Советы для работодателей

5 інструментів керівника, про які ви могли не знати

Євген Бондаренко,
HR-директор «Медіа Група Україна»,
автор книги «Успішний керівник. 50 перевірених інструментів на кожен день»

Кожний керівник має свій арсенал інструментів, які допомагають йому працювати з командою. Проте є підходи, які менеджери або не опанували, або не використовують, адже не впевнені в їхній ефективності. Ось кілька нерозповсюджених, проте (як показав мій власний досвід) дієвих інструментів управлінця.

1. Рeople-аналітика

People-аналітика дозволить вам приймати рішення в сфері управління людьми на підставі фактів і розрахунків, а не інтуїції. Так, це складно. Доведеться змінити культуру ухвалення рішень. Але воно того варте!

Data-driven компанія приймає рішення, пов’язані з бізнесом і з людьми, виключно на підставі даних. Так, Google при прийнятті рішень апелює до конкретних даних, а не ґрунтується на припущеннях. HR-аналітика, або people-аналітика, передбачає процес обробки HR-даних статистичними і аналітичними інструментами з метою пошуку основних драйверів та інсайтів бізнес-процесів.

Одне з досліджень, яке провели MIT і IBM, показало, що використання HR-аналітики в бізнесі може дати:

  • збільшення продажів на 8%
  • збільшення чистого операційного доходу на 24%
  • на 58% вищий обсяг продажів на співробітника

І це не вичерпний перелік. Наприклад, передбачити звільнення співробітника можна ще за рік до цієї події. А звичайною перестановкою співробітників можна збільшити продуктивність команди на кілька десятків відсотків.

2. Сторітеллінг

Сторітеллінг у бізнесі – це цікаві розповіді про вчинки керівництва, взаємодію співробітників у команді або значущі події в організації, які передаються в компанії неофіційно.

Чому історії працюють? Тому що вони більш виразні, цікаві, живі і легше асоціюються з особистим досвідом, ніж правила, інструкції, регламенти або положення. Вони краще запам’ятовуються, їм надають більше значення, ними діляться і їхній вплив на поведінку людей в рази сильніший.

Є чудова легенда, яка демонструє принцип роботи історій.

«В одній компанії працював молодий фінансовий контролер. Він недавно влаштувався на роботу і хотів показати свою користь. Аналізуючи фінансову інформацію, він зауважив, що витрати на канцелярське приладдя щороку збільшуються в серпні.

З цією інформацією він пішов до генерального директора. Показав цифри. На що той поставив йому питання: «Як ти думаєш, чому витрати на канцелярію ростуть саме в серпні?».

Фінансовий контролер відповів: «Це дуже легко. Діти наших співробітників підуть до школи першого вересня, тому деякі з них забирають додому частину канцелярського приладдя».

На що генеральний директор відповів: «Саме тому я прошу вас проконтролювати, щоб у серпні цього року ми придбали канцелярію  найкращої якості».

Така історія буде передаватися з вуст в уста. Вона багато розповість про першого керівника компанії, а також про те, які принципи управління прийняті в ній. 

Важливо пам’ятати, що у хорошій історії завжди є:

  • герой
  • сюжет
  • мораль

Кому можна розповідати історії:

  • новим співробітникам
  • потенційним співробітникам
  • досвідченим співробітникам

Де можна розповідати історії:

  • на корпоративному сайті
  • на внутрішньому порталі
  • у блозі компанії
  • на конференціях
  • в соціальних мережах
  • на нарадах
  • на корпоративних заходах
  • на співбесідах

Історія не може бути вигаданою. Вона має бути заснована на фактах, а емоцій і драматургії доведеться додати самостійно.

Ви можете не писати історії самі, а провести конкурс компанії і залучити співробітників до такої важливої справи. Історії можна використовувати в рекрутингу, командоутворенні, мотивації, HR-брендингу та навчанні співробітників.

3. Цінності через стендап-ритуали

Компанії витрачають багато часу на непродуктивні щоденні наради. Найчастіше на таких нарадах половина учасників взагалі не розуміє, навіщо їх запросили. Що в підсумку? Нараду провели. Відзвітували. А результат? Хтось чогось навчився? З’явився новий продукт? Вирішили проблему клієнта? Знайшли нових талановитих керівників всередині компанії? Знайшли рішення, як допомогти колегам?

Ні! Дві години наради і мізерний результат. Або його відсутність. Замість таких нудних щотижневих звітних нарад краще проводити стендап-ритуали. Що це таке?

Стендап-ритуали – це короткі, 15-20-хвилинні зустрічі для вирішення конкретного завдання або розгляду єдиного питання, які проходять стоячи. Не за столом або в кріслах, а на ногах. Можливо, за чашкою чаю або кави.

У призначений час усі учасники збираються в певному місці. В колі. На такій зустрічі немає керівника. Ніхто не веде ці збори. Перший, хто хоче, – просто починає говорити. У кожного є право голосу (якщо знадобиться). Стендап-ритуал починається в один і той же час.

