Советы для работодателей

Цифровая генерация: как эффективно работать с поколением Z

Представители поколения Z только начинают проявлять активность на рынке труда. Безусловно, на развитие каждой личности влияет много факторов: наследственность, воспитание, среда. Я против навешивания ярлыков: каждый человек индивидуален, может сочетать характерные черты любого из поколений. Например, представитель Z-поколения, который ориентирован на мнение родителей, может пытаться быть похожим на одного из них и иметь больше Х-характеристик, чем его сверстник, у которого другие ориентиры. И тем не менее: попробуем определить, какими чертами обладает большинство «зетов».

1. Отличные навыки работы с информацией. Представители цифрового поколения быстро ее находят, фильтруют и применяют. Обладают широким кругозором. Однако порой не отличаются хорошей памятью, так как всегда могут обратиться к поисковику.

2. Поиск новых технологий и инструментов. Если вы еще работаете в Excel, представитель поколения Z найдет три других варианта, как можно его заменить или автоматизировать информацию так, чтобы работа не отнимала много времени.

3. Развитое критическое мышление. Доступ к самым разным знаниям и мнениям безграничен. Соответственно, вероятность того, что представитель поколения Z выберет третий вариант решения, выбирая из двух, довольно высока.

4. Многозадачность. Они могут выполнять несколько дел одновременно, поскольку буквально с младенчества развивали этот навык. Если вы видите, что представитель поколения Z просто добавляет информацию в систему, будьте уверены, параллельно он думает о другом. При этом может участвовать в беседе с вами и подслушивать коллег.

5. Ориентация на свои интересы. А не потребности других. Вакансий сейчас больше, чем соискателей, и каждая компания пытается быть привлекательной для своих сотрудников, а также переманивать новых специалистов. Можно не думать о том, что не найдешь работу. Не нужно мириться с тем, что не нравится. К тому же, получить первую работу еще 10 лет назад было очень трудно. Представители поколения Х и даже Y работали бесплатно, чтобы пройти практику. Сейчас это редкость. И крупные компании обычно проводят оплачиваемые стажировки.

6. Терпимость к неудачам, готовность пробовать снова. Дети растут в среде с многообразием игр: всегда можно пройти один уровень еще раз. Или отложить до завтра и попробовать снова. Этот навык применяют и в других аспектах жизни.

7. Неготовность воспринимать критику. Помочь направлять может коучинг.

8. Акцент на саморазвитии. Не получать новую информацию для них равносильно страданиям. Ведь в детстве их наказывали, забирая гаджеты.

9. Социальная ответственность. По данным Cone Gen Z CSR Study, 94% «зетов» предпочтут работать в компании, которая делает свой вклад в решение социальных и экологических проблем.

10. Стремление к свободе. Руководителям придется развивать лидерские качества. «Зеты» не приемлют авторитарный метод управления.

11. Ориентация на достижение быстрого результата. Нетерпимость к скучной безрезультатной работе, длительным процессам. Например, исследования показывают, что «зеты» предпочтут небольшое повышение вскоре, чем серьезное «когда-нибудь». Если Х-поколению необходимо было развивать терпение с детства, ждать похода в театр, как праздника, терпеть унижения учителей, потому что другого варианта не было… Теперь мир переполнен возможностями, которые позволяют быстро удовлетворить свои потребности.

12. Высокая самооценка. Если работа им интересна и необходима, они действительно способны на многое для достижения результата. Их не остановит даже поражение или отсутствие знаний. Но если им что-то не нравится, ничто не заставит их «прогнуться под изменчивый мир». Такая нестабильность может вызывать недоумение представителей других поколений.

13. Гибкость. А соответственно, заинтересованность в гибком подходе компании к графику и рамкам: выбирая между высокооплачиваемой работой с жестким графиком и менее оплачиваемой с гибким графиком, большинство выберет второй вариант. Они понимают, что такое «синдром отложенной жизни». И выбирают жить здесь и сейчас.

Как работать с Z-поколением?

1. Узнавать на собеседовании, что действительно нужно соискателю Z-поколения. Какова цель его поиска. И какие сроки он себе выделил для получения необходимого. Если вы не можете это дать, не начинайте сотрудничество. А если берете на работу, несмотря на несоответствие ваших ожиданий, помните, что это временное решение вопроса.

2. Замотивировать соискателя историей компании, ее принципами, подходами, социальной ответственностью.

3. Систематизировать и организовать эффективную и стабильную работу HR: адаптация, оценка, обучение и т.д.; включать всю полученную информацию во внутреннюю BPM-систему для проведения анализа в дальнейшем.

4. Разбивать задачи на итерации, отмечая достижение каждого результата, предоставляя регулярную обратную связь.

5. Давать дополнительные задачи, позволяющие сотруднику Z-поколения проявить себя. К примеру, адаптировать новичка или доверить проект в сфере социальной ответственности.

6. Ввести хотя бы элементы геймификации. Как вариант, привязать к итерациям поощрение за командообразование, лидерство, новаторство и т.д.

7. Ввести систему наставничества (наставником может быть равный по должности сотрудник).

8. Ввести систему менторства (выделить ментора в каждом из направлений компании, который помогает реализовывать потенциал других).

9. Ввести матричную структуру управления, уйти от прямой иерархии.

10. Обучить руководителей коучингу, ставить задачи лаконично и с четкой последовательностью действий.

11. Регулярно пересматривать мотивационную часть (лучше пересмотр заработной платы в размере суммы Х разделить на ежеквартальные небольшие повышения, нежели на полугодичные или годичное), аргументируя благодарностью за хорошую работу.

12. Не ограничиваться только материальной мотивацией.

13. Активно использовать приложения, мессенджеры и социальные сети во всех процессах, от рекрутинга до внутренних коммуникаций.

14. Развивать командообразование: проводить вместе время, организовывать спортивные команды, соревнования и т.д.

15. Ввести гибкий график, если сфера деятельности компании позволяет.

16. Если в вашей компании есть система штрафов, замените ее на систему поощрений. К примеру, не опаздывал всю неделю – получил «бейдж». Собрал несколько – получил дополнительный оплачиваемый выходной, билеты в кино и т.п.

17. Разделить должности на грейды, периодически повышать сотрудников, отмечая их вклад в развитие компании.

Казалось бы, слишком много сложностей. Придется внедрить ряд новшеств для успешной и слаженной работы. Однако мир изменился. И нам необходимо это принять. Теперь работу с сотрудниками можно сравнить с воспитанием детей: все уникальны и требуют особенного подхода, принятия их личности, любви и уважения. И тогда они удивят вас колоссальными успехами и неординарными решениями.

Иванна Бондарчук, Co-owner and Idea Generator CleverLand, Creative HR Solutions

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password