Продуктивний без контролю: 5 способів оцінити автономність кандидата на посаду

Катерина Бабіч,
співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,
спікер, автор освітніх програм

Професіоналізм кандидата на посаду – не єдиний фактор, який впливає на продуктивність майбутнього співробітника. Тому рекрутер має орієнтуватися не тільки на рівень компетентності пошукача, але й на його автономність у роботі, яка безпосередньо залежить від психологічної зрілості. Особливо актуальним це стало останнім часом, коли багато команд перейшли на віддалений формат роботи. Тож як оцінити автономність пошукача?

1. Проективні методики

Фахівці в галузі рекрутингу знають, наскільки важливі прямі питання: вони дозволяють швидко і без зайвих міркувань отримати відповіді і оцінити базові професійні характеристики претендента на посаду. Однак є ще й ефективні прийоми проективного інтерв’ю, які дозволяють дізнатися про пошукача багато цікавого. Наприклад, ви можете запитати:

Чому висококласні фахівці залишають компанії?
Що зазвичай є перешкодою на кар’єрному шляху хорошої людини?
Які особисті якості заважають досягти успіху тим, хто зупиняється в своєму професійному розвитку?

Коли кандидат розмірковує про тенденції і говорить про речі, які не стосуються його безпосередньо, він стає більш відвертим. Це дозволяє визначити важливі аспекти в професійному світогляді людини. Наприклад, якщо пошукач у невдачах інших талановитих людей, які не досягають успіху на робочому місці, звинувачує компанії, суспільство й умови роботи, це може свідчити про інфантилізм і несамостійність. Якщо ж він, навпаки, пояснює невдачі невмінням робити висновки з досвіду, це говорить про відповідальний підхід до життя і розуміння свого впливу на нього.

Читайте ще: 8 способів визначити ефективного менеджера з продажу

2. Тест на локус контролю

Такі тестові методики є у відкритому доступі в інтернеті. Доступні тести різних авторів, тому легко підібрати якісний діагностичний матеріал. Одним із популярних варіантів є тест Роттера.

Локус контролю визначає ступінь розуміння свого впливу на ситуацію. Коли в людини зовнішній локус контролю, в своїх невдачах вона звинувачує оточуючих і обставини. Коли локус контролю внутрішній, людина вчиться отримувати досвід із помилок і намагається їх не повторювати. А відтак цей тест є ефективним інструментом визначення таких факторів:

З чим людина асоціює свій майбутній успіх у вашій організації: з власними зусиллями або прихильністю керівництва?
На що кандидат спирається в своєму плануванні майбутньої робочої діяльності: застосування власних навичок на користь компанії або адаптацію до обставин і вміння «плисти за течією»?
Чи зможе претендент у разі співпраці робити висновки зі своїх помилок і використовувати отриманий досвід надалі?

Людина з внутрішнім локусом контролю – ідеальний кандидат, який уміє конструктивно взаємодіяти з іншими і нести відповідальність за наслідки своїх професійних рішень. Водночас така людина не приховує свої недоліки та працює над помилками.

3. Завдання на швидкість реакції й адаптивність

Ви можете змоделювати кілька сюжетів непередбачених ситуацій, що вимагають персональної відповідальності. І запитати, як би в таких випадках кандидат розв’язував проблему. Запропонуйте кілька кейсів, у яких проблема стосується не основної діяльності працівника, а інших співробітників. Однак за сценарієм саме кандидат має знайти рішення в стислі терміни. Наприклад, залагодити конфліктну ситуацію з клієнтом, який погрожує поскаржитися на порушення прав споживачів.

Якщо кандидат на посаду зніматиме з себе відповідальність і стверджуватиме, що це не його компетенція, можна робити невтішний висновок: у такої людини недостатньо гнучкості, щоб мислити масштабно і допомогти компанії в критичній ситуації. Якщо ж претендент шукатиме варіанти, як поліпшити становище, це свідчить про високу автономність та вміння брати на себе відповідальність. Водночас людина, яка розуміє межі своєї компетентності, в ідеалі скаже, що порушить це питання на робочій нараді. Така стратегія поведінки дозволить запобігти проблемам у майбутньому і спільно з командою розробити алгоритм реагування на позаштатні ситуації.

4. Завдання на аналітичні здібності

Цей інструмент дещо схожий на попередній, але не стосується безпосередньо потенційної поведінки кандидата в непередбаченій ситуації. А також включає елементи проективних методик, про які йшлося вище. Отже, кандидату пропонується опис нестандартної ситуації, яка пов’язана з взаємодією з клієнтами. У неї залучені кілька співробітників, частина яких діє раціонально й ефективно, а інші – ні. Кандидата слід попросити проаналізувати правильність або помилковість кожної з поведінкових стратегій. Ще одне актуальне питання: як, на його думку, слід скоригувати поведінку тих співробітників, які діяли недостатньо ефективно або зовсім хибно.

Читайте ще: Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено

5. Стажування

Співбесіда, звичайно, допомагає оцінити базові навички кандидата. Але набагато більше розповість участь у реальному робочому процесі. Якщо у вас є підстави вважати кандидата перспективним, але хочеться розвіяти останні сумніви, допоможе запрошення пошукача на стажування. Важливо подбати про те, щоб за цей час потенційному співробітнику були довірені такі завдання, в яких він може розкрити свою професійність та автономність. І якщо ви будете задоволені результатом – нового співробітника знайдено.

P.S. Про зв’язок автономності та емпатії

Крім професійних навичок, велику роль грає й емоційний інтелект. Він пов’язаний з емпатією, а в робочому контексті це впливає на вміння працювати не тільки для себе, а й для успіху компанії. Зазвичай емпатичні люди автономні в роботі. Вони розуміють свою відповідальність і мислять ширше стандартної схеми «виконати функцію – отримати гроші». Такий співробітник усвідомлює, що він є частиною колективу. Він намагається будувати з людьми довгострокові відносини і розуміє, як його сумлінне виконання роботи впливає на спільні результати.

Існує стереотип, що емпатія важлива тільки для професій, пов’язаних із підтримкою інших людей. Це не так. Емпатія – одна з ключових якостей фахівців, які:

працюють у великому колективі і взаємодіють з великим штатом колег;
регулярно контактують з клієнтами і партнерами;
виконують відповідальну роботу, пов’язану з іміджем компанії.

Можливо, зв’язок емпатії з автономністю не є очевидним. Але тільки той співробітник, який відчуває себе частиною колективу і несе відповідальність за довірену йому ділянку роботи, може демонструвати розумну самостійність, коли в ній є необхідність. Він не тільки здатний працювати без постійного контролю керівника, але і може впоратися з проблемами, коли виникають позаштатні ситуації, що вимагають невідкладного рішення. Для діагностики рівня емпатії є тести Мехрабіана і Епштейна, Бойко й інших авторів. Вони можуть стати ефективними допоміжними інструментами.