Советы для работодателей

Стаємо сильнішими: топ-12 антикризових HR-інструментів

Як криза впливає на HR-стратегію компаній? Яка роль HR-функції в антикризовому управлінні? Експерти третьої онлайн-зустрічі «ANTI-Crisis Camp: Антикризові HR-інструменти» від robota.ua, Української Асоціації HR-професіоналів та SMART business поділилися практиками, актуальними в період змін, що допомагають підтримувати працівників та їхню залученість.

У зустрічі взяли участь експерти:

  • Катерина Ковалевська, голова наглядової ради Асоціації HRPro.
  • Наталя Галунко, HR Director, УКРСИББАНК BNP Paribas.
  • Наталя Шквиря, HR Director, MARS Inc.
  • Олена Самборська, HR Director компанії Люксофт.
  • Наталя Онищук, керуючий партнер SMART business.

1. Віддалена робота

Це нова реальність, і не варто розраховувати, що після карантину можна буде працювати по-старому. Компаніям слід готуватися до нових несподіванок, зокрема – налагоджувати систему віддаленої роботі, щоб бізнес не залежав від фізичної присутності працівників у офісі. Тож карантин – це вимушена, але корисна можливість протестувати віддалену роботу, технології, інструменти управління віддаленими командами та розвинути відповідні навички працівників (наприклад, тайм-менеджмент, особиста ефективність).

Так, дуже важливо налагодити систему віддаленого доступу працівників до важливих документів у режимі 24 на 7. Саме компанії, які заздалегідь створили ці умови, адаптувалися до роботи в умовах коронакризи найшвидше та з мінімальними втратами. Також актуальні питання – це безпечний віддалений доступ до ресурсів компанії, зокрема, з персональних пристроїв.

Варто зауважити, що і запит від самих працівників на віддалену роботу, ймовірно, після виходу з карантину зросте. Адже багато людей на досвіді переконаються в перевагах такої роботи та її ефективності.

2. Горизонтальний розвиток

Якщо компанія має диверсифікований портфель, дбає про створення нових продуктів та створює активи в різних галузях, це допомагає зберегти і бізнес, і команду в турбулентні часи. Наприклад, як це сталося в нинішній ситуації. Компанії, що мають кілька напрямків діяльності, проте втратили можливість розвивати деякі з них, переорієнтували працівнікив на напрямки, які, навпаки, стали більш актуальними. Отже, в новій реальності горизонтальний розвиток набуває особливого значення.

3. Онлайн-комунікації

При віддаленій роботі спілкування між колегами стає ще важливішим. Але комунікації можливо зберегти тільки в тих командах, де сформована дружня атмосфера. Отже, створювати команди варто з урахуванням цього аспекту – щоб колектив складався з людей, які мають спільні цілі, цінності, хочуть підтримувати зв’язок навіть на відстані. Популярний формат спілкування – кава-брейки онлайн та чати на теми, які не стосуються роботи.

4. Здоров’я працівників

Фізичне та ментальне здоров’я, безпека як «польових», так і офісних працівників є пріоритетом компаній, цінним ресурсом, який допоможе досягти і бізнес-результатів. Засоби індивідуального захисту, вітаміни, медичне страхування, онлайн-тренування, вебінари з розвитку усвідомленості та інші практики важливі, як ніколи. Зокрема, нині компанії все частіше опікуються питаннями, які не стосуються роботи безпосередньо. Так, популярними стали лінії психологічної підтримки для працівників. Після закриття кордонів – допомога роботодавців співробітникам, які перебували в інших країнах та мали складнощі з поверненням додому. А також у тренді – корисний контент для батьків щодо взаємодії з дітьми та онлайн-заходи для малечі працівників.