Коли закінчив говорити перший, за ним слово бере наступний у колі колега. Вам не обов’язково говорити, ви можете пропустити хід. Остання людина в колі завершує стендап-ритуал простими словами: «Нас чекають великі справи!» або «Давайте дамо цій ідеї життя!».

Головне – щоб цей ритуал був важливим для всіх співробітників, а не для керівництва. Тоді ваші люди будуть залучатися.

Також важливі символи. Логотип компанії, малюнок, герой. Власне місце збору (наприклад, біля великого годинника в офісі). Можна починати такі зустрічі з музики, яка має для вас значення.

Які можуть бути стендап-ритуали:

  • щоденні зустрічі проектної команди для контролю ходу проекту
  • щотижневі стендап-ритуали відділу/департаменту/дирекції/ради директорів для моніторингу стану справ
  • щотижневі зустрічі для пошуку рішень складних завдань, ідей
  • щотижневі стендап-ритуали з метою обміну знаннями та досвідом всередині колективу

4. Мотиваційна мережа

Як утримати кращих співробітників? Платити їм багато грошей? Гадаєте, за високу зарплату, навіть вище ринкової, ваш співробітник буде працювати з максимальною мотивацією і залученістю?

Можливо. Але чи довго?.. Упевнений, що ні. Єдина ниточка може обірватися в будь-який момент. Адже на ринку завжди знайдеться хтось, хто платить більше. Тому ваші талановиті співробітники в зоні ризику, якщо у вас тільки один важіль для їх утримання – фінансовий.

Варто перейти від виключно фінансової до комплексної системи мотивації. Іншими словами, крім грошей, які тримають ваших співробітників, у вас має бути ціла мотиваційна мережа. Мотиваційна павутина! І чим раніше ви почнете її плести, тим краще.

Для побудови мотиваційної мережі вам потрібно пройти три простих етапи.

Етап 1. Оцінити, що у вас уже є з інших мотиваційних інструментів, крім заробітної плати.

  • зручне розташування офісу
  • класний офіс, у якому приємно працювати
  • смачна кава і цукерки, які завжди є на вашій корпоративній кухні
  • можливість працювати з зарубіжними партнерами
  • можливості навчання та розвитку, які надає компанія
  • цікаві, амбітні завдання 
  • колеги-професіонали
  • визнання колег
  • повага компанії і керівництва
  • приємна атмосфера в колективі

Етап 2. Доопрацювати мотиваційну мережу, якщо хочете додати більше мотиваційних ниточок. 

Проведіть опитування серед співробітників, щоб дізнатися, як компанія може зробити їхню роботу ще приємнішою і продуктивнішою. Розробіть просту анкету і запропонуйте її заповнити через засоби комунікації, які прийняті в компанії.

Коли зберете ідеї для вашої мотиваційної мережі, вирішіть, із чого почнете, а що залишете на потім. Можливо, будуть і ті, які ви ніколи не запровадите. Наприклад, сніданок з генеральним директором раз на місяць легко організувати. А от видати всім по службовому автомобілю…

З досвіду, найчастіше співробітники вказують на вкрай прості речі, які будь-яка компанія може втілити: додати зелені в офісі, встановити кілька кулерів з водою, зробити невелику зону релаксу, перенести робочий графік на годину.

Також, коли ви зберете ідеї ваших нових мотиваційних ниточок, обов’язково дати зворотний зв’язок людям про те, що ви будете впроваджувати, а що – ні, і чому.

Етап 3. Провести грамотну комунікацію. Часто співробітники не знають про всі пільги, бенефіти й нематеріальні блага, які пропонує компанія.

5. Метод Тома Сойєра

Дефіцит породжує бажання цим заволодіти. Саме тому luxury бренди навіть нумерують свої вироби. Так вони досягають підвищення попиту, а в деяких випадках навіть викликають ажіотаж навколо товару або послуги. То чому цим не скористатися керівникам?

Дефіцитність завдання, проекту або ініціативи в компанії може, при правильному підході, збільшити в рази привабливість для працівників.  Переваги очевидні:

  • завдання буде виконано, проект реалізований
  • співробітники самі проявили інтерес, а не «з-під палиці»
  • залученість у роботу буде максимальною
  • результат буде фантастичним, адже люди охочіше займаються тими справами, які вони самі вибирають

Як гадаєте – чому Google дозволяє своїм співробітникам один день на тиждень займатися тими проектами, які цікаві саме їм?

Як створити дефіцитність? Ускладнити потрапляння в групу обраних. За таким принципом, наприклад, може будуватися кадровий резерв. 

Або унікальність самого завдання. Наприклад, коли компанія планує інноваційний продукт або послугу. Або робить щось вперше на ринку, в країні або навіть у світі. 

Чи унікальність складу групи. Якщо в неї увійде, наприклад, CEO компанії або навіть власник. Хто не захоче попрацювати пліч-о-пліч?

Головне – не переграти. Завдання має бути складним (нетривіальним), але зрозумілим для співробітників і важливим для компанії. Якщо ви бажаєте знайти того, хто хоче добровільно «чистити туалети» або з ранку до ночі переносити з папірців цифри в Excel, цей інструмент не підійде. А завдання з викликом, творчі… Використовуйте цей інструмент з розумом! 

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password