Советы для работодателей

Криза та можливості: 3 тенденції «карантинного» ринку праці

Як змінився ринок праці? Деякі тренди відзначили експерти онлайн-зустрічі «ANTI-Crisis Camp. Аналіз ринку праці» від robota.ua, Української Асоціації HR-професіоналів та SMART business. Досвідом поділилися:

  • Катерина Ковалевська, голова наглядової ради Асоціації HRPro.
  • Микола Михайлов, генеральний директор robota.ua.
  • Володимир Коломоєць, партнер по роботі з клієнтами та директор офісу Pedersen & Partners в Україні.
  • Андрій Данилюк, директор з розвитку бізнесу кадрового холдингу «АНКОР» в Україні.

1. Ринок праці на карантині в цифрах

Загалом кількість нових вакансій з початком карантину зменшилася приблизно вдвічі, за даними robota.ua. Попит, звичайно, нерівномірний: так, сфера послуг у період карантину потребувала ще менше спеціалістів, і частка нових вакансій тут зменшилася вдвічі-тричі: туризм та подорожі – 70%, спорт та краса – 59%, готелі та ресторани – 48%.

Зниження активності пошукачів пов’язують з тим, що у значної частини людей є робота, і з початком карантину більшість вирішила перечекати на поточному місці. До того ж, пошук роботи під час карантину – це непросте завдання: не всі розуміють, що таке онлайн-співбесіди (попри те, що вони зараз активно використовуються), а під час обмеженого руху транспорту незрозуміло було, як їхати на співбесіду, якщо запросять в офіс, тощо.

Водночас під час карантину зріс попит на операторів та касирів заправок. Частка нових вакансій для АЗС зросла на 49%, а на окремі позиції – в рази: оператори АЗС – 203%, касири АЗС – 159%. Також під час карантину персонал дуже затребуваний у супермаркетах: частка нових вакансій для великих та мережевих магазинів збільшилася на 26%: касир (+59%), мерчендайзер (+47%), робітник складу (+36%), менеджер з продажу продуктів харчування (+21%).

Отже, загалом продуктовий ритейл, фармацевтика та сільське господарство втратили менше за інших.

2. Непопулярні рішення 

Наразі багато компаній приймають непрості рішення, пов’язані з чисельністю персоналу. У зв’язку з цим очікується збільшення потоку кандидатів, який сформує конкуренцію з боку пошукачів. І готовність людей працювати за менші гроші вплине на те, що середні заробітні плати можуть зменшитися (на 20-30%).

Якщо говорити про топ-спеціалістів, зарплати залежать, зокрема, від фіксованої та гнучкої частин заробітної плати. Експерти прогнозують втрати в гнучких складових (70-100%). А також зазначають, що раніше жовтня поточного року повернути фонд оплати праці до докризового періоду не вийде. Щодо фіксованої частини, прогнозовані втрати – до 25%.

Варто зазначити, що в ритейлі 72% кандидатів хочуть отримувати докризову зарплату, 26% просять менше, 2% – більше. Пов’язують це з тим, що робота непроста, пов’язана з ризиками в карантинний період; активність кандидатів у цій галузі дещо занижена, тому і фінансові очікування залишаються такими, якими були до кризи.

3. Управлінський аспект

Компанії, в яких топ-менеджмент працював на створення проактивних, залучених, самомотивованих команд, у період масової віддаленої роботи пожинали плоди своєї праці. Адже самокеровані команди і в дистанційному режимі працюють ефективно. Ті ж компанії, в яких розквітала культура підбору слухняних виконавців, дуже швидко відчули результати неефективності такого підходу. На перших етапах люди за інерцією працювали, але згодом результати погіршилися.

Багато залежить і від того, як налагоджена робота між HR та лінійними менеджерами. Якщо в компанії плануються трансформації, надзвичайно важлива командна робота керівників та HR-ів, а також комунікації, які допомагають працювати зі страхами, розповідати про плани, про те, як компанія вливатиме на керованість ситуації. HR – це супровідник трансформацій.

Українські компанії рідко практикують розробку негативних сценаріїв із чітким планом дій. Досвід вкотре показав, що для стійкості під час майбутніх криз необхідно покращувати якість бізнес-планування.

Швидше за все, криза призведе до того, що більше компаній зрозуміють: команди, якими зручно керувати, виконавці, що не ставлять зайвих питань, менш ефективні, ніж команди, якими складно керувати, але мотивовані та залучені.

Найважливіше, про що має думати мудрий роботодавець під час кризи, – як працювати з талантами після кризи. І використовує всі можливості для цього.  Зараз за доступну винагороду є шанс запросити гарних фахівців. Тому не варто гаяти час, ліпше продовжувати підбір персоналу. Адже криза – це завжди можливості, нехай і в особливих умовах. І перевага кризи в тому, що вона рано чи пізно закінчується.

Більше розгорнутих коментарів експертів – у записі онлайн-зустрічі «ANTI-Crisis Camp. Аналіз ринку праці»:

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password