Цифровая генерация: как эффективно работать с поколением Z

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Представители поколения Z только начинают проявлять активность на рынке труда. Безусловно, на развитие каждой личности влияет много факторов: наследственность, воспитание, среда. Я против навешивания ярлыков: каждый человек индивидуален, может сочетать характерные черты любого из поколений. Например, представитель Z-поколения, который ориентирован на мнение родителей, может пытаться быть похожим на одного из них и иметь больше Х-характеристик, чем его сверстник, у которого другие ориентиры. И тем не менее: попробуем определить, какими чертами обладает большинство «зетов».

1. Отличные навыки работы с информацией. Представители цифрового поколения быстро ее находят, фильтруют и применяют. Обладают широким кругозором. Однако порой не отличаются хорошей памятью, так как всегда могут обратиться к поисковику.

2. Поиск новых технологий и инструментов. Если вы еще работаете в Excel, представитель поколения Z найдет три других варианта, как можно его заменить или автоматизировать информацию так, чтобы работа не отнимала много времени.

3. Развитое критическое мышление. Доступ к самым разным знаниям и мнениям безграничен. Соответственно, вероятность того, что представитель поколения Z выберет третий вариант решения, выбирая из двух, довольно высока.

4. Многозадачность. Они могут выполнять несколько дел одновременно, поскольку буквально с младенчества развивали этот навык. Если вы видите, что представитель поколения Z просто добавляет информацию в систему, будьте уверены, параллельно он думает о другом. При этом может участвовать в беседе с вами и подслушивать коллег.

5. Ориентация на свои интересы. А не потребности других. Вакансий сейчас больше, чем соискателей, и каждая компания пытается быть привлекательной для своих сотрудников, а также переманивать новых специалистов. Можно не думать о том, что не найдешь работу. Не нужно мириться с тем, что не нравится. К тому же, получить первую работу еще 10 лет назад было очень трудно. Представители поколения Х и даже Y работали бесплатно, чтобы пройти практику. Сейчас это редкость. И крупные компании обычно проводят оплачиваемые стажировки.

6. Терпимость к неудачам, готовность пробовать снова. Дети растут в среде с многообразием игр: всегда можно пройти один уровень еще раз. Или отложить до завтра и попробовать снова. Этот навык применяют и в других аспектах жизни.

7. Неготовность воспринимать критику. Помочь направлять может коучинг.

8. Акцент на саморазвитии. Не получать новую информацию для них равносильно страданиям. Ведь в детстве их наказывали, забирая гаджеты.

9. Социальная ответственность. По данным Cone Gen Z CSR Study, 94% «зетов» предпочтут работать в компании, которая делает свой вклад в решение социальных и экологических проблем.

10. Стремление к свободе. Руководителям придется развивать лидерские качества. «Зеты» не приемлют авторитарный метод управления.

11. Ориентация на достижение быстрого результата. Нетерпимость к скучной безрезультатной работе, длительным процессам. Например, исследования показывают, что «зеты» предпочтут небольшое повышение вскоре, чем серьезное «когда-нибудь». Если Х-поколению необходимо было развивать терпение с детства, ждать похода в театр, как праздника, терпеть унижения учителей, потому что другого варианта не было… Теперь мир переполнен возможностями, которые позволяют быстро удовлетворить свои потребности.

12. Высокая самооценка. Если работа им интересна и необходима, они действительно способны на многое для достижения результата. Их не остановит даже поражение или отсутствие знаний. Но если им что-то не нравится, ничто не заставит их «прогнуться под изменчивый мир». Такая нестабильность может вызывать недоумение представителей других поколений.

13. Гибкость. А соответственно, заинтересованность в гибком подходе компании к графику и рамкам: выбирая между высокооплачиваемой работой с жестким графиком и менее оплачиваемой с гибким графиком, большинство выберет второй вариант. Они понимают, что такое «синдром отложенной жизни». И выбирают жить здесь и сейчас.

Как работать с Z-поколением?

1. Узнавать на собеседовании, что действительно нужно соискателю Z-поколения. Какова цель его поиска. И какие сроки он себе выделил для получения необходимого. Если вы не можете это дать, не начинайте сотрудничество. А если берете на работу, несмотря на несоответствие ваших ожиданий, помните, что это временное решение вопроса.

2. Замотивировать соискателя историей компании, ее принципами, подходами, социальной ответственностью.

3. Систематизировать и организовать эффективную и стабильную работу HR: адаптация, оценка, обучение и т.д.; включать всю полученную информацию во внутреннюю BPM-систему для проведения анализа в дальнейшем.

4. Разбивать задачи на итерации, отмечая достижение каждого результата, предоставляя регулярную обратную связь.

5. Давать дополнительные задачи, позволяющие сотруднику Z-поколения проявить себя. К примеру, адаптировать новичка или доверить проект в сфере социальной ответственности.

6. Ввести хотя бы элементы геймификации. Как вариант, привязать к итерациям поощрение за командообразование, лидерство, новаторство и т.д.

7. Ввести систему наставничества (наставником может быть равный по должности сотрудник).

8. Ввести систему менторства (выделить ментора в каждом из направлений компании, который помогает реализовывать потенциал других).

9. Ввести матричную структуру управления, уйти от прямой иерархии.

10. Обучить руководителей коучингу, ставить задачи лаконично и с четкой последовательностью действий.

11. Регулярно пересматривать мотивационную часть (лучше пересмотр заработной платы в размере суммы Х разделить на ежеквартальные небольшие повышения, нежели на полугодичные или годичное), аргументируя благодарностью за хорошую работу.

12. Не ограничиваться только материальной мотивацией.

13. Активно использовать приложения, мессенджеры и социальные сети во всех процессах, от рекрутинга до внутренних коммуникаций.

14. Развивать командообразование: проводить вместе время, организовывать спортивные команды, соревнования и т.д.

15. Ввести гибкий график, если сфера деятельности компании позволяет.

16. Если в вашей компании есть система штрафов, замените ее на систему поощрений. К примеру, не опаздывал всю неделю – получил «бейдж». Собрал несколько – получил дополнительный оплачиваемый выходной, билеты в кино и т.п.

17. Разделить должности на грейды, периодически повышать сотрудников, отмечая их вклад в развитие компании.

Казалось бы, слишком много сложностей. Придется внедрить ряд новшеств для успешной и слаженной работы. Однако мир изменился. И нам необходимо это принять. Теперь работу с сотрудниками можно сравнить с воспитанием детей: все уникальны и требуют особенного подхода, принятия их личности, любви и уважения. И тогда они удивят вас колоссальными успехами и неординарными решениями.

Иванна Бондарчук, Co-owner and Idea Generator CleverLand, Creative HR Solutions

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password