают резюме, откликаются. А если и дают позитивную обратную связь и приглашают на собеседование, не всегда предлагают сотрудничество.

Конечно же, одним из основных залогов успеха есть качественно составленное резюме. Лучшие примеры можно легко найти в Интернете. Но, это еще не все. Основным фактором, конечно же, является собеседование с менеджером по персоналу и будущим руководителем. Именно здесь начинается большинство сложностей. Как необходимо готовиться молодым специалистам, автор уже сказал. Я бы хотела остановиться более подробно на роли менеджера по персоналу.

Мы, как HR-специалисты, не должны забывать, что собеседование – это не допрос, а один из методов ближе познакомиться со спецификой специалистов и их опытом. На собеседовании мы должны максимально расположить к себе кандидата. Не нужно забывать о том, что у него еще нет опыта, и многих вещей он не знает. Задавайте простые вопросы, чтобы кандидату было сразу понятно, что Вы именно хотели спросить. Он и так нервничает и переживает, а непонятные слова в предложениях еще больше ставят в тупик. Вспомните себя на первом собеседовании J. Правда же было непросто? О сложных вещах также необходимо спрашивать понятными словами.

Чтобы кандидат быстрее расслабился, отвлеките его: расскажите о каких-либо новинках в отрасли вашей компании, интересных фактах, наградах и т.д. Уместно будет успокоить и рассказать о своем первом опыте, как вы искали работу, с какими сложностями столкнулись. Молодому соискателю будет важно услышать уже от опытного специалиста, что у всех бывают трудности и хорошая должность и признание приходят не сразу. Это результат многих лет усилий и упорства.

У человека без опыта работы чаще всего спрашивают о выборе его специальности, хобби, личностных качествах. Как бы не ответил кандидат, не нужно показывать, что вам его ответ был непонятен или не понравился. Это еще больше введет его в смятение. Просто задайте уточняющие вопросы: «Можете рассказать более детально? Приведите пример. А если бы можно было что-то поменять, как бы вы поступили? Что выбрали?».

Никогда не задавайте вопрос: «Назовите, пожалуйста, своих 5 самых сильных и 5 самых слабых сторон?» Что это вообще за некорректный вопрос? Кто же вам скажет по-честному его слабые стороны? И почему они вообще должны считаться слабыми? Это очень личный вопрос и не все хотят об этом говорить.

Лучше спросить: «Как вы считаете, какие личностные качества вам помогут справиться с поставленными задачами?». «Какие личностные качества помогают вам в работе, помогают достигать поставленных целей, решать необходимые задачи?». «Над какими своими особенностями вы работаете? Что еще усовершенствуете?». Такие вопросы лучше откликнутся в сознании кандидата.

Выбрать финалиста – это еще не вся работа менеджера по персоналу! Его выход на работу и оформление только начальный этап. Далее необходимо помочь ему в адаптации. Первые месяцы работы необходимо спрашивать, как у него дела, какие возникают сложности в работе? Также очень хорошей практикой есть совместные групповые встречи с новичками. Это может быть welcome-тренинг в формате презентации, игр и викторин. Молодому специалисту будет проще, если он увидит, что есть поддержка и от вас, и от таких же самых новичков, как и он. Что он не один со своей боязнью не пройти испытательный срок или с непониманием своих основных задач.

Еще одним способом облегчить адаптацию может быть внутренний сайт для новичков, где каждый анонимно может задать HR-у интересующий его вопрос. Это может быть закрытая фейсбук группа, где ребята будут обмениваться друг с другом необходимой информацией.

Самое главное – не оставаться равнодушным к специалистам без опыта. Ведь в каждом из них скрывается талант. Нам просто необходимо помочь его раскрыть, а не занизить человеку самооценку своим надменным поведением и сложными вопросами. Не забывайте, у нас тоже когда-то была первая работа!

 Алена Дураева

HR Business Partner,

компания «Max logistic»