HR – бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?

Share on FacebookShare on VKTweet about this on TwitterShare on LinkedIn
Ольга Яковенко, HRD Treeum (Минфин, finance.ua), консультант по персоналу

Многие HR-ы хотят быть бизнес-партнерами и часто называют себя так. Но действительно ли все готовы к этому? Партнеры вместе несут ответственность, а также вносят определенный вклад в развитие. И вот тут, как правило, начинаются нестыковки. Готовы ли вы нести ответственность за управленческие решения компании? Например, компания приняла решение о сокращении персонала или закрытии каких-то направлений. Возможно, вы скажете: «А я тут при чем? Это решение генерального». Но почему было принято такое решение? Скорее всего, ответ будет таким: «Затраты больше, чем приносимый доход» или «Компания решила сфокусироваться на других направлениях». А почему так произошло? Где был HR, когда эти решения принимались? Вспомним модель Д. Ульриха:

бизнес-партнер

Одной из ролей бизнес-партнера является «Стратегическое партнерство». И эта роль как раз в том, чтобы задавать вопросы бизнесу («челенджить») относительно внедрения стратегии до того, как стратегия утверждена. То есть ваша задача – задать неудобные и даже провокационные вопросы CEO и всем остальным, которые участвуют в разработке стратегии:

  • Какие риски вы видите в этой стратегии? Что может пойти не так?
  • А что если это не сработает, каков будет план Б?
  • Какие потери (финансовые, репутационные) могут быть?
  • Что будет с людьми/технологиями/оборудованием?

Возражение могут быть такими: «Я не участвую в обсуждении стратегии» или «Ко мне CEO не прислушивается». Что тут скажешь? Власть не дают, власть берут. Если вы будете показывать руководителю свою компетентность не только в управлении персоналом, то он будет ценить ваше мнение. Начать нужно с себя.

Я проводила сокращения персонала в нескольких компаниях. И чаще всего наблюдала картину, как HR принимает сторону сотрудников, соглашаясь с немым (или озвученным) укором – «Куда же вы смотрели, что так просчитались?». В чем же тут партнерство? Где же разделение ответственности?

HR не должен быть активным или пассивным соглашателем, а понимать и принимать, что:

  • Management board – тоже люди, и они склонны ошибаться. Да, цена ошибки высока. Но без ошибок не будет движения вперед. А если они будут бояться совершать ошибки, то  не будут приниматься решения. Это еще хуже для компании, чем ошибка, даже дорогая.
  • Не все возможно просчитать. В VUCA-мире рынок меняется так быстро, что то, что вчера было рентабельно, сегодня убыточно, и спрогнозировать это очень трудно.
  • У бизнеса есть взлеты и падения. И в какие-то моменты нужно чем-то жертвовать, чтобы бизнес выжил, а потом начал вновь взбираться на вершину успеха. И это нормальные циклы.

Важно не только понимать и принимать, но еще и быть защитником компании перед сотрудниками, стараться урегулировать возникший между ними конфликт и снизить финансовые и репутационные потери. Например:

1. Продумать коммуникационный план (систему коммуникаций) для сотрудников о том, что происходит в компании и в связи с чем. Люди реагируют не так остро, если владеют информацией и знают причины.

2. Провести личные беседы с теми сотрудниками, которых коснутся изменения. Советую не полагаться на непосредственных руководителей, даже если вы им абсолютно доверяете. Лучше провести встречи вместе. Так вы будете понимать, что происходит в душе сотрудников, сможете помочь им психологически справиться с этим. Возможно, после полученной информации вы откорректируете коммуникационный план.

3. Помочь трудоустроиться сотрудникам (в случае сокращений). В наш век легких и быстрых коммуникаций порекомендовать сотрудников в пару десятков компаний не составит большого труда. Но принесет дивиденды в виде если не благодарности сокращаемых, то хотя бы нейтрального отношения к компании.

Если HR участвует в разработке стратегических решений, не боится задавать трудные вопросы руководителям, принимает ответственность за решения (даже если с чем-то и был не согласен), дипломатично и толерантно отстаивает решения компании перед сотрудниками и делает все, чтобы снизить риски, – HR по праву может называться бизнес-партнером.

Ольга Яковенко, HRD Treeum (Минфин, finance.ua), консультант по персоналу

Share on FacebookShare on VKTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password