Мы живем в царстве информации… Актуальной и устаревшей, полезной и бесполезной. Каждый день нам приходится делать свой выбор в бушующем информационном потоке, который порой поглощает и стирает границы, превращая в однородную серую массу искомый объект. Как же выделить свою компанию в «информационном царстве» объявлений о вакансии, как привлечь именно того кандидата, который соответствует корпоративной культуре и имеет необходимую квалификацию, в разы уменьшая при этом поток «бесполезных резюме»? Грамотно составленное объявление о вакансии и visual image вашей компании (визуальное подкрепление образа компании) – ключ к успеху.

Как известно, театр начинается с вешалки, в нашем же случае все начинается с объявления о вакансии. Первый контакт кандидата с компанией – объявление о вакансии, и, к сожалению, он может оказаться последним. Произвести первое впечатление можно лишь раз, в течение первых 20-30 секунд. Первое впечатление о компании, как и о человеке, складывается не только из содержательной части (того, о чем мы говорим), а главным образом как мы это делаем.

Завоевываем доверие кандидата

Каким же должно быть объявление о вакансии, чтобы привлечь кандидата и сформировать его доверие к компании как работодателю? Предлагаю обратить внимание на два аспекта в контексте решения поставленной задачи: «структурная композиция» и визуальный образ вашего объявления о вакансии.

«Структурная композиция» объявления о вакансии формируется при ответе на три простых вопроса:

Кто мы? Кто нам нужен и зачем? Что мы предлагаем лучшим соискателям?

Кто мы?

Представляем свою компанию и позицию, на которую проводим отбор. В объявлении о вакансии вначале обязательно стоит указать не только название вашей компании, но и кратко обозначит сферу деятельности компании и полное название позиции, на которую открыта вакансия. В компаниях, которые имеют холдинговую структуру (дочерние предприятия и филиалы), важно также указать название конкретного филиала, куда ищут сотрудника. Если этого не сделать, то есть большая вероятность, что кандидаты направят резюме, предполагая совсем не тот филиал, в который проходит подбор. Вы в свою очередь потратите время на обработку данного резюме и только на этапе телефонного интервью определите, что не правильно поняли друг друга.

Кто нам нужен и зачем?

Зачастую мы формируем список требований к кандидату на вакансию: тщательно описываем требования к опыту работы, где и на какой позиции, в какой отрасли он должен был работать ранее, что должен знать и уметь делать на практике, какое образование предпочтительно. Безусловно, это обязательная составляющая объявления о вакансии, но этого недостаточно, чтобы сформировать у кандидата понимание, что ему предстоит делать на данной позиции в вашей компании. Не думайте, что название вакансии и список выдвигаемых требований в полной мере дает кандидатам понять, что за работу вы предлагаете и кого вы ищете. Дабы избежать недопонимания, стоит подробно описать не только требования к соискателю, но и наиболее полно представить описание функциональных обязанностей, перечислить основные функции, за которые в вашей компании отвечает данная позиция.

Что мы предлагаем лучшим соискателям?

В этом разделе у вас есть возможность предоставить кандидату информацию о своих конкурентных преимуществах перед остальными работодателями. Это особенно важно в тех отраслях, где конкуренция на рынке труда высокая. Отвечая на этот вопрос, вы описываете не только элементы материального стимулирования, социальную поддержку и условия труда, но и фокусируете внимание соискателя на эмоциональной связи с компанией ее корпоративной культурой, через ценности. Приведу пример: в нашей компании важным элементом корпоративной культуры выступает стабильность, несмотря на то, что мы ведем динамичный бизнес, подверженный изменениям извне, мы предоставляем своим сотрудникам стабильность (средний стаж работы сотрудника в компании более пяти с половиной лет). Составляя объявления о вакансии, мы обращаем внимание на наличие стабильности в нашей компании, тем самым даем сигнал соискателю – мы стабильные и для нас это важно.

Усиливаем доверие соискателя

Усилить доверие соискателя к компании, дополнительно привлечь его внимание и закрепить образ надежной компании-работодателя возможно уже с первых секунд знакомства – опубликовав свое объявление о вакансии на брендированном профиле компании. Сегодня компании-работодатели все больше времени уделяют формированию и позиционированию имиджа работодателя. Одним из инструментов построения имиджа на рынке труда становится брендированный профиль компании на сайте по трудоустройству, который выступает визуальным подкрепление образа вашей компании и выделяет вас среди других работодателей. Публикация объявления о вакансии на профильной странице не только повысит отклик кандидатов, но и позволит соискателю связать атрибутику бренда вашей компании (лого, слоган) с вами как компанией-работодателем, чем повысит узнаваемость бренда в целом.

Больше времени уделите кандидату – больше доверия получите взамен

Полнота информации о предлагаемой работе и самом работодателе формирует у кандидата большее доверие, он видит, что компания серьезно относится к отбору сотрудников, уделяя время подробному описанию позиции, открыто представляет свои требования и задачи, которые предстоит решать. Ведь не секрет, чем больше мы имеем информации об искомом объекте, тем меньше наш страх перед неизвестностью, и тем выше степень доверия. Эмоциональную привязанность соискателя с компанией формирует визуальный образ – наличие брендированного профиля компании решает этот вопросов, помогая компании и кандидату скорее найти друг друга.

Комментарии экспертов

«Прежде всего, чтобы бренд работодателя вашей компании воспринимался кандидатами, необходимо позаботиться о брендированном профиле компании на сайте, где вы планируете разместить объявление о вакансии. Это поможет потенциальному сотруднику ближе познакомиться с вами. Ваша цель – вызвать расположение и доверие к компании у кандидатов.

В профиле на job-сайте стоит указать название компании, разместить ваш логотип и краткую информацию, которая передаст масштабы компании (дата основания, филиалы и численность сотрудников). Дополнительно можно указать миссию компании. Главное, чтобы информация была подана емко, кратко и структурировано. Если говорить о структуре объявления о вакансии, то следует указывать наименование должности, а уже потом саму компанию (кандидаты редко ищут в поисковых сервисах конкретные компании, их интересуют открытые позиции по их специализации). Затем пропишите необходимый функционал: векторно отметьте 5-6 самых важных пунктов, начиная с самых ключевых обязанностей. Если вы ищите кандидатов на топовые позиции – подробнее напишите о миссии и целях компании, если формируете start-up команду – обозначьте планируемые результаты проекта. Это поможет сориентировать кандидатов еще на стадии знакомства с вакансией, и вы избежите большого потока нерелевантных резюме. В требованиях стоит указать необходимый опыт, основные навыки (ограничьтесь тремя пунктами, все остальное вы сможете уточнить в процессе интервью) и личностные качества. Если особенности корпоративной культуры компании диктуют особый подход к личностным качествам, то стоит их отметить; если же это стандартный набор из «открытости, ориентированности на результат и коммуникабельности» – это не стоит перечислять.

Всегда помните золотое правило – не стоит перегружать вакансию громоздкими описаниями и перечислениями всех возможных (и невозможных) требований. Идеальному кандидату лишь на 70% необходимо соответствовать профилю позиции, а о развитии других 30% компетенций должен позаботься будущий работодатель».

Наталья Марченко
Руководитель группы по подбору персонала
международного рекрутингового агентства
Luxoft Personnel

«Брендирование профиля и реализация имиджевой составляющей в объявлении – это важно, но на сегодняшний день не является ключевым фактором в повышении уровня доверия к предприятию и его приклекательности. Обширные маркетинговые бюджеты сделали своё дело, но в силу определённых национальных особенностей и сложившихся социально-экономических условий большинство крупных предприятий давно не являются полнофункциональными, и соискатели находятся в поиске уверенности в завтрашнем дне и перспектив, а не статусных названий. Особенно если учесть, что анонсированию в интернете подлежат наименее защищённые социально и наиболее подверженные рискам и текучести категории специалистов low и middle уровня. Именно поэтому одна из ключевых задач объявления – не просто найти своего адресата, сократить время, которое тратит HR-специалист на поиск, а и презентовать компанию, опредметить риски и продать выгоды своей позиции, своего предприятия.

Повысить уровень доверия и привлекательности компании с помощью объявления можно, придерживаясь простых правила: важно соблюдать деловой этикет по отношению к оформлению объявления – не использовать неформальную лексику, эмоциональные знаки препинания (например, восклицательный знак) и Caps Lock. По отношению к стандартному содержанию – указать сферу деятельности предприятия, численность, направления деятельности, чтобы предложение выглядело прозрачным. Одним из важных вопросов здесь есть правильное вычленение целевой аудитории и точечное, корректное обращение к ней. На самом деле это – один из самых важных вопросов. Употребление профессиональной и специфической лексики поможет не только обратить внимание на работодателя и продемонстрировать качественный уровень HR менеджера (согласитесь, всегда приятнее общаться с экспертом), но и обозначить высокий уровень менеджмента на предприятии, тем самым повысить его привлекательность и сформировать доверие. Кроме этого, стоит обратитиь внимание, что информация в анонсе всегда должна соответствовать ключевым критериям – быть доступной, актуальной и значимой для адресата».

Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting

«Что касается привлекательности компании, то особый акцент необходимо делать не только на самом объявлении о вакансии, но все-таки и на работе с кандидатом. Насколько серьезный подход специалиста по найму в компании, формат беседы, умение предоставить в обязательном порядке обратную связь – все это влияет на имидж компании, на решение кандидата, создает правильную атмосферу вокруг компании и ее имиджа, существующих процедур и системы работы с персоналом. Дело в том, что каждый кандидат и даже тот, кто не попадает в компанию, имеет круг знакомых, с которыми он делится информацией и опытом общения с той или иной компанией, потому очень важно оставить о компании позитивное восприятие, даже в случае отказа в трудоустройстве».

Людмила Василега
Начальник отдела кадров и развития персонала
ПАО «Днепроспецсталь»