Для успешного развития бизнеса мало одной идеи, продукта или красиво обустроенного офиса. Для динамичного роста компании, в первую очередь, необходимо построение системы жизнедеятельности, так называемого организма.

Непрофессиональный подбор ресурсов компании – а именно кадров – не приведет к реализации даже самой гениальной идеи. Сегодня многие компании испытывают дефицит успешных сотрудников. И речь идет не только о менеджерах высшего звена. Найти в компанию хорошего специалиста бывает очень сложно. Конкуренция заставляет бизнес оперативно реагировать на “вызовы”, растут требования к сотрудникам, но далеко не все люди могут или хотят поспевать за этими изменениями.

Часто функцию подбора персонала поручают линейному руководителю. Либо директор компании старается самостоятельно заняться этим вопросом. Он тратит собственное время и деньги на поиски сотрудников, периодически допуская ошибки, пока не встает ребром вопрос «не нанять ли в компанию рекрутера?» – специалиста, который быстро и качественно будет решать данную задачу.

Однако найм рекрутера – серьезный шаг. Ведь специалист будет отвечать за блок, от которого зависит успех компании.

Как же выбрать “правильного” специалиста по подбору персонала?

Естественно, успех профессиональной деятельности зависит от имеющихся у специалиста опыта, знаний и умений, но это далеко не единственные “двигатели прогресса”. Не менее важны личностные качества человека, которые помогают успешно использовать накопленный багаж навыков. Сейчас постоянно появляются новые технологии, инструменты и методики, которые создаются, чтобы поднять подбор персонала на более высокий уровень. Проблема же заключается в том, что все эти инновации могут оказаться бесполезными “не в тех” руках.

Что же должен знать и уметь делать хороший рекрутер? Каков его психологический портрет? Достаточно ли знать, как использовать все методы поиска кандидатов, владеть традиционными навыками холодных звонков, скрининга резюме, проведения интервью? Попробуем ответить на этот вопрос. Ведь кандидаты очень внимательно наблюдают за отношением рекрутера, рассматривая его как лицо организации.

Следовательно, при подборе рекрутера в компанию в первую очередь стоит обратить внимание на:

1. Экспертность.
2. Вовлеченность.
3. Желание постоянно повышать свою экспертизу.

Деятельность рекрутера находится на стыке многих профессий. Рекрутер должен знать не только технику проведения собеседования с кандидатом, но и состояние рынка труда в той сфере, в которой он специализируется. Он обязан знать конкурентов на своем рынке, главных персоналий, кто на какой должности, в какой компании работает и чем прославился.

Компетентный рекрутер может рассказать, какова ситуация на рынке труда, какое предложение по талантам можно ожидать на определенную должность в данной сфере, и насколько трудно будет найти и нанять нужных кандидатов. Это знание должно основываться на данных, собранных в результате постоянного чтения материалов, обсуждений, результатов опросов, мониторинга рынка труда. Такие рекрутеры находят интернет-инструменты, которые помогают им извлекать и понимать тренды в отношении кандидатов, их предпочтения, устанавливают взаимосвязь между компетенциями и успехом. Специалист по подбору персонала может вам рассказать, какие кандидаты будут, скорее всего, хорошими работниками. Он обладает новейшей информацией о направлении, в котором движется рынок, о том, растет он или сокращается и т.д..

Владение сборной информацией по рынку и способность выстраивать отношения с соискателями и партнерами может превратить неэффективную функцию подбора персонала в мощную силу.

А для этого необходимо обладать следующими качествами и умениями:

1. Нацеленность на результат. Деятельность рекрутера – это предоставление высококлассных специалистов, которые выведут организацию на более высокий уровень конкурентоспособности.
2. Оперативность. Зачастую нужный “целевой” кандидат некстати ходит по собеседованиям в компании, которые являются вашими конкурентами, поэтому в работе рекрутера слова “потом” не существует.
3. Организаторские способности. Способность распределить задания согласно важности, самодисциплина – ведь от того, как рекрутер расставит приоритеты по своим проектам, как скорректирует последовательность действий по тому или иному проекту, будет зависеть успешность его работы.
4. Лидерские качества. Способность влиять на собеседника, принимать самостоятельно решения, брать ответственность.
5. Аналитическое мышление. Специалист по подбору персонала каждый день изучает множество самых разнообразных резюме. Необходимо уметь правильно анализировать информацию.
6. Умение налаживать контакт. Кандидат, общаясь со специалистом по подбору персонала, нервничает. Такая реакция вполне естественна. Если же человек напряжен, это может помешать ему “раскрыть” себя, что в итоге не способствует возможности многогранно оценить данного специалиста. Умение наладить контакт является важнейшим атрибутом каждого специалиста по подбору персонала.
7. Внимательность. Способность одновременно наблюдать за несколькими характеристиками кандидата. Важно при этом не упустить детали. Ведь иногда самая мелкая деталь может снежным комом привести к истинной проблеме.
8. Гибкость, перцептивность, умение принимать человека таким, какой он есть, отсутствие стереотипов. На первый взгляд очень легко при общении с соискателем получить нужную информацию о его опыте работы, знаниях, навыках, личных качествах и желаниях. Однако каждый оцениваемый пункт проходит сквозь призму восприятия интервьюера на личностном уровне. К примеру, если для одного специалиста медлительность и скрупулезность является недостатком, то для другого – неоспоримым преимуществом. Для одной профессии навык будет убыточным, для другой – наоборот. Если специалист по подбору персонала профессионально не подготовлен, он может упустить эксперта определенной области лишь из-за личного непонимания или невосприятия того или иного качества, опять же, основываясь на собственных стереотипах и мировоззрении в целом. И наоборот – нанять совершенно непрофессионального человека, основываясь лишь на личной симпатии.
9. Стратегическое мышление. Оценивая опыт работы и умения специалиста, важно прагматично отнестись к вопросу. Стоит всегда помнить, какую ценность этот кандидат может принести компании в будущем, какие его знания могут быть полезны, даже если открытых вакансий для него сейчас нет.
10. Умение слушать. Важно не просто слушать, а и услышать, что именно говорит кандидат, не просто воспринимать содержание, а следить за интонацией, изменением тона.
11. Наблюдательность. Необходимо не просто смотреть, а видеть, о чем говорят мимика, реакции и жесты кандидата.
12. И напоследок – нельзя забывать про добросовестность нанимаемого рекрутера, ответственность к выполняемому делу. Если человек, которому поручили такую ответственную работу, подходит к делу формально и не отдает выполнению своей работы должного усердия, результаты могут быть как минимум непродуктивными, как максимум – катастрофическими.

Успешность рекрутера определяется количеством кандидатов, с которыми он может прийти к общему знаменателю. Чтобы в этом преуспеть, рекрутер должен уметь хорошо “продавать” и кандидатов, и компанию. Он должен уметь преодолевать возражения и превращать недостатки в достоинства. Он должен предлагать решения, вырабатывать компромиссы и в конце концов подвести к успешному приему соискателя на работу таким образом, чтобы это согласовывалось с ценностями и кандидата, и организации.

Быть рекрутером, с одной стороны, достаточно просто. Но не каждый рекрутер увеличивает прибыль или экономит деньги компании.

Успешно подобранные специалисты – двигатель бизнеса. Успешные люди создают успешный бизнес. Знания и опыт, умноженные на желание и способность развиваться, позволяют компаниям достигать поставленные перед собой цели, реализовывать грандиозные проекты и двигаться вперед.

 

Комментарии экспертов

“Часто рекрутер – первый (а иногда единственный) представитель компании, с которым встречаются кандидаты и после общения с которым составляют мнение о компании. Я бы добавила, что, кроме перечисленного в статье, немаловажно для рекрутера – грамотная речь, приятный внешний вид, доброжелательность и умение при необходимости сгладить острые углы во время или после собеседования. У кандидата в любом случае должно остаться положительное впечатление после посещения компании, даже если это было «стрессовое интервью»”.

Зоя Бучма
руководитель проектов по персоналу
АСК “ИНГО Украина”

“К сожалению, пусть простит меня автор, в статье я не увидел ответа на вопрос «Как правильно выбрать рекрутера?»

Действительно, были описаны общие характеристики, которыми важно обладать специалисту, с ними я согласен. Но было бы интересно узнать, как автор на практике, выбирая рекрутера, определяет на собеседовании насколько кандидат: внимателен, имеет стратегическое мышление, наблюдателен, нацелен на результат и оперативен в работе. Бесспорно, есть разные методики проведения интервью, которые позволяют попробовать выявить вышеизложенные качества, но, скорей всего, о них кандидат будет знать, а значит, их эффективность под вопросом.

Если говорить о специалистах с опытом, то тут, как в пословице, «рыбак рыбака видит издалека». Интервью, основанное на «боевых подвигах», позволит получить приблизительную правду. Самым эффективным способом останутся рекомендации.

Если говорить о начинающих рекрутерах, я советовал бы давать тестовое задание. Найти 5 резюме таких-то специалистов, промониторить рынок зарплат в таком-то регионе и так далее. Как правило, ленивые сами отпадают”.

Дмитрий Поляков,
HR-эксперт в IT-рекрутинге

“Автор статьи создает общий образ идеального рекрутера, указывая на его ключевые характеристики как высококлассного специалиста. Ведь как и в любом таланте, успех рекрутера состоит из 90% трудолюбия и знаний и 10% – призвания и творчества.

Пока еще рекрутинг – это та специальность, по которой в нашей стране не выдают дипломы о высшем образовании, поэтому во многом рекрутинг – это призвание человека. Как правильно заметила автор статьи, рекрутер постоянно находится на стыке разных профессий. Например, когда ИТ-рекрутер ведет поиск и общение с абсолютно уникальной категорией соискателей ИТ-рынка, он сам должен стать в какой-то мере ИТ-специалистом, иначе у него просто нет шансов войти в плотную коммуникацию с кандидатами. Такую же стратегию должен принимать рекрутер, работающий на рынке фармацевтов, инженеров или бухгалтеров.

Как показывает нынешний рынок труда, профессия специалиста по поиску и подбору персонала очень часто требует от последнего умения нестандартно действовать в зависимости от ситуации, принимать оригинальные решения, чтобы не упустить нужного кандидата. Так, например, поступают в работе с методом Executive Search. Когда поиск приводит рекрутера к пониманию, что тех кандидатов, за которыми он «охотится», всего 5-6 человек в Украине, и выяснил он это не с помощью социальных сетей или телефонных рекомендаций, а путем кропотливой работы, общения с информаторами и экспертами того сектора бизнеса, где велся поиск (а иногда даже – хитрых уловок и маневров), тогда от рекрутера потребуется подключить максимум его коммуникативных навыков, гибкий ум, способность действовать в нестандартных условиях и вести переговоры так, чтобы никто из 5-6 «звезд» не выскользнул у него из рук, а продолжил общение и в конце концов принял джоб-оффер.

Выход и контакт с таким кандидатом – это тот обязательно необходимый процент таланта, который должен иметь каждый рекрутер, это секреты Executive Search, которые приходят к специалисту по поиску и подбору персонала после не одного десятка успешно закрытых проектов”.

Катерина Скибская,
Генеральный директор DOPOMOGA Ukraine

“Описание компетентного рекрутера приведено в статье очень подробно и правильно. Только (видимо, мне не повезло) не встречала я таких на практике. Отсутствие понимания рынка труда, специфики регионов, деятельности конкурентов, каналов поиска и прочего, вынуждало нас обращаться к рекрутинговым агентствам и платить ОЧЕНЬ большие деньги за поиск кандидатов. Крупная компания может позволить себе обучение и содержание не только рекрутеров, но и хедхантеров. Отдача от внутренних специалистов будет намного больше вложенных средств. Поэтому хотелось бы, чтобы и рекрутеры, и работодатели, потратили усилия на достижение того идеального портрета, который описан в статье.

То, что касается компетенций рекрутера – двумя руками поддерживаю – вовлеченность. Я, как руководитель, часто сталкивалась с желанием рекрутеров закрыть вакансию в срок, продавливая заведомо неподходящего кандидата. Иногда шла на поводу – в итоге человек, конечно, уходил, а компания теряла время и деньги. Поэтому вовлеченность должна быть, прежде всего, в достижение целей компании. Это, в том числе, и умение ориентироваться на долгосрочное будущее – какой вклад сможет привнести кандидат в развитие компании. Желание заглянуть дальше, чем выполнение плана по найму на месяц.

Недавно один из руководителей сказал мне, что его уважение вызывают те рекрутеры, которые действительно стараются вникнуть в требования, которые он предъявляет к кандидатам (в том числе, и специфические). Менеджер по подбору должен сам понимать специфику той должности, на которую он подбирает кандидатов. Хорошо, когда заявка сразу включает цели и задачи на испытательный срок. Конкретные задачи данной должности, которые понимает рекрутер и может оценить способность кандидата их выполнять. Мне когда-то рассказывали историю, как рекрутер перед началом работы над вакансией на производстве, штудировал учебники соответствующих разделов физики и механики, чтобы лучше понять профессию. Поэтому я бы добавила к списку требований к рекрутеру и необходимость вникать в специфику должностей.

Еще хочу отметить – знание и соблюдение элементарных правил. Например, уточнение заявки с руководителем. В моей практике бывали случаи, когда просмотрено уже пять или семь кандидатов, и ни один не подошел – и только тогда руководитель с менеджером по персоналу снова уточняли заявку. Если бы сразу обсуждались все требования, это сэкономило бы много времени. Управленцев очень раздражает работа «для галочки». Когда после первого этапа собеседования ясно, что кандидат не подходит, но его все равно приводят руководителю – «Вам для знакомства, а нам для показателей хорошо».

Десять лет назад, когда я начинала свою карьеру в HRM (именно рекрутером), требования к менеджерам по подбору персонала были гораздо проще: девочка умеет говорить, высшее образование (любое, можно биолог, эколог и пр.), а там научим. Нам было проще – у нас было время обучаться и развиваться вместе с компаниями. Затем, когда я уже руководила функцией подбора, тоже было время на внедрение разных систем и инструментов, эксперименты, пробы. Сейчас этого времени нет. Компании хотят видеть готовых специалистов и готовые решения. С другой стороны, как правильно отмечает автор, возможностей сейчас гораздо больше. Много информации о методах поиска и отбора, доступное обучение. Главное, хотеть и уметь этим распорядиться”.

Ирина Гнутова,
HR-эксперт

“Для начала стоит отметить, что найти специалиста по рекрутменту, который полностью отвечал бы всем указанным в статье требованиям, практически невозможно. Поэтому выделим некоторые ключевые рекомендации для руководителя, который подбирает рекрутера в свою компанию.

Три основных критерия, на которые следует обратить внимание, оценивая будущего рекрутера:

1. Взаимопонимание: руководитель и рекрутер должны понимать друг друга «с полуслова» в таких вопросах как постановка целей, определение задач и принятие решений по рабочему процессу.
2. Умение специалиста согласовывать планы с руководителем и неукоснительно следовать принятому плану действий.
3. Контроль над рабочей ситуацией в том или ином процессе должен принадлежать руководителю. Для этого рекрутер должен своевременно доводить до его сведения текущее положение дел, не приукрашивая действительность, но и не преувеличивая возможные трудности. Важную роль здесь играет такое качество, как честность.

Рассмотрим другие важные качества для специалиста по подбору. Следующий важный пункт – проницательность, умение вникать в поставленные заказчиком бизнес-задачи. Подбор персонала – это не просто закрытие вакансии, а закрытие определенных бизнес-функций в соответствии с потребностями компании. В связи с этим рекрутер должен хорошо понимать бизнес в целом, задачи, стоящие перед заказчиком, структуру предприятия.

Также хороший рекрутер – это хороший психолог. Внимательность, умение налаживать контакты, умение слушать, наблюдательность и т.п. – во всех случаях речь идет именно о психологических качествах. Помимо этого, рекрутер должен уметь грамотно представить вакансию кандидату, представить кандидата заказчику, мотивировать людей, уметь привести нужные доводы, чтобы помочь им принять нужное решение. В данном случае важно не совершить ошибку: если на собеседовании кандидат на роль консультанта по подбору персонала делает слишком большой упор на своих навыках психолога – скорее всего, он не подойдет на роль рекрутера, т.к. в сфере подбора глубинный психологический подход может только повредить процессу, неоправданно усложнив его. Главную роль здесь играют только основные навыки и умение их применить.

Одно из важнейших качеств, упомянутых в статье – это умение продавать. Хороший рекрутер должен быть способен успешно презентовать и продать вакансию, компанию, кандидатов.

Еще один момент, на который следует обратить внимание в обязательном порядке – это специализация рекрутера. Например, специалист из сферы IT вряд ли сможет уверенно перейти к подбору персонала в агросекторе. Как минимум, его ждет долгая адаптация к отрасли, необходимость обучения и т.п. В большинстве случаев это неоправданная трата ресурсов, удобнее взять рекрутера из своей сферы.

Кроме того, рекрутера можно более детально оценить, проверив его умение выдерживать сроки. Если кандидат на роль специалиста по подбору опаздывает на собеседование, необязательно подходит к просьбе перезвонить в определенное время или прислать выполненное тестовое задание в срок, следовательно, у него нарушентайм-менеджмент. Данный недостаток может стать серьезной проблемой в его будущей работе по закрытию вакансий в срок.

В завершение хотелось бы отметить, что наличие всех указанных качеств лучше всего подтверждается репутацией рекрутера на рынке труда. Обратите внимание: нельзя подменять это понятие репутацией компаний, в которых он ранее работал. В идеале, в качестве завершающего этапа необходимо собрать рекомендации по рассматриваемому кандидату, и только потом принимать решение о найме”.

Геннадий Пысанко,
руководитель по подбору,
Luxoft Personnel, Украина