Як стати відмінним рекрутером: 4 поради для розвитку у світі штучного інтелекту

Чого роботодавці, керівники та HR-фахівці можуть навчитися у видатних полководців? І як менеджерам з персоналу успішно інтегрувати технології ChatGPT і AI? Практичні поради рекрутерам в епоху автоматизації та доповненої реальності зі статті How To Be a Distinctive Recruiter.

Генерали оцінюються за їхньою ефективністю, майстерністю, командною роботою та здатністю впоратися з умовами, що постійно змінюються. Видатні полководці відрізняються від звичайних і поганих комунікативними навичками та використанням інтелекту для передбачення дій ворога. Але, мабуть, найбільше вони відрізняються своєю оригінальністю — готовністю імпровізувати та порушувати умовності, коли це необхідно.

Успішні генерали стали прикладом того, що Джефф Безос, колишній генеральний директор і засновник Amazon, сказав у останньому листі до своїх співробітників: «Ми всі знаємо, що самобутність і оригінальність — це цінність. Усіх нас вчать «бути собою». Те, що я справді прошу вас зробити, — прийняти це та бути реалістами щодо того, скільки енергії потрібно, щоб зберегти цю особливість. Світ хоче, щоб ви були типовими, та він на вас впливає тисячами способів. Не дозвольте цьому статися».

Усе, від маркетингу до пошуку й оцінювання, вже було доповнено або автоматизовано. Протягом найближчого майбутнього цих технологій буде ще більше. Ваші поточні навички будуть ставати все менш цінними, оскільки штучний інтелект ставатиме все більш досконалим. Ви знайдете скептиків і тих, хто відмовляється використовувати нові інструменти. Ви зіткнетеся з перешкодами й обмеженнями зі сторони юридичного відділу та багатьох керівників відділів кадрів.

Але попит на кандидатів не зменшиться. І менеджери з рекрутингу, і кандидати будуть очікувати кращого досвіду, а також швидших, більш обдуманих і чесних відповідей. А це вимагатиме хороших навичок спілкування та впливу, а також здатності підтримувати людський контакт.

Ви також зіткнетеся з кількома серйозними запитаннями. Запитаннями, які вимагають вдумливого дискурсу та відкритого обговорення:

Чи варто говорити кандидатам, що ви використовуєте штучний інтелект?
Який рівень прозорості є етичним?
Чи мають існувати правила/закони, які регулюють те, що можна, а що не можна публікувати?
Чи байдуже кандидатам до того, пройдуть вони співбесіду особисто чи за допомогою чат-бота? І чи має це якесь значення?
Чи повинен штучний інтелект регулюватися етичними правилами чи добровільними стандартами?
Як ми реагуємо на нові закони та правила?
Чи можемо ми вплинути на ці закони та правила?

Ви додасте цінності, глибоко розмірковуючи над такими проблемами та розвиваючи свою позицію щодо залучення технологій. Ви повинні бути достатньо сміливими, щоб використовувати їх навіть без явного дозволу, якщо це додає цінності або допомагає вам приймати кращі рішення.

Багато нових інструментів недосконалі, але це не означає, що ними не слід користуватися. Це означає, що ми повинні бути пильними, використовуючи їх, і працювати над усуненням їхніх недоліків.

І пам’ятайте, що менеджерів із наймання все це не хвилює — їм просто потрібні хороші люди та якнайшвидше. Успішні рекрутери знайдуть спосіб виділитися та рухатися вперед, а не просто відчайдушно намагатися не потонути.

Дійте. Не витрачайте час на спроби виправити те, що ніколи не буде виправлено. Намагання змінити застарілі способи мислення та рекрутерів, які не бажають змінюватися, нічого вам не принесуть. До речі, ще однією характеристикою видатних полководців є їхня готовність усунути будь-якого підлеглого, який не може або не хоче діяти, адаптуватися та зосереджуватися на русі вперед. Наполегливо прагніть трансформацій, навіть коли це вам незручно.
Залучайте технології — зменшуйте бюрократію. Переконайтеся, що всі залучені сторони чітко розуміють процес наймання. Чітко визначте ролі та обов’язки. Автоматизуйте або виключіть кожен етап процесу, який не додає цінності. Використовуйте можливості ChatGPT і AI, щоб знаходити та залучати найкращих кандидатів. Працюйте з HR-фахівцями та даними, щоб узгодити їхні очікування з реаліями ринку.
Вимірюйте те, що ви робите. Збирайте конкурентну інформацію, аналізуйте внутрішні дані, а також шукайте вузькі місця або сфери для вдосконалення. Встановіть показники, які вам щось скажуть, а не просто марні та застарілі адміністративні показники, які зазвичай збирають і з якими звітують рекрутери. Зосередьтеся на швидкості та задоволеності кандидатів і менеджерів.
Використовуйте еволюційний підхід. Робіть все крок за кроком. Не очікуйте, що рекрутери зміняться миттєво, а створіть стимули, які заохочуватимуть перспективне мислення, та звільняйте тих, хто не може або не хоче змінюватися. Змусьте людей захотіти використовувати нові підходи, оскільки вони швидші, кращі чи дешевші. Поставте єдину мету найвищого рівня — надайте HR-менеджерам те, чого вони хочуть і потребують, — хороші таланти та якнайшвидше.

І найголовніше — будьте особливими, оригінальними та кидайте виклик умовностям, які не додають цінності.

Читайте ще: Рекрутинг у Німеччині. Як спеціалісту швидко та безпечно вийти на європейський ринок?