5. Залученість працівників

Як основний фактор успіху бізнесу – особливо в кризу. Для цього люди мають відчувати, що компанія піклується про них (безпеку, компенсації, стабільність), що бізнес-рішення приймаються з огляду на інтереси команди. Якщо компанія дбає про стабільність не тільки самої організації, а і людей, і прозоро розповідає про заходи – це зменшує рівень тривожності, а відтак і позитивно впливає та залученість та продуктивність.

6. Комунікації

Критичність цього інструменту в кризові часи неможливо переоцінити. Слід побудувати комунікації всіх ланок працівників та менеджерів, а також інших зацікавлених сторін. Дуже важливо, щоб комунікації були побудовані саме в форматі діалогу – тобто не тільки топ-керівництво каскадує свої рішення, а і працівники, і менеджери мають змогу ставити питання (зокрема, анонімно), надавати зворотний зв’язок щодо того, чи є антикризова стратегія компанії дієвою (наприклад, за допомогою щотижневих опитувань). Очевидно, що наразі варто подбати про ефективність комунікацій і в онлайн-форматі. Дуже важлива інтерактивна складова – використовувати інструменти, які створюють ефект живого спілкування (наприклад, за допомогою колективних сесій відеозв’язку).

7. Визнання

Коли команди працюють віддалено, людям складніше зрозуміти, чи помічає компанія, чи цінує їхній внесок. Отже, варто адаптувати як системи оцінки результатів роботи, так і компенсаційні механізми, аби люди розуміли, що відстань не є перепоною для бізнесу – їхні зусилля будуть помічені та винагороджені.

8. Баланс навантаження

На практиці при переході у віддалений режим роботи багато людей починають працювати навіть більше, ніж в офісі. Тому актуальна проблема сьогодні – з одного боку, налагодити комфортний для людей графік та стежити, щоб навантаження не призводили до вигорання. З іншого – формувати в команді позицію, що в кризові часи навантаження може тимчасово збільшуватися, і зусиль потрібно дещо більше.

9. Розвиток

Програми навчання та розвитку потрібно адаптувати до змін. Зокрема, в деяких компаніях навчання стало більш сфокусованим на навичках, критичних саме в цей період – управління віддаленими командами, ефективна робота на ремоуті, онлайн-комунікації, облаштування віддалених робочих місць, використання технологій віддаленого зв’язку, обслуговування клієнтів у дистанційному режимі, усвідомленість та критичне мислення тощо.

10. Управління змінами

У цьому питанні надзвичайно важлива стабільність та рівновага самих лідерів, їхня готовність постійно бути на зв’язку з людьми, доступними для команди (найпопулярніший формат – щотижневі онлайн-зустрічі з топ-керівниками, гарячі лінії для працівників – є навіть спеціальні щодо питань, пов’язаних з коронавірусом, канали в месенджерах тощо). Надавати вичерпні відповіді на питання, що хвилюють людей та підсилюють їхню тривожність. А також здатність організації приймати швидкі та помірковані рішення, залучення людей в антикризову програму дій. Важлива також активна участь та готовність надавати компетентні консультації від HR бізнес-партнерів.

11. Планування криз

Компаніям варто складати плани на випадок криз за різними напрямками. Немає гарантій, що всі обставини можна передбачити, проте це все-таки дозволяє компанії підготуватися до зовнішніх змін. Водночас такі плани повинні бути гнучкими, стратегія має швидко адаптуватися до змін. Також компаніям важливо планувати відновлення бізнесу в посткризовий період у новій реальності – з огляду на виклики.

12. Толерантність

Наразі йдеться насамперед про популяризацію ідеї, що варто ставитися з розумінням до команди. Не лише до дітей, які весело вриваються в ділові онлайн-переговори, а і до того, що всі опинилися в складній ситуації, під впливом тривожності та інформаційного тиску. Отже, колегам слід не засуджувати,  а підтримати одне одного, навіть в нестандартних ситуаціях.

Більше розгорнутих коментарів експертів – у записі онлайн-зустрічі «ANTI-Crisis Camp: Антикризові HR-інструменти»:

 

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password