Чому фінальна співбесіда – це багатошаровий пиріг, де резюме «з кров’ю» буде зайвим? Як зрозуміти «ціну коми» і уникнути кейсів «про безлюдний острів»? Як розпізнати інстинкти топменеджерів і навіщо проговорювати зарплату перед дзеркалом? 


CleverStaff завжди «вболіває» за успішні співбесіди, тому про все це говоримо з Надією Савченко, засновницею і СЕО міжнародної рекрутингової компанії HR Agency Key People.




– Надія, з чого починається підготовка кандидата до співбесіди з топом?


– Вона починається з першого дня пошуку роботи. При чому найважче саме кандидату з-поміж топменеджерів, який вирішив змінити компанію. Для нього це непросто, адже на кону – його репутаційний капітал. У «вільному плаванні» на пошуки нової роботи може піти 6-9 місяців. Саме стільки часу треба, щоб все збіглося: і очікування кандидата, і можливості компанії. Ні в якому разі не варто брати проєкти у відчаї та поспіхом – щоб потім не залишати слідів «піврічного» сумнівного проєкту в резюме, про який обов’язково спитають на наступній співбесіді.


Взагалі підготовка до інтерв’ю – це багатошаровий пиріг. Потрібно добре розуміти галузь, в якій працює компанія, або – суміжну. Кейс: один із моїх кандидатів недооцінив цікаву пропозицію лише через те, що назва компанії йому ні про що не говорила. А це виявилась дуже потужна транснаціональна компанія.


– Як рекрутер може допомогти кандидату?


– У нас є певний чек-лист, в якому все прописано для кандидата – від геолокації офісу роботодавця до посилання на соцмережі всіх учасників співбесіди. Для інформації я раджу вивчати не лише сайт компанії, а йти набагато глибше, аж до 5-6 сторінки Google, що називається – «копати», паралельно розпитуючи знайомих про роботодавця. Але при цьому не варто дивитися на компанію їх очима (адже це може бути приватний досвід), аналізувати варто самому.


– На які технічні моменти варто звернути увагу?


– Може здатися банальним, але я завжди рекомендую на співбесіду брати з собою роздруковане резюме. Кейс: одного разу офіс-менеджер впала на сходах, розбила коліно до крові, на співбесіду принесла з собою резюме кандидата (адже той не мав примірника) – у краплях крові. Уявіть «ефект». Ще один момент – треба враховувати час на дорогу та паркування, особливо в містах-мільйонниках.


Стосовно змісту резюме. Для кандидата – це історія успіхів. А ще – це те, про що ти хочеш, щоб спитали на співбесіді. Його слід готувати як комерційну пропозицію. Це не автобіографія, не масивні абзаци про те, «як я починав з простого майстра». Резюме – це здатність якісно заявити про себе, не применшуючи своїх здобутків. І рекрутер зможе допомогти «дошліфувати» його. 


– Якщо розцінювати співбесіду як перемовини, на чому важливо сконцентруватися?


– Співбесіда – окремий жанр. Можна бути прекрасним спеціалістом, але не знаючи закономірностей, які відбуваються при виборі в думках у керівника, можна програти ці перемовини. Натомість рекрутер вивчає компанію ззовні, як сторонній спостерігач. Він має можливість спілкуватись з особами, які приймають рішення, розуміє їх типажі, принципи, світогляд. А головне – рекрутер достеменно знає сценарій, за яким все відбувається. Тому він може допомогти кандидату підготувати мініпрезентацію про себе, «потренувати» його. Адже претендент має бути готовий протягом 5-7 хвилин безперервно говорити про себе і свій досвід (звісно, якщо у керівника немає питань). І дивитись, чи цікаво це слухачам.


На співбесіді всі прийоми переговорів доречні – і підлаштування, і активне слухання, і пошук точок дотику в неформальній сфері. Наприклад, хобі. 


– Хобі?


– Так, хобі. Здавалося б – хто там на це дивиться? Всі звикли, що майже завжди це або «читання книг», або «прогулянки з сім’єю». Але топменеджер, СЕО, власник – теж жива людина! І йому важливо показати, що «ви такий як він», «я поділяю ваші цінності». В моєму досвіді такими «точками дотику» були любов до кави, певне гурманство, яхтинг, східні єдиноборства. А ще – спільні знайомі, які можуть дати рекомендації. Це має значення. Хоча ми намагаємось відмовляти топів базувати своє рішення на сторонніх рекомендаціях, а також уникати думок про «він такий, як я», але знову ж таки – людська природа! Усміхнені люблять усміхнених, стримані люблять стриманих. «Він такий як я, і значить, буде таким же ефективним. …Як я!».


– У який спосіб кандидату краще презентувати свій досвід? 


– Майже всіх роботодавців цікавлять свіжі або останні проєкти. З них і варто починати. Не потрібні найперші в кар’єрі або другорядні. Якщо останні проєкти не дотичні до напрямку компанії, рекомендую говорити про максимально наближені до галузі або, як альтернатива, до ситуації, в якій компанія перебуває нині.


Коли кандидат розповідає про свої кейси, їх слід підкріплювати цифрами, фактами, детально описувати свою роль у проєкті. Не зайвим буде мати декілька кейсів. При цьому важливо дотримуватись комерційної таємниці. Тому що у роботодавця може виникнути запитання: якщо він так легко розповідає про приватні відомості попередників, про нас він теж так потім розкаже?


– А як підготувати кандидата до ймовірних запитань? 


– Кандидат має знати якомога більше про нову компанію та індустрію в цілому, і на співбесіді розповісти, як саме його досвід та експертиза можуть бути корисними для вирішення саме її задач або проблем. Це рятує, якщо не хочеться відповідати на запитання із серії «Ось вам гіпотетичний кейс, що ви будете робити?». І кандидат починає вгадувати, в якому б напрямку піти. Так заповнюють бесіду, коли кандидат сам не задає тон. А коли він приходить підготовленим, вже зовсім інша справа: керівнику цікавіше говорити про свою компанію, а не про гіпотетичний кейс на безлюдному острові. Коли кандидат починає з того, що так і так, я вивчав вашу компанію, і мені здається, що перед вами стоять такі-то і такі-то виклики, така-то і така-то ситуація на виробництві/маркетингу/продажах, він:


    

  • виявляє свою експертизу;
    • 

  • показує серйозність підготовки до цієї пропозиції;
    • 

  • уникає безглуздих запитань на відірвані від реальності теми. 
    • 



Також корисно мати під рукою кілька заздалегідь опрацьованих ідей/пропозицій, а не покладатися на експромт.


– Як опрацювати з кандидатом питання про причину звільнення?


На будь-якій співбесіді у кандидата має бути адекватне пояснення, чому він звільнився. Особливо – після довгих років роботи.


В цьому контексті варто бути акуратним з критикою попередніх роботодавців. Це не означає, що треба обманювати, але можна підібрати коректні формулювання. Наприклад, ми розійшлися в баченні, або я прийняв рішення щодо розвитку в іншому векторі, або нововведення власника мені здались невірними, і я вважаю чесним вийти з проєкту, якщо ми розходимось в принципових речах. До речі – щире визнання своїх помилок і висновки часто рятують навіть безнадійну ситуацію. Кейс: одного разу регіональний фінансовий менеджер зізнався мені на співбесіді, що його звільнили через неперевірений звіт підлеглого, який потягнув за собою великі проблеми для компанії. Я не очікувала такої чесності, на що він мені відповів: «Надіє, ви не уявляєте, які висновки я після цього зробив. Тепер я розумію ціну коми». Після цього випадку він багато чого переосмислив і зробив прекрасну кар’єру.


– З точки зору психології – як ви готуєте кандидата?


– Пошук роботи – це вкрай захопливий марафон або інтелектуальний квест (Надія посміхається). Якщо, звичайно, не тиснуть обставини. Ти приходиш, розповідаєш про себе, тебе слухають, тобі раді. Я завжди намагаюсь донести до кандидата, що не треба йти на співбесіду, як на Голгофу, і ставити собі ультиматуми «або-або». До співбесід необхідно звикнути. І я раджу всім іноді ходити на інтерв’ю (конфіденційно, звичайно). Як кажуть – тримати ножі гострими. Ця «вправа» додає впевненості в собі, і цю навичку слід весь час «підтреновувати» – щоб залишатися в тонусі, особливо зараз.


– Чого найчастіше чекають від кандидата на співбесіді?


– Більшість роботодавців очікують, що такий кандидат передусім продемонструє схильність до


    

  • лідерства;
    • 

  • адаптивності;
    • 

  • експертизи.
    • 



Цінується вміння аналізувати, рефлексувати і робити висновки зі своїх помилок і складних ситуацій. Ці якості дуже допомагають в наш час. Також треба розуміти, що роботодавець сам не буде відшуковувати «діамант», кандидат має сам працювати над своїм позиціюванням.


– Як вплинути на кандидата, якщо він сумнівається?


– Це теж є частиною підготовки. Людина має розуміти, куди йде. Але навіть найскладніша компанія/команда/керівник може бути корисною для кандидата на поточний момент.


Наприклад, з точки зору поповнення портфоліо ось цим конкретним проєктом. І тут треба чесно сказати кандидату – дивись, є такі нюанси, буде ось такий діапазон відповідальності, це дозволить тобі досягнути того і того. Але вибір – за тобою.


– Чи потрібна репетиція співбесіди?


– Однозначно! Адже дуже часто кандидату найскладніше говорити саме… про себе. Переконливо, з точки зору досягнень, серйозності проєктів. Людині дивно звучить власний голос, дивною здається навіть зарплата – її треба проговорювати перед дзеркалом декілька разів, щоб твердо ототожнювати з собою та особистими успіхами.


– Якого дрес-коду ви б радили дотримуватися, збираючись на співбесіду?


– Одяг – цікавий нюанс. Можна одягнути піджак-краватку в серйозну компанію, а виявиться, що там так не заведено. І сидить перед тобою розслаблений гендиректор в джинсах і футболці, а ти відчуваєш, що трішки перестарався. Або навпаки. Рекрутер завжди може підказати, як краще. Можна зайти в офіс цієї компанії напередодні і подивитись, в чому люди виходять/заходять. На вирішальній зустрічі кандидату має бути комфортно в його «луці». І в першу чергу – фізично, щоб не турбувала сорочка, яка ледь сходиться на животику, або декольте, яке весь час хочеться поправити. Також варто обережно бути з яскравими аксесуарами і прикрасами.


Пам’ятаєте про інстинкт топменеджерів «Він такий як я»? Так ось, як тільки він виникає – розмова будується зовсім по-іншому. Адже якщо кандидат вже пройшов 2-3 етапи відбору, перевірку навичок, тестування, асесмент-центр, на фінальному інтерв’ю керівник не буде вдаватися в подробиці, а буде «сканувати картинку» в цілому: доречність, поведінку, манери, смак. І класно, якщо в цьому відчувається «метч». 


– Які нюанси враховувати в інтерв’ю з керівником-іноземцем?


– Важливо, щоб при працевлаштуванні у міжнародну компанію рівень володіння іноземною мовою (найчастіше англійської) був не нижче за Upper-Iintermediate (В2) – щоб кандидат зміг якісно розповісти про свої досягнення. Необхідно добре знати культуру країни, звідки походить керівник. Запитання на співбесіді приблизно такі ж, як і в українських компаніях, але завжди більше уваги приділяється досвіду міжнародних кейсів, проявам лідерства, розумінню як локальних, так і міжнародних бізнес-процесів галузі, в якій працює компанія. Тут частіше зустрічається довге, глибинне інтерв’ю. В залежності від позиції, на ньому можуть бути HR, декілька топів і майбутні колеги «по горизонталі», з суміжного напрямку, наприклад.


Може бути до 5-6 етапів відбору, процес триватиме досить довго – особливо у випадку з топами. І не всі готові до цього. Кейс: кандидат претендує на позицію комерційного директора міжнародної компанії. Минула вже не одна співбесіда, а результату немає. Якби ми не пояснювали кандидату, чому такі затримки, чому виникають все нові й нові етапи, чому важливо поговорити спочатку зі співробітником офісу в Женеві, а потім – з фінансистом із Лондона (китаянкою зі складною англійською, тому давайте ми допоможемо вам з перекладом, добре?), то нічого б не вийшло. Без глибокого занурення саме рекрутера в цей процес найм би не склався, бо у кандидата було відчуття, що його «водять за ніс». Задача рекрутера – щоб і в кандидата була ясність, що відбувається, і щоб компанія знала, що кандидат зацікавлений в ній.


– Як підготувати кандидата при переході з бізнесу в держсектор і навпаки?


– Бізнес з підозрою ставиться до кандидатів з держсектору, і навпаки. Тому на співбесіді треба вміти чітко пояснити, чому ти вирішив змінити «домен». Вказати причину, мотив, що шукаєш і навіщо. Пояснення має викликати довіру. Наприклад, кандидат хоче новий великий проєкт і автентичний досвід, або хоче причетність до змін і –  політичну кар’єру. Або – йде за знайомствами, нетворкінгом. Важливо собі пояснити своє рішення, а потім – обґрунтувати його під час інтерв’ю.


– Чи є різниця для кандидата на співбесіді, якщо СЕО – чоловік або жінка?


– Наразі стать, вік не мають значення. Готуючись до співбесіди, кандидат мусить не потрапити в пастку цих соціальних стереотипів. Корисніше вивчати керівника як особистість, сприймати його через компанію. До речі, якщо багатьом здається, що з м’яким і коректним керівником легше працювати, ніж з емоційним і складним – буває, що все навпаки. М’який може довго приймати рішення, в підсумку проблеми можуть бути у тебе. 


– Що ви відчуваєте, коли відправляєте важливого кандидата на «фінал»?


– Досвідчений рекрутер повинен завжди знати, коли «вийти з кімнати» і не заважати особистому контакту керівника і кандидата. Адже люди мають самі прийняти рішення – по дорозі їм чи ні. Рекрутеру важливо створити можливість комфортного вибору для обох сторін. Ну а потім чекати фідбека. До речі, кандидати дуже часто неправі: одним здається, що вони все провалили, іншим – що вони були неперевершені. І ті, й інші не відчувають, що відбувається насправді, адже залучені в процес і не можуть поглянути на нього під іншим кутом. І вони не знають достатньою мірою керівника, щоб зчитувати його реакцію.


– Що для вас сьогодні є професійним викликом?


– Робота з переселенцями та людьми, які втратили все через війну. Це дуже важко. Я іноді не знаходжу, що їм сказати. Передбачаю, що після перемоги у суспільства буде запит на допомогу з працевлаштуванням військовим, а саме – як їм говорити про свій досвід, як обирати сферу, як готуватись до змін. Це буде великий виклик. І я хочу за це взятись.


Текст підготувала Олена Тархова, контент-менеджерка CleverStaff 


Читайте ще: Концепція внутрішнього рекрутингу: ключові переваги та потенційні ризики