Як покращити показники рекрутингу завдяки якості комунікації з кандидатами? І чому «більше» не дорівнює «краще»?

Валерія Крамар, Operations Manager HR-компанії UniSkill

Аналізуючи свою ефективність, ми, HR-спеціалісти та рекрутери, часто ставимо собі питання «Яким чином я можу покращити власні показники найму?». Зазвичай, першою відповіддю на це буде «збільшити кількість годин у добі», «залучити нові інструменти пошуку», або «збільшити команду, яка займається пошуком кандидатів». Втім, «більше» не завжди дорівнює «краще».

Ми можемо працювати більше годин, контактувати з більшою кількістю кандидатів, проводити більше співбесід. Але це точно не гарантує, що результат зміниться на краще. Іноді не треба робити «щось інше», а замість того, варто спробувати «робити якось інакше».

Звісно, найм співробітників – це комплексний процес, який залежить від багатьох факторів, на які ми, як рекрутери, не завжди маємо можливість вплинути.

Та все ж є речі, які залежать безпосередньо від рекрутера і можуть численно збільшити показники конверсії та ефективність рекрутингу.

Далі ми детальніше розглянемо цю тему, але перш за все, пропоную зробити кілька кроків назад та поглянути на повну картину ринку праці.

Ринок праці. Нові реалії

Через повномасштабне вторгнення росії на територію України велика кількість бізнесів переживає важкі часи. Деякі компанії, що залишились на ринку, продовжують утримувати своїх найкращих співробітників, скорочуючи найменш ефективних. Водночас, на превеликий жаль, багато наших земляків були змушені або виїхати за кордон, або взяти зброю в руки, щоб боронити незалежність країни. Таким чином ми повернулись в ситуацію, коли компанії продовжують конкурувати за найкращі таланти у новій реальності.

Рекрутери продовжують залучати нові інструменти пошуку кандидатів, купувати розширені доступи до різних вебсервісів для рекрутингу тощо. Водночас забуваючи, що найм співробітників – це в першу чергу взаємодія людина-людина і, зокрема, від якості цих взаємовідносин залежить ефективність найму.

Якість взаємодії доволі легко оцінити, розрахувавши конверсію воронки найму. Погляньте на кожен етап та оцініть, який відсоток кандидатів не переходить на наступний. Проаналізуйте, з яких саме причин.

Звісно, існує низка цілком об’єктивних причин, через які кандидати відмовляються від вакансії – офісний формат роботи, місце розташування офісу, сфера діяльності компанії тощо. Ми жодним чином не можемо вплинути на зазначені фактори, втім все це іноді може бути не настільки важливим, якщо правильно та вчасно комунікувати з кандидатом.

Основні точки контакту рекрутера та кандидата:

Перший контакт – письмова комунікація або телефонне інтерв’ю.
HR-співбесіда.
Перша та подальші співбесіди з менеджером, що наймає.
Надсилання офера.

На кожному з етапів кандидат створює своє уявлення про компанію та вакансію, яку розглядає.

1 етап. Всі ми знаємо, як у телефонній розмові/листуванні презентувати вакансію найкращим чином. Але часто забуваємо про зворотний зв’язок від кандидата.

Наприклад, якщо у вас в роботі неймовірно цікава вакансія з можливістю працювати в комфортному офісі в центрі міста, з генератором, Starlink, і всіма «плюшками», які тільки існують у світі, але для кандидата важлива можливість працювати віддалено/в гібридному форматі – йому навряд буде цікаво слухати вашу неймовірну презентацію вакансії. Це не ключове для пошукача. Ви надасте людині безліч інформації, яка для неї не має цінності. Чому б не сфокусувати увагу на головному з самого початку?

Поставте себе на місце кандидата. Що б ви хотіли почути? Як би ви хотіли, щоб до вас ставитись? Як би ви почували себе, коли чули б завчений текст-презентацію?

Спробуйте поставити кандидату запитання «З чого варто почати розповідати про вакансію?». Ви будете здивовані тим, які іноді неочевидні речі важливі для людей. Водночас співрозмовник буде вдячний вам за увагу до його точки зору.

Крім зекономленого часу, це запитання дозволить вам більше дізнатись про пріоритети кандидата, а також сфокусувати свою презентацію вакансії на важливому.

2 етап. Ця порада буде цілком доречна і під час HR-співбесіди. Можна її дещо модифікувати та запитати про те, на що кандидат звертає увагу під час пошуку роботи. Відштовхуючись від відповіді кандидата, розповісти про те, що з цього списку компанія може йому запропонувати.

Крім того, зворотний зв’язок – невід’ємна частина hiring process. Адже завдяки йому ми зберігаємо побудований контакт з кандидатом. Потурбуйтесь, щоб після телефонного інтерв’ю кандидат мав усю необхідну інформацію про вакансію. Запитайте, чи варто надіслати повідомлення follow up з описом вакансії. Можливо, кандидат має велику кількість дзвінків і банально може загубити ваш номер телефону. Або кандидат краще сприймає інформацію візуально, ніж аудіально, і прочитати опис вакансії для нього буде більш цінно, ніж прослухати вашу презентацію.

Щодо зворотного зв’язку після HR-співбесіди, перш за все, ще під час зустрічі варто зазначити орієнтовні терміни, в які ви зможете повернутись з фідбеком. Але ще більш важливо – дійсно повернутись. Навіть якщо ви не будете рухатись з кандидатом далі, він буде щиро вдячний за зворотний зв’язок та, можливо, навіть порекомендує вам іншого кандидата.

3 етап. Якщо ви плануєте презентувати кандидата менеджеру, що наймає, вкрай доречно буде підготувати людину до співбесіди, Узгоджуючи зустріч, запевніться, що він/вона має всю необхідну інформацію, попередьте про «незручні» запитання, які може ставити менеджер, що наймає, дайте рекомендації зі згоди кандидата. Згадайте свій досвід в ролі кандидата. Припускаю, що вам було б цінно мати таку підтримку від рекрутера.

Крім того, після співбесіди з менеджером, що наймає, буде доречно запросити зворотний зв’язок від кандидата. Розглядаючи роботу як партнерство, ми повинні мати на увазі, що партнерство можливе тільки у випадку, коли обидві залучені сторони є рівними та однаково важливими. Якщо вас цікавить тільки рішення менеджера, що наймає – це часто може бути програшна стратегія. Зателефонуйте кандидату після зустрічі, розпитайте про його враження від задач, умов, потенційного керівника. Кандидат буде радий та дуже вдячний за увагу до його точки зору. І навіть якщо результат цієї співбесіди буде негативний – контакт з кандидатом збережеться і, можливо, він з часом повернеться до вас під час роботи над іншою вакансією.

4 етап. І останній, мабуть, найбільш довгоочікуваний етап hiring process – пропозиція про роботу. Усі полюбляють хороші новини, особливо, коли ці новини стосуються особисто їх. Але також важливо пам’ятати, що процес на цьому не закінчується. Перед тим як надіслати офер, буде доречно ще раз проговорити всі умови з кандидатом.

Якщо вам вдалось побудувати контакт протягом попередніх етапів – кандидат, скоріше за все, поділиться з вами своєю щирою думкою про офер. Наприклад, цілком можлива ситуація, в якій кандидат паралельно проходив співбесіди у кілька різних компаній. Уявімо, що він отримав позитивні результати та очікує на офер від обох компаній.

Звичайно, він не зобов’язаний ділитись цією інформацією з вами, обговорювати умови, порівнювати пропозиції, радитись тощо. Втім, якщо у вас з кандидатом побудовані довірливі відносини, він відкрито вам про це скаже. І вже розуміючи «повну картину», ви зможете вплинути на результат. Ключова відмінність між оферами може полягати, наприклад, у рівні заробітної плати. Знаючи це, ви зможете звернутись до менеджера, що наймає, щоб переглянути умови або запропонувати кандидату прийнятну пропозицію, вигідну для обох сторін.

Понад 2 500 років тому Конфуцій сказав: «Стався до людей так, як хочеш, щоб вони ставились до тебе». Ця фраза вкрай доречна до процесу рекрутингу. Починаючи та продовжуючи взаємодію з кожним кандидатом, подумайте: «А як би я хотів, щоб до мене поставились у такій ситуації?».

Звісно, рекрутинг – це більш комплексний процес, тому такий підхід не стане панацеєю, яка дасть вам 100% гарантію на закриття вакансії. Завжди будуть об’єктивні фактори, які впливатимуть на результат пошуку. Втім якісна та відкрита комунікація з кандидатами точно допоможе вам більш ефективно використовувати свій час, щоб знаходити та залучати найкращі таланти.

Читайте ще: Як зрозуміти, чому ви не отримали роботу (і виправити це): 10 підказок рекрутера