Андрій Булах, 

заступник голови правління,

директор з організаційної ефективності та управління персоналом МХП


OKR, або цілі та ключові результати – методологія цілепокладання, що була створена в Intel, а потім розповсюджена серед таких компаній, як Google, Twitter та LinkedIn. Спочатку це була “фішка” виключно IT-компаній, але з часом цей підхід почав набирати популярності в різних галузях. В Україні ця методологія ще не настільки популярна, тому МХП з упевненістю можна назвати першопрохідцями, які вже працюють з OKR на повну. Особливість цієї методології в тому, що вона зазвичай застосовується в компаніях, які мають великий потенціал та амбіційні цілі. 


Кілька років тому, коли МХП працював над планомірним нарощенням виробничих потужностей, і це було основою стратегії холдингу, система ОКR навряд чи була б ефективною. Зараз же цілепокладання за цією методологією актуальне для холдингу як ніколи.   


Як організувати процес впровадження OKR 


Рецепт впровадження простий на словах, але потрібно витратити чимало часу та ресурсів, аби знайти той баланс інгредієнтів, який влаштує вашу компанію. Забігаючи наперед – не всі особливості методології і не одразу вдається впровадити, щось ми адаптували, а щось змінювали. Але ідеологія та ядро OKR залишилися незмінними. Інгредієнти: додайте трохи знань у вигляді книг та методологічних довідників, підкріпіть дрібкою бачення керівництва, далі вам знадобиться команда, яка готова змінювати компанію, та 1 столова ложка викликів, що перед цією компанією стоять. Далі розмішайте це все серед ваших співробітників, додайте ложку інструментів, що полегшить моніторинг OKR та комунікацію. Вуаля, ви пройшли перший цикл! Далі повторюйте, аналізуйте, поки ваш рецепт не буде близьким до ідеалу.    


Впровадження OKR – це питання не одного кварталу. Це скоріше трьохрічний проєкт, у якого є різні етапи. 2020 рік можна назвати етапом пілотування методології цілепокладання в МХП. Його завдання – зрозуміти, які елементи методології можливо застосувати в компанії, а які – ні.  На цьому етапі важливими є упорядкування пріоритетів і формування амбітних цілей. 


Цього року ми запланували тричі провести моніторинг результатів, а з наступного плануємо додати процедуру fast feedback (оперативний зворотний зв’язок), що буде проводитись кожні два місяці. Регулярний перегляд та коригування OKR допомагає нам бути гнучкими та адаптуватися до змін ринку. Цілі або ключові результати можуть коригуватися під час кожного моніторингу OKR, але за умови глибокої рефлексії, чому ми це робимо.


Також важливий внесок кожного співробітника в досягнення цілей, що ставить перед собою компанія та група топ-менеджерів. Методологія цілепокладання OKR передбачає як каскадування візії зверху-вниз, так і навпаки – співробітники мають можливість пропонувати OKR, що допоможуть командам у досягненні результатів. У цьому пілотному році МХП мало таке співвідношення:  


    

  • 70% – візія, яка каскадується “зверху-вниз”; 
    • 

  • 30% – ініціатива на місцях або “що я можу зробити для свого внеску в цю візію?”
    • 



Ще один важливий принцип методології – взаємозв’язок цілей різних напрямів, коли кожен працює не сам по собі, досягаючи OKR, а спільно. Тому важлива синхронізація – за один OKR може відповідати кілька департаментів. 


Не менш важливим є формування культури зворотного зв’язку та прозорості. Для забезпечення відкритості цілей для кожного співробітника холдингу в МХП створили розділ на внутрішньому порталі, де можна в будь-який момент дізнатись, на якому етапі знаходиться виконання OKR компанії, окремого департаменту або колег. 


Читайте ще:
                            Розробка та впровадження KPI: 6 важливих правил
            


Чому холдинг МХП зважився на впровадження OKR 


В МХП не вагалися. Це скоріше був наступний логічний крок у трансформації компанії. Щоб забезпечити синхронізацію зусиль не тільки в одному окремому напрямі, а й побудувати крос-функціональну співпрацю – потрібен був інструмент. Ним і стала методологія OKR.  СЕО МХП Юрій Косюк відкритий до експериментів, він побачив переваги підходу для компанії та підтримав це рішення. Завдяки прозорості пріоритетів та відкритому діалогу керівників, ми змогли перетворити окремі зусилля на вагомі спільні результати.  


Складнощі, які потрібно було вирішити  


Як і при впровадженні будь-якого нового інструмента або підходу, ключове – це комунікація та адаптація до культури, яка є в компанії.  OKR – це не чарівна паличка. Але це шлях, на якому зустрічаються нерозуміння, труднощі в переході від операційного мислення до стратегічного або ж у спробах синхронізувати зусилля, які довго існували окремо. Тільки маючи підтримку керівництва та віру команди, яка цей процес впроваджує, будь-які труднощі можна подолати.  


Результати 


Першим результатом впровадження цілепокладання за методологією OKR стала повна синхронізація стратегічного бачення СЕО та команди топ-менеджменту. Другий результат ми отримали під час моніторингу цілей та ключових результатів за 6 місяців – ми стали більш гнучкими і змогли прийняти низку управлінських рішень, аби протистояти викликам, що приніс нам 2020 рік. Останній, не менш важливий, результат – ми бачимо, як культура співпраці та конструктивного зворотного зв’язку починає переходити на наступний рівень.    


Зараз ми ще знаходимося на етапі впровадження системи цілепокладання. Тому другий цикл постановки цілей буде дуже важливим, і ми проведемо його з урахуванням усіх уроків та інсайтів, які отримали в 2020 році.


Читайте ще:
                            Локдаун локдауном, але ж свято наближається