Поради для роботодавців

Дистанційна та надомна робота за новими правилами

Алеся Павлинська,
радниця практик трудового та корпоративного права/M&A,
АО Arzinger

Історія питання

В Україні до 17 березня 2020 року існувало тільки поняття надомної роботи, причому згідно з формально ще діючим Положенням про умови праці надомників 1981 року. По суті воно регулює саме надомну, а не дистанційну роботу, тобто роботу виключно у помешканні працівника, адже в 1981 році йшлося про робітничі професії та «ручну» роботу, а не роботу на ноутбуках.

Після оголошення карантину в Україні стало зрозуміло, що необхідно терміново оновлювати законодавство в частині дистанційної роботи, що і було зроблено в березні 2020 року, але поспіхом і не дуже вдало, – положення про дистанційну роботу змішали з надомною роботою та гнучким режимом робочого часу в одній ст. 60 КЗпП.

4 лютого 2021 року ВРУ прийняла довгоочікувані зміни до КЗпП та Закону України «Про охорону праці» в розрізі регулювання питань дистанційної, надомної роботи та гнучкого режиму робочого часу («ГРРЧ»). Закон не лише усуває недоліки попередньої спроби «узаконити» дистанційну роботу, а й осучаснює відповідне регулювання. Хоча законопроект ще не підписаний Президентом і не опублікований, ми очікуємо, що основні викладені нижче тези залишаться й у фінальній версії закону.  

Далі розповідаємо про найбільш значні зміни.

Спільне для надомної та дистанційної роботи

Якщо йдеться про перехід на дистанційну/надомну роботу/ГРРЧ на час загрози поширення епідемії, пандемії, загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації тощо, згода працівника не вимагається, а для оформлення достатньо наказу (і зараз є схожі правила). Працівника буде необхідно ознайомити з таким наказом протягом 2 днів, але до запровадження таких умов.

В інших випадках дистанційна/надомна робота оформлюється на підставі письмового трудового договору, але відтепер вже за типовою формою (вона ще не затверджена).  

Деякі особливі категорії працівників (з дітьми до 3 (6) років, вагітні жінки, батьки двох і більше дітей віком до 15 років або дитини з інвалідністю та ін.) можуть працювати на умовах дистанційної/надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, а роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Працівник може вимагати від роботодавця тимчасовий (до 2 місяців) перехід на дистанційну роботу у випадку, якщо на робочому місці щодо нього було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації, зважаючи на трудову функцію працівника.

Цікаве нововведення: ознайомлення працівників з наказами та іншими документами відтепер допускатиметься з використанням визначених у трудовому договорі («ТД») засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами.

Працівник, який працює дистанційно/вдома, самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

Роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної/надомної роботи.

Як і раніше, на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці та промислової безпеки, але воно може проводитися дистанційно (наприклад, з використанням відеозв’язку).

Працівники несуть повну матеріальну відповідальність за надане їм у користування обладнання (з можливістю укладення договору про повну матеріальну відповідальність незалежно від посади працівника).

Основні відмінності між дистанційною та надомною роботою

Дистанційна робота:

  • Робота виконується поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника
  • Робота виконується із використанням інформаційно-комунікаційних технологій
  • Можливо поєднувати дистанційну роботу і роботу на території роботодавця
  • Тільки для робіт, що не передбачають небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів
  • Працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено ТД
  • В ТД передбачається період відключення (працівник має право не виходити на зв’язок)

У ТД визначаються:

  • порядок і строки забезпечення обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами
  • розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм/орендованих засобів
  • порядок відшкодування інших витрат

У разі відсутності у ТД таких умов – за забезпечення обладнанням та відповідні витрати відповідає роботодавець.

Надомна робота:

  • Робота виконується за місцем проживання працівника (як правило)
  • Робоче місце має закріплену зону та необхідні технічні засоби для виробництва продукції, надання послуг
  • Фіксоване робоче місце працівника не може бути змінено без згоди сторін, окрім випадку настання незалежних від працівника причин, що унеможливлюють подальшу роботу
  • Тільки для осіб, які мають необхідні практичні навички або можуть їм бути навчені
  • На працівників поширюється загальний режим роботи роботодавця, якщо інше не передбачено ТД

Працівник має право на:

  • надання роботодавцем матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, якщо інше не передбачено ТД
  • компенсацію за ст. 125 КЗпП у разі використання своїх інструментів

Тобто, якщо коротко – надомна робота підійде більше для виконання ручної роботи на дому (міні-виробництво), а дистанційна – «білим комірцям». 

Додатково на рівні закону прописуються правила застосування ГРРЧ

Такий режим передбачає:

  • фіксований час роботи
  • змінний час роботи (працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах норми)
  • час перерви для відпочинку і харчування

ГРРЧ не застосовується на безперервно діючих підприємствах, при багатозмінній організації роботи і деяких інших випадках.

ГРРЧ може встановлюватися:

  • за заявою працівника
  • або роботодавцем – у разі виробничої необхідності з повідомленням про зміну режиму роботи не пізніше ніж за два місяці

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань роботодавець може тимчасово (на строк до 1 місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено ГРРЧ, загальний режим роботи.

У разі порушення такого режиму працівником, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, він може бути переведений на загальний режим роботи.

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password