Интервью само по себе представляет определенный стресс для интервьюируемого. Для чего же нужно усугублять и без того непростую ситуацию, проводя стресс-интервью?

Стресс-интервью – это проверка кандидатов на прочность, выдержку, самообладание, умение переводить негатив в позитив, бесконфликтность, готовность к сотрудничеству, а также быстроту реакции и находчивость.

В первую очередь имеет смысл проводить стресс-интервью с теми людьми, которые в дальнейшем будут сталкиваться со стрессовыми ситуациями на регулярной основе в работе и должны уметь справляться с ними.

Важны ведь не только ответы претендента на поставленные вопросы, но и его эмоциональная реакция. Если кандидат начинает обороняться, оправдываться, злиться, обижаться – скорее всего, испытание он не пройдет. Нужно во что бы то ни стало сохранить до конца беседы способность к дискуссии, позитивный настрой, уверенность и не выдавать своего раздражения.

Стресс для каждого имеет свое наполнение и определение. Кого-то вопрос «Почему вы до сих пор не замужем?» ввергает в состояние шока, а для кого-то этот вопрос просто повод в очередной раз в шутливой форме ответить на некорректный вопрос.

Стресс-интервью – это собеседование, на котором кандидата заведомо помещают в некомфортные условия, выводят из обычного для него мировосприятия, с целью выяснить реакцию и поведение в стрессовом состоянии. Подобные методики приемлемы для позиций, предполагающих частые смены задач, постоянный стресс: специалисты по продажам, сотрудники контакт-центров, секретари, сотрудники фронт-офисов банков и страховых компаний, реже – сотрудники розничной продажи, иногда – топ-менеджеры. Порой сама компания может быть источником стресса, например, из-за специфики бизнеса и взглядов или манеры поведения собственника.

Для того чтобы вывести кандидата из равновесия, чаще всего используют следующие методы:

• условия проведения (использование яркого света, шумные помещения, присутствие посторонних на интервью, слишком быстрая/медленная речь интервьюера и т.п.);
• поведение рекрутера (опоздание, явное пренебрежение, разговор «на ходу», постоянные отвлечения интервьюера на якобы «посторонние задачи», язвительные высказывания, провокации);
• вопросы о личной жизни;
• быстрые вопросы из разных областей, без перерыва на раздумья.

Так стоит ли игра свеч? Ведь далеко не каждый рекрутер впоследствии способен вывести кандидата из состояния стресса и вернуть ему нормальное конструктивное расположение духа.

Ответ «стоит» можно дать тогда, когда от реакции соискателя в ситуации стресса зависит безопасность самого сотрудника или других людей (диспетчер в службе экстренной помощи, позиции, предполагающие высокую степень риска). Ведь реакцией на стресс может быть не только агрессия, но и «ступор», бездействие или паника.

Уместно, когда позиция действительно предполагает постоянное напряжение (активные продажи, фронт-работы коллекторских служб, силовые, охранные структуры).

Стоит, когда рекрутер ограничен во времени, и, кроме метода быстрого введения кандидата в состояние стресса, других методов проверить поведенческие реакции в арсенале нет.

Кроме того, этот метод можно применять частично, например, задав пару провокационных вопросов о прошлом месте работы, руководителе или о личной жизни и понаблюдав за реакцией.

Важно помнить, что после такого «общения» кандидата обязательно следует расслабить, объяснить свое поведение на интервью, предложить отвлеченные темы беседы, сконцентрировать внимание кандидата на чем-то приятном.

Какие же есть аргументы «против» подобного интервью?

Ввести человека в состояние стресса несложно, а вот вывести – порой целое искусство.Кто знает, может быть, для кандидата это стресс-интервью было «последней каплей» перед депрессией. Готов ли рекрутер взять на себя такую ответственность?

И, если не сгущать краски, само собеседование, даже для искушенных кандидатов, уже фактор стрессовый. Достаточно внимательно наблюдать за кандидатом: невербальные проявления могут сказать больше, чем любые слова.

Более того, реакция кандидата на вопросы и ситуации может быть интерпретированатолько по состоянию на «здесь и сейчас». Вы не имеете информации о предыдущих факторах, которые могли усугубить/снизить степень реакции кандидата. Например, долгий перелет к месту проведения интервью или сообщение о рождении племянника.

Также не стоит забывать о тестах, ассоциативных вопросах, методе «быстрых вопросов». Расположив кандидата к себе и задав пару вопросов о его поведении у стоматолога, с агрессивным клиентом, можно также спроецировать поведение в стрессовой ситуации.

Проводить или нет стресс-интервью, каждый менеджер по персоналу решает самостоятельно. Именно в стрессовом состоянии у человека проявляются истинные мотивации. Но дополнительный стресс может стать источником нежелательных последствий для человека.

Проводить стрессовое интервью должен человек, у которого есть определенный уровень подготовки и который точно знает, для чего он задает провокационные вопросы и что он хочет узнать, проводя подобного рода интервью. По окончании подобного интервью необходимо объяснить кандидату причину, по которой собедование с ним проводилось в подобной форме. Это, на мой взгляд, позволит избежать негативного отношения и распространения информации на рынке о неадекватности сотрудников данной компании.

Комментарии экспертов

“За дванадцятирічну практику нам не доводилось часто застосовувати цей метод. Можливо, два рази, і було це пов`язано не з потребою виявити стесостійкість кандидата, а лише з бажанням змінити поведінку кандидата під час співбесіди.

Запрошений на співбесіду дуже кваліфікований, технічного спрямування кандидат виявився маломовним і неохоче відповідав на прямі, відкриті запитання, посилався на резюме, в якому «все докладно описано». Так він опирався 5-7 хвилин, довелось мені «вийти із себе», підвищити голос і пояснити кандидатові, що він втрачає, поводячись таким чином. Після цього діалог налагодився, кандидат розкрився і, як результат, отримав пропозицію роботи. До сьогодні спілкуємось, і кандидат з вдячністю згадує нашу першу зустріч і «холодний душ».

Важливо не перегнути палицю, щоб професіоналізм не перейшов в хамство. Один кандидат розповідав, що в торговій компанії при відборі на посаду менеджера по роботі з клієнтами у сервісному центрі, на початку співбесіди рекрутер вихлюпнув склянку води в обличчя, а щоб довести справу до логічного кінця, ще