Ірина Примак, Universum Certified Employer Branding Professional, CEO Employer Branding Agency Do Marketing! та номінантка Премії HR Awards у категорії HR Influencer, нещодавно представила дослідження актуальних HR-трендів, пріоритетів і викликів у роботі з брендом роботодавця. 


Респонденти говорили про вихід на закордонні ринки праці, актуалізацію ціннісної пропозиції та адаптацію комунікацій бренду, репутацію та антикризові комунікації роботодавця, зниження залученості та лояльності працівників, складнощі при наймі досвідчених фахівців, проблеми з адаптацією новачків при наймі на ремоут та багато іншого.


Всі ці задачі, безсумнівно, важливі та повинні бути в полі зору HR-а. Однак, основний фокус, на мою думку, все ж таки має бути спрямований на важливіше, а саме – на цілі бізнесу. HR, загалом, і бренд роботодавця, зокрема, мають бути business-oriented.


Зараз головна мета власника і менеджменту компанії – зберегти команду та забезпечити майбутнє зростання бізнесу.


Переконана, що HR теж повинен бути сфокусований саме на цьому. І, до речі, не тільки зараз.


Що я маю на увазі, коли кажу про збереження команди?


Очевидно, йдеться про утримання ключових працівників, продуктивність та залученість персоналу. А також про роботу з брендом роботодавця всередині компанії для зміцнення емоційної прив’язаності, формування відчуття приналежності та сенсу в роботі. Це буде, якщо працівникам і без гучного піару є чим пишатися:


    

  • компанія займає чітку проукраїнську позицію;
    • 

  • багато робить для перемоги України;
    • 

  • допомагає українцям у скруті;
    • 

  • донатить на ЗСУ;
    • 

  • фінансово підтримує своїх мобілізованих працівників.
    • 



Звісно, що тільки патріотизму і КСВ-проєктів не достатньо, щоб утримати людей. Не менш важливі фінансова стабільність, гарантії зайнятості та турбота: турбота про безпеку на робочому місці (мене засмучують компанії, які вимагають від працівників повертатися на роботу в офіси без облаштованих укриттів) та психічне здоров’я працівників і менеджерів. Зараз, на жаль, все частіше виникають проблеми з емоційним вигоранням, тривожними розладами, депресивними станами, порушенням когнітивних функцій через тривалий стрес і фізичну втому. Але, турбуючись про інших, треба й собі не забути одягнути маску.


Як забезпечити майбутнє зростання в умовах, коли далекоглядно планувати важко?


Ось тоді й доводиться похапцем закривати діри, які вилазять то в одному, то в іншому місці. «Для чого нам зараз бренд роботодавця, якщо у нас немає найму?», а потім «Не можемо закрити вакансії, бо немає відгуку. Експериментуємо з текстами вакансій, але результату це не дає». Або «Виходимо на ринок Польщі і терміново маємо розробити ціннісну пропозицію, перекласти кар’єрний сайт на польську та адаптувати внутрішні комунікації. А ще новачків-європейців треба якось інтегрувати в нашу «червону культуру»» (примітка: «червона культура» по спіральній динаміці – культура сили з авторитарною владою керівника). Або «Релокували бізнес, і у нас виникла проблема: релокованим колегам і їхнім родинам потрібна соціальна адаптація на новому місці, фінансова та юридична підтримка».


Тільки коли за щоденною рутиною і терміновими задачами виходить подивитися «з гелікоптера» (примітка: helicopter view – дивитися і мислити стратегічно), з’являється ресурс для стратегічно важливого:


    

  • Вже зараз треба дбати про впізнаваність бренду роботодавця, позитивну репутацію на ринку праці та конкурентну ціннісну пропозицію. Дефіцит кадрів і наразі є серйозною проблемою, а далі буде тільки гірше.
    • 

  • Вже зараз треба думати про вплив глобалізації на менеджмент персоналу, корпоративну культуру і брендинг роботодавця. Україна активно інтегрується в європейський і світовий бізнес-контекст.
    • 

  • Вже зараз треба думати про інклюзивність, яка в усіх глобальних HR-трендах років надцять на перших місцях. У нас на повістці інтеграція ветеранів війни, людей з інвалідністю, ПТСР і колег-біженців, які повертатимуться в Україну.
    • 

  • Вже зараз навчальні програми треба адаптувати під актуальні потреби і починати інтенсивно «прокачувати» навички з психологічної самодопомоги, інформаційної гігієни, роботи зі штучним інтелектом тощо. 
    • 



Тож підсумовуючи, зараз у фокусі HR-а має бути бізнес: його стабільність і стійкість сьогодні та готовність до викликів майбутнього.  


Читайте ще: Феномен продуктивності українських команд в умовах війни: 8 висновків