Успех нашего бизнеса зависит от того, каких специалистов мы можем привлечь для работы на предприятии. Поэтому при возникновении вакансии перед нами со всей остротой встает проблема привлечения нужных нам кандидатов.

Что нужно сделать, чтобы на вакансию откликнулись именно нужные нам специалисты?

1. Определить, какой именно специалист нам нужен. Мысль очевидная, но иногда упускаемая из виду именно в силу своей простоты. Реализовать ее просто – нужно прописать для выполнения каких обязанностей и с каким характером сотрудник нам нужен.  Взаимосвязь обязанностей, опыта работы, навыков, стиля работы и характера – вот ключ к успеху. Если новому сотруднику предстоит работать в команде, подумайте – насколько успешно специалист с именно такими «параметрами» впишется в коллективную работу.

Важный нюанс: необходимо не только прописать, какой специалист устроит нас на все 100%, но и на какие компромиссы мы готовы пойти, если такого не будет на рынке или сколько времени мы готовы потратить на поиск именно такого специалиста.

2. Предсказать и угадать, что этому специалисту может понадобиться в нашей компании – определить его мотивацию. Это сложнее, но тоже реализуемо. Можно воспользоваться картами мотивации уже работающих успешных сотрудников (или опросить их, если таких карт нет). Или попытаться «влезть в шкуру» кандидата – но тут есть вероятность не угадать.

3. Составить вакансию так, чтобы заинтересовать нужных нам кандидатов. Для этого используем уже определенную мотивацию таких специалистов и прописываем функционал, требования и обещания компании именно в этом ключе. Конечно, мы составляем текст вакансии в соответствии с корпоративными стандартами, но на близком и понятном кандидату языке.

4. Внести в вакансию логичные и жесткие ограничения, если вакансия специфическая. Например, «кандидаты с отсутствием опыта по профилю менее 3 лет к конкурсу допускаться не будут». Соответственно, обратную связь таким кандидатам можно давать только формальным письмом.

5. Разместить информацию о поиске на всех подходящих для этого ресурсах – порталы по трудоустройству, социальные сети и, конечно, собственный сайт. Для привлечения ИТ-специалистов и других узких специалистов обязательно используйте тематические форумы, рассылки, объявления в вузах. Для некоторых вакансий можно пользоваться даже газетами с бесплатными объявлениями. Мы еще не вышли на уровень европейских и американских коллег, размещающих вакансии на биллбордах у домов потенциальных кандидатов, но можно обдумать даже самые нестандартные методы размещения и оценить рациональность их применения.

6. Не затягивать процесс отбора. Всем понятно, что собеседования, как правило, будут многоступенчатыми, на сбор всех ответственных лиц понадобится время. Тем не менее, важно помнить, что кандидаты, которые находят в активном поиске, не всегда готовы ждать и понимать ваши организационные трудности.

7. Постоянно поддерживать обратную связь с интересными кандидатами. Даже если они не станут вашими сотрудниками, рационально использовать их кандидатуры в горячем резерве и как рекомендателей для смежных профессий. Кроме того, такая обратная связь не только поможет удерживать их интерес к вакансии, но и поднимет репутацию вашего бренда работодателя в их глазах.

8. Обязательно давать обратную связь всем кандидатам, которые были у вас на собеседовании. Даже если выяснится, что кандидат в резюме приукрасил свои достоинства и, соответственно, не подходит под вакансию, напишите ему короткое нейтральное письмо. Важно понимать, что большинство соискателей хотели бы знать, почему они не подошли под вакансию, которая казалась им идеально соответствующей их опыту.

9. Если вакансию «с первого раза» закрыть не удалось, нужно изменить название должности и подкорректировать функционал. Иначе соискатели будут думать, что с вакансией или компанией «что-то не то», и поток резюме быстро иссякнет. Не нужно менять название должности и функционал кардинально, но внести туда коррективы после «работы над ошибками» просто необходимо.

10. Если вакансия закрыта, постарайтесь сделать ее неактивной на всех ресурсах, где она была размещена. Если вы не уверены на 100% в новом сотруднике, воспользуйтесь услугой «анонимный работодатель». Иначе новый сотрудник, увидя свою должность все еще вакансией, может отправиться в поиски новой работы.

Подбор нового специалиста – занятие трудоемкое и ответственное. Для того, чтобы не путать понятия «хороший специалист» и «хороший человек» можно составить пару списков для систематизации полученной при подборе информации. Например, можно составить список черт характера, которые наиболее важны для должности – это могут быть чувство юмора, честность, сострадание и так далее. Этот список необязательно публиковать в самой вакансии – используйте его для выбора кандидатов после прохождения интервью. Если говорить про навыки – их можно включить в другой список – он должен состоять из так называемых «осязаемых навыков» (того, что кандидат знает) и «неосязаемых навыков» (того, как кандидат эти знания применяет).

Для успешного подбора персонала вы должны научиться подбирать персонал, чтобы ваша компания всегда оказывалась в выигрыше. Этого можно добиться, создавая точные и понятные объявления и системно коммуницируя с кандидатами. Так вы можете сократить количество неквалифицированных кандидатов и быстрее нанять самых лучших из них.

 

Комментарии экспертов

«Процесс рекрутинга – один из самых «понятных» рынку HR-процессов, так как он осуществляется в украинских компаниях давно, по сравнению с изучением вовлеченности персонала, например. И, тем не менее, многие компании до сих пор допускают ошибки при подборе персонала, которые позже выливаются им в прямые убытки. Все советы, указанные в статье, безусловно, полезны в каждодневной деятельности рекрутера, поэтому хотелось бы прокомментировать некоторые, особенно «наболевшие» для рынка.

Подбор кандидата, как совершенно точно указано в п.1. должен начинаться с написания профиля должности, т.е. мы должны понимать, какой человек нужен нам на выполняемую работу. Мы должны описать идеального кандидата на эту должность, при этом стоит заложить указанные в статье «компромиссы» или gap’ы, как я их называю, и посмотреть, насколько эти gap’ы являются ключевыми и существуют ли возможности их закрытия при имеющихся у компании ресурсах. (Например, если мне нужен узкопрофильный и очень редкий специалист со знанием иностранного языка, а у меня есть претендент, отвечающий всем требованием кроме знания языка, может, есть смысл отправить его на курсы за счет компании, и это будет нам стоить дешевле, чем «простой» работы). И, конечно же, до сих пор встречаются компании с бессистемным HR’ом, которые сначала берут человека, а потом пишут под него профиль должности. Это, в свою очередь приводит к «упущенным» прибылям, а иногда и к прямым убыткам.

Пару слов хотелось бы добавить по п.2. Когда мы говорим о компенсационном пакете и стимулировании персонала, очень важным фактором в формировании компенсационного пакета, помимо ожиданий претендента, можно назвать такую формулировку как «быть в рынке». Это значит, что необходимо изучить, что предлагают на рынке труда наши конкуренты (причем конкурентов на рынке труда у нас может быть гораздо больше чем прямых бизнес-конкурентов). Если мы явно недоплачиваем, то все лучшие кадры уйдут к конкурентам. Если мы переплачиваем, то мы без особых проблем наберем людей, и при этом очень много вопросов возникнет по поводу эффективности HR-службы (ресурсы, затрачиваемые на результат).

Теперь по поводу составления рекламного объявления по имеющейся вакансии. Безусловно, оно должно быть привлекательным, при этом стоит помнить о том, что оно не должно быть приукрашенным, дабы не сформировать у кандидата ложные ожидания от рабочего места. Существует кейс одной из украинских компаний, которая снизила в разы текучесть кадров среди «новобранцев», начав озвучивать «жесткую правду» о работе на этапе отбора. Поэтому в этом вопросе, как нигде, важна золотая середина.

Ну и, конечно же, справедлив пункт 8. Многие украинские компании пренебрегают этим пунктом, ссылаясь на загруженность отдела рекрутинга. Они привыкли не давать не то что обратную связь кандидатам, которые не прошли, а даже ответ об отказе. Это, в частности, происходит потому, что рекрутеры могут воспринимать этот пункт всего лишь как дань вежливости, не осознавая, какое влияние отсутствие такой обратной связи оказывает на бренд компании как работодателя.

Ну и напоследок, в качестве призыва к действию: «Помните о ценностях»! Ведь очень многие навыки можно в человеке развить, но если сотрудник не подходит нам по ценностям, каким бы профессионалом он не был, мы никогда с ним не сработаемся».

Андрей Рождественский
Управляющий партнер
AR Consulting

«Да, вопрос непростой и стоит перед каждым, кто начинает поиск кандидатов. Как организовать процесс поиска так, чтобы найти специалиста, который войдет в команду и будет работать эффективно?

Прежде всего, рекомендую не полениться и составить профиль должности. На первом этапе он послужит прекрасной подсказкой для подачи эффективного объявления, а далее – отличным фильтром для коррекции поиска. Важно продумать не только то, какими профессиональными качествами и опытом должен обладать соискатель, но и то, какие личностные качества помогут ему работать эффективно именно в этом коллективе под началом именно этого руководителя.

Второе – название позиции. Даже если в Вашем штатном расписании позиция бухгалтер носит гордое название из 10 слов, все равно окрестите ее «бухгалтер». Так ваша вакансия будет появляться в результатах поиска соискателей гораздо чаще.

Третье – важно понимать в дальнейшей работе над подбором, какие из пунктов требований к кандидату не являются критичными и их можно опустить. Так, при подборе специалистов на финансовую позицию, один из наших клиентов долго не мог определиться с финалистами. Каждому из кандидатов не хватало каких-то качеств или навыков. Наконец нам удалось пообщаться с линейным менеджером, который помог выяснить, что технические навыки, выдвигаемые к соискателям, не были нужны специалисту вообще (компания работала совсем с другой программой) и были вписаны в текст заявки на поиск совершенно случайно (на всякий случай).

И еще одно – в названии статьи я бы выделила 2 ключевых слова – «нужных» (кандидатов), об этом мы уже говорили выше, и «привлечь» – очень важный пункт и для поиска эффективного кандидата, и для его удержания в дальнейшем. Компания должна оценить свои возможности (что она может предложить кандидату, обладающему всеми перечисленными в объявлении качествами, и сможет ли создать условия для дальнейшего его развития)».

Светлана Болилая
Консультант по подбору персонала
Staff Service

«Объявление о вакансии – это первый фильтр, с помощью которого можно избежать неподходящих кандидатов и привлечь подходящих.

И что примечательно – практически все статьи, посвященные правилам размещения объявления о вакансии, направляют усилия работодателя на привлечение большого потока резюме. Но ведь, если говорить об эффективности работы рекрутера, то чем меньше ресурсов (сил, времени, денег) он потратит на поиск требуемого специалиста – тем лучше. А с большим количеством резюме надо много работать: читать, звонить, собеседовать

На одной из Интернет-страниц прочитала, что сотрудники сайта, стремясь сделать свое объявление оригинальным и более соответствующим духу коллектива, добились того, что на вакансию пришло только два резюме (перед этим у них был гораздо более мощный поток резюме). При этом обоих кандидатов можно было брать на работу. Вот это, по-моему, и есть мастерство в составлении объявления – сделать его таким, чтобы оно привлекало только тех кандидатов, которых смело можно брать на испытательный срок.

Можно ли этого добиться? Скорее всего, стопроцентного попадания, достичь невозможно – всегда будут «случайные» резюме и такие, которые кандидаты посылают, даже не читая объявления. Но повышать процент «правильных» людей обязательно надо. Кроме того, следует учесть тот факт, что на стандартное объявление без эмоций, именно ваш кандидат может не отреагировать. Что такое стандартное объявление? То, в котором отображены лишь требования к кандидату, но ничего не сказано о том, что он получит взамен. Именно такие объявления о вакансии сейчас преобладают в Интернете.

Как повысить привлекательность своего объявления? Для начала надо составить «портрет» своего кандидата. Не «профиль должности», а примерный психологический портрет. И тут оптимально применить инструмент метапрограммы, плюс определение ценностных критериев.

Если же нам нужен, например, кандидат – творческий, амбициозный, смелый в своих решениях, если в компании в первую очередь ценятся новизна и оригинальность (как это часто бывает в рекламных агентствах), то формат объявления будет совсем другим:

«Команда специалистов ищет напористого и уверенного менеджера для решения сложных и нестандартных задач. Мы приветствуем оригинальность, креативность и умение отстоять свое решение. Если Вы амбициозны, профессиональны в своей сфере и стремитесь к успеху – присоединяйтесь к нам!»

В жизни редко можно встретить человека с чистым 100% профилем. Поэтому, наверное, есть смысл экспериментировать и находить вариант, который дает максимально приемлемый результат. Наша практика показывает, что после 2-3-х попыток удается создать такое объявление, которое привлекает 60-70% подходящих кандидатов.
Более подробно о метапрограммах можно прочитать в этой статье».

Марина Первушина
Заместитель генерального директора по персоналу
Медицинской лаборатории «ДІЛА»

«Важным моментом подбора является оценка мотивации кандидата.

Мотивацию к работе кандидата лучше проверять на начальных этапах. Если, например, мы ищем человека в продажи, то в большинстве случаев он мотивирован деньгами, и это нам подходит. Если же специфика нашего бизнеса обязывает собирать вокруг себя людей, которые горят тем, что делают, мы не можем упустить вопросы мотивации.

Если кандидат говорит, что им движет интерес и азарт, а потом  уже деньги и прочие блага – он наш по ценностям.

К пункту 3.

Если у компании уже сформировалось понимание набора ценностей, которыми должны обладать сотрудники, лучше всего дать понять их потенциальному кандидату еще на этапе чтения объявления о вакансии.  Для этого можно описать руководителя, с которым нужно будет работать. Если это человек публичный – дать ссылку на статью, инфо в интернете. Можно описать и сфотографировать команду отдела, ведь для многих коллектив имеет большое значение при выборе работы.  На собеседовании нужно быть максимально честными, рассказывая обо всех сложностях и преимуществах позиции, ведь мы хотим, чтобы к нам приходили и работали долго.

Например, отрывок текста одной из наших вакансий.  

Проект «Следствие ведут экстрасенсы» и его команда разыскивают сценаристов, которые открыты к новым вершинам и готовы развиваться вместе с выбранным проектом. Мы ищем сотрудников, близких по духу, которые верят в себя, в свое дело, умеют красочно донести до зрителя историю из жизни.

В процессе создания программного продукта Вас ждет постоянная коммуникация с коллегами по цеху, журналистами и  режиссерами. А это значит – участие в круговороте идей и их воплощение.  Ведь наша команда – это эмоция и желание сделать мир лучше, а наш руководитель – профессионализм и мотивация.

Директор десятого Творческого Объединения, Юлия Федец, вкладывает душу в свои проекты и хочет видеть это в своей команде: http://rabota.stb.ua/news/2011/12/20/45837/

К пункту 9.

Согласна с девятым пунктом. Если вакансия на одну и ту же должность появляется на сайтах по трудоустройству с периодичностью в несколько месяцев, это может отпугнуть потенциального кандидата. Можем писать в тексте объявления – в связи с чем открыта вакансия, например, «В связи с расширением, ростом компании мы ищем еще одного сотрудника нашего департамента/отдела».

Ася Пирогова
Заместитель начальника Отдела подбора и адаптации
Телеканал СТБ

«Пройдемся по некоторым указанным в статье пунктам. Итак, что нужно сделать, чтобы на вакансию откликнулись именно нужные нам специалисты:

1. Определить, какой именно специалист нам нужен.

Совершенно согласен с этим утверждением, но хотелось бы уточнить, что определять, какой именно специалист нужен, HR-менеджер должен совместно с руководителем подбираемого сотрудника. HR-менеджер в этом случае дает характеристику необходимого кандидата, исходя из необходимых личных и социальных параметров, а руководитель дает профессиональную оценку того, какой должен быть специалист. Такая двухсторонняя позиция будет наиболее эффективна при подборе.

Важный нюанс: описывая то, на какие компромиссы вы готовы пойти, подбирая кандидата, необходимо проставить условные пункты, где в профессиональном плане также можно пойти на уступки. Например, если нужен специалист одновременно с опытом в сфере продаж и логистики – где у него должен быть больший опыт, возможно ли принять кандидата с опытом только в одной сфере, с перспективой обучения на рабочем месте и т.п. Необходимо оценить все подобные риски и после этого сформировать подробную картину.

2. Предсказать и угадать, что этому специалисту может понадобиться в нашей компании.

Угадать, что может быть нужно человеку, поступающему на работу в ту или иную компанию непросто и по большей части бессмысленно – это очень индивидуальный показатель и нет двух кандидатов с абсолютно одинаковой мотивацией. У каждой компании есть программы и бенефиты, которые она предлагает – и задача HR-менеджера преподнести их правильно на собеседовании, так чтобы кандидат мог выбрать подходящую для себя мотивацию – у одного это будет карьерный рост, у другого заработная плата и т.п. Когда HR-менеджер составит представление о приоритетах кандидата – тогда и стоит делать акцент на том, что он хочет увидеть.

3. Составить вакансию так, чтобы заинтересовать нужных нам кандидатов.

Относительно составления вакансии: она должна быть лаконичной и удобной для прочтения. Укажите не более 5-7 пунктов требований, 5-7 пунктов о будущих обязанностях, вначале кратко укажите, что в целом представляет собой данная вакансия и т.д. Кроме того, она должна быть написана профессиональным, специализированным языком, который доступен кандидатам. Это поможет также отсеять неподходящих специалистов еще на этапе прочтения вакансии – человек, который «не в теме», просто не поймет о чем идет речь.

4. Внести в вакансию логичные и жесткие ограничения.

При внесении ограничений в вакансию, нельзя забывать о трудовом законодательстве – мы не можем прописывать для кандидатов ограничения по возрасту или по ВУЗу, например, поскольку сейчас это запрещено и жестко регулируется. В данном случае нам на помощь приходит указанная в предыдущем пункте возможность составлять вакансии на «профессиональном», узкоспециализированном языке.

5. Разместить информацию о поиске на всех подходящих для этого ресурсах.

В настоящее время в Украине порталы по трудоустройству малоэффективны, поэтому составлять вакансию необходимо так, чтобы можно было отправить ее по e-mail потенциальным кандидатам, а также разместить в социальных сетях и профессиональных сообществах. Также не стоит забывать о корпоративных сайтах компаний, где можно размещать вакансии.

6. Не затягивать процесс отбора.

При общении с кандидатом нужно максимально точно указывать сроки, в которые будет проходить отбор. Его нужно сразу ориентировать на то, когда и какие его ждут этапы, предоставлять максимально полную информацию о встречах – с кем и в какое время. Кроме того, между этапами обязательно нужно поддерживать связь с кандидатом, ориентировать на каждый следующий шаг, напоминать, что запланировано, отправлять дополнительную информацию, уточнять, есть ли вопросы. В целом, HR-менеджер не всегда может влиять на сроки подбора – во многом это зависит и от рынка труда, и от особенностей компании. Его задача сделать отбор максимально четким и организованным.

7. Постоянно поддерживать обратную связь с интересными кандидатами и 8. Обязательно давать обратную связь всем кандидатам, которые были у вас на собеседовании.

Это обязательный пункт: даже если кандидат не прошел собеседование, но является хорошим специалистом, профессионалом, необходимо продолжать общение с ним, интересоваться его дальнейшей карьерой, поддерживать контакт. Во-первых, он может подойти в будущем для закрытия какой-либо другой вакансии, во-вторых, он может быть полезным рекомендодателем и информатором. Можно обращаться к нему как с просьбой посоветовать кого-либо из известных ему специалистов на открытые вакансии, так и обсуждать с ним особенности вакансий, особенно узкоспециализированных, если он является экспертом в этой сфере.

9. Если вакансию «с первого раза» закрыть не удалось, нужно изменить название должности и подкорректировать функционал.

Если вакансия не закрыта «с первого раза» – это серьезная ошибка. Для исправления этой ошибки рекомендуется изменять не саму вакансию, а принцип подбора и источники кандидатов. Смена названия или описания неэффективна, так как это настораживает кандидатов. В данном случае необходимо менять подход в целом.

10. Если вакансия закрыта, постарайтесь сделать ее неактивной на всех ресурсах, где она была размещена.

Разумеется, закрытые вакансии лучше убирать из Интернета, но в любом случае в Сети сохраняются разнообразные архивы, которые кандидаты будут находить и обращаться к вам по уже закрытой позиции. В этих случаях поблагодарите их за проявленный интерес, если возможно – предложите аналогичную вакансию и/или зафиксируйте контакты для дальнейшего сотрудничества.

Относительно мотивации нового сотрудника неснятой вакансией: в первые полгода человек, как правило, настолько увлечен новой работой, что не обращает внимания на подобные «методы мотивации», а если это не так – возможно, стоит сразу поискать другого специалиста.

В целом, для того чтобы привлечь кандидатов, главное – выгодно отличаться от конкурентов на рынке. Необходимо рассматривать как можно больше других, особенных решений, чтобы впоследствии не делить с конкурентами одних и тех же кандидатов. Нужно изучать свой рынок, понимать, как работают компании вашего сегмента, и совершать необычные для них поступки. Что же касается самого эффективного способа подбора – на мой взгляд, это подбор через рекомендации. В связи с этим, возвращаясь к рассмотренным пунктам, можно сказать, что поддержание профессиональных контактов в разных сферах – самое важное для эффективного подбора».

Геннадий Пысанко,
Руководитель по подбору
Luxoft Personnel Украина

«Для того, чтобы привлечь необходимых кандидатов, нужно иметь представление о том, кого именно мы ищем. В мировой практике, наряду с повседневными методами, давно используется метод эталона. Путём аналитики опыта успешных сотрудников составляется профиль должности подходящего кандидата.

Привлечение необходимых кандидатов – искусство, которое даёт возможность экономить время и укреплять актив предприятия с помощью привлечения целевых для данной компании специалистов. Для успешного привлечения HR должен иметь чёткое представление о технологии поиска и подбора конкретного специалиста и обладать необходимыми навыками для реализации этого процесса.

Дополнительно необходимо обратить внимание на то, что привлечение кандидатов – это системный процесс, который косвенно связан с правильным позиционированием компании на рынке, формированием корректного отношения к бренду работодателя и лояльности у соискателей».

 

Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting