Про Budni
Наші продукти
Алеся Павлинська,
радниця практик трудового та корпоративного права/M&A,
АО ArzingerІсторія питання
В Україні до 17 березня 2020 року існувало тільки поняття надомної роботи, причому згідно з формально ще діючим Положенням про умови праці надомників 1981 року. По суті воно регулює саме надомну, а не дистанційну роботу, тобто роботу виключно у помешканні працівника, адже в 1981 році йшлося про робітничі професії та «ручну» роботу, а не роботу на ноутбуках.
Після оголошення карантину в Україні стало зрозуміло, що необхідно терміново оновлювати законодавство в частині дистанційної роботи, що і було зроблено в березні 2020 року, але поспіхом і не дуже вдало, – положення про дистанційну роботу змішали з надомною роботою та гнучким режимом робочого часу в одній ст. 60 КЗпП.
4 лютого 2021 року ВРУ прийняла довгоочікувані зміни до КЗпП та Закону України «Про охорону праці» в розрізі регулювання питань дистанційної, надомної роботи та гнучкого режиму робочого часу («ГРРЧ»). Закон не лише усуває недоліки попередньої спроби «узаконити» дистанційну роботу, а й осучаснює відповідне регулювання. Хоча законопроект ще не підписаний Президентом і не опублікований, ми очікуємо, що основні викладені нижче тези залишаться й у фінальній версії закону.
Далі розповідаємо про найбільш значні зміни.
Читайте ще: COVID-19 проник в офіс: як діяти роботодавцю? Поради юриста
Спільне для надомної та дистанційної роботи
Якщо йдеться про перехід на дистанційну/надомну роботу/ГРРЧ на час загрози поширення епідемії, пандемії, загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації тощо, згода працівника не вимагається, а для оформлення достатньо наказу (і зараз є схожі правила). Працівника буде необхідно ознайомити з таким наказом протягом 2 днів, але до запровадження таких умов.
В інших випадках дистанційна/надомна робота оформлюється на підставі письмового трудового договору, але відтепер вже за типовою формою (вона ще не затверджена).
Деякі особливі категорії працівників (з дітьми до 3 (6) років, вагітні жінки, батьки двох і більше дітей віком до 15 років або дитини з інвалідністю та ін.) можуть працювати на умовах дистанційної/надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, а роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.
Працівник може вимагати від роботодавця тимчасовий (до 2 місяців) перехід на дистанційну роботу у випадку, якщо на робочому місці щодо нього було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації, зважаючи на трудову функцію працівника.
Цікаве нововведення: ознайомлення працівників з наказами та іншими документами відтепер допускатиметься з використанням визначених у трудовому договорі («ТД») засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами.
Працівник, який працює дистанційно/вдома, самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.
Роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної/надомної роботи.
Як і раніше, на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці та промислової безпеки, але воно може проводитися дистанційно (наприклад, з використанням відеозв’язку).
Працівники несуть повну матеріальну відповідальність за надане їм у користування обладнання (з можливістю укладення договору про повну матеріальну відповідальність незалежно від посади працівника).
Читайте ще: Співробітник не з’явився на роботі та не виходить на зв’язок: дії роботодавця
Основні відмінності між дистанційною та надомною роботою
Дистанційна робота:
У ТД визначаються:
У разі відсутності у ТД таких умов – за забезпечення обладнанням та відповідні витрати відповідає роботодавець.
Надомна робота:
Працівник має право на:
Тобто, якщо коротко – надомна робота підійде більше для виконання ручної роботи на дому (міні-виробництво), а дистанційна – «білим комірцям».
Читайте ще: Мовний закон: нюанси роботи в нових умовах. Відповіді на основні запитання
Такий режим передбачає:
ГРРЧ не застосовується на безперервно діючих підприємствах, при багатозмінній організації роботи і деяких інших випадках.
ГРРЧ може встановлюватися:
У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань роботодавець може тимчасово (на строк до 1 місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено ГРРЧ, загальний режим роботи.
У разі порушення такого режиму працівником, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, він може бути переведений на загальний режим роботи.
Читайте більше за тегами: