Катерина Бабіч,

співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,

спікер, автор освітніх програм


Здавалося б, торгівля сьогодні розвинена настільки, що знайти продуктивного менеджера з продажу можна без проблем. Але це не так. Популярність напрямку призводить до того, що свої сили в ньому пробують люди, які не мають необхідних навичок. На співбесіди часто приходять кандидати з поверховими знаннями. Тож як оцінити, який із кандидатів буде результативним на посаді менеджера з продажу?


1. Зрозуміти портрет пошукача


Щоб запросити на роботу «правильного» кандидата, слід розуміти, які якості йому необхідні. Наприклад:


    

  • переконливість і наполегливість;
    • 

  • вміння готуватися до роботи, вивчати продукт і мати відповіді на питання клієнтів;
    • 

  • розуміння потреб цільової аудиторії;
    • 

  • управління процесом продажу, орієнтація на формування лояльності клієнтів;
    • 

  • уміння працювати за планом і закріплювати результати.
    • 



Чітке розуміння портрета кандидата на посаду допомагає на співбесіді фіксувати, наскільки практичні навички пошукача відображають перераховані якості.


2. Ставити прямі питання


Запитайте, яким бачить ідеального продажника сам кандидат. Уже на цьому етапі нерідко з’ясовується, що пошукач абсолютно не відповідає очікуванням роботодавця, оскільки його підхід не відображає корпоративні цінності. 


Наприклад, компанії, які вдосконалюють свій продукт і піклуються про власну репутацію, впевнені в тому, що роблять. Спокійної аргументації і вміння презентувати клієнту переваги продукту цілком достатньо, щоб укласти угоду. Якщо менеджер з продажу не вміє працювати в такому стилі, він може поводитися занадто нав’язливо, порушувати психологічні кордони клієнтів. У короткостроковій перспективі такий підхід може працювати. Але зазвичай клієнти обирають ті компанії, представники яких розуміють їхні реальні потреби, а не нав’язують штучні.


Якщо кандидат має принципово інші цінності, подальші питання неактуальні. Краще знайти фахівця, який розділяє бачення компанії, буде посилювати, а не послаблювати її імідж.


Читайте ще:
                            Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
            


3. Зібрати  рекомендації з попередніх місць роботи


Запитайте у кандидата, чи є в нього такі рекомендації. Якщо немає, можете попросити контакти керівників із попередніх компаній, а також отримати дозвіл на те, щоб поцікавитися в них відгуками. Коли кандидат на посаду менеджера з продажу має потрібний досвід, йому нічого приховувати. Якщо ж він не впевнений, варто замислитися. Недарма рекрутери жартують, що людина ніколи не буває настільки близькою до ідеалу, як під час написання резюме. Але реальні відгуки тих, хто вже мав можливість попрацювати з кандидатом, допомагають доповнити картину, зрозуміти, чи реалістичне привабливе резюме.


4. Провести бліц-опитування 


Зважайте на те, чи здатний кандидат швидко та інформативно відповідати на питання. Так ви можете протестувати не тільки розуміння кандидатом своєї галузі, але і швидкість реакції, яка вкрай важлива для його роботи. Наприклад, запитайте:


    

  • Що кандидат вкладає в поняття ефективного продажу?
    • 

  • Які успіхи мав на попередньому робочому місці?
    • 

  • Як кандидат бачить свій успіх саме в вашій компанії?
    • 

  • Що дратувало його на попередньому місці роботи, і як він підтримував внутрішню рівновагу?
    • 

  • Якими методами і аргументами користується, коли потрібно заспокоїти незадоволеного клієнта?
    • 

  • Як проявляється емпатія менеджера з продажу стосовно клієнтів?
    • 

  • Що він робить для того, аби попередити професійне вигорання?
    • 



Останнє питання важливе з огляду на те, що значення емоційного інтелекту в продажах зростає. Тому важливо орієнтуватися на кандидатів, які мають високий ступінь емоційної саморегуляції.


5. Перевірити здатність до самокритики


Звичайно, люди більш впевнено говорять про сильні сторони власної особистості. Однак досвідчений фахівець здатний бути самокритичним. Наприклад, ви можете прямо запитати про те, які навички хоче покращити кандидат та що саме для цього робить. Відповідь на таке питання продемонструє не тільки рівень психологічної зрілості кандидата, але і його готовність визнавати помилки. Це дуже важливо в контексті подальшої співпраці (менеджеру з продажів важливо спокійно сприймати конструктивний фідбек керівництва).


6. Оцінити навички роботи з запереченнями


Це сильно впливає на успіх роботи продажника. Знову-таки, йдеться не про нав’язування продукту, а про вміння управляти ситуацією і переконливо аргументувати. Варто запропонувати кандидату змоделювати реальну ситуацію. Зіграйте роль складного клієнта і спостерігайте, як кандидат реагує на заперечення. Саме це допоможе зрозуміти, чи дійсно пошукач має навички (або тільки поверхові теоретичні знання).


Читайте ще:
                            Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
            


7. Ставити несподівані питання


Наприклад, щодо курйозних випадків або улюблених новорічних фільмів. Здавалося б, така інформація не стосується продажу. Але не забувайте, що успішність угод залежить і від уміння фахівця швидко орієнтуватися в нестандартних ситуаціях, його гнучкості в спілкуванні. Якщо навички комунікації обмежені теорією та даними про продукт, продажник навряд чи зможе бути переконливим.


8. Запитати про режим дня і дисципліну 


Таке питання може здатися особистим. Але від цього залежить, чи вміє кандидат структурувати свій режим, керувати власним часом. Продуктивність залежить і від дисципліни. Якщо не звертати уваги на цей аспект, ви можете припуститися поширеної помилки: запросити на роботу талановитого фахівця, який не приносить бажаного результату. Його продуктивність не є постійною величиною. Такі люди можуть емоційно «провисати», нерівномірно розподіляти зусилля, виконувати роботу перед самим дедлайном, а то і з затримками. Іноді краще співпрацювати з менш харизматичними, але більш дисциплінованими людьми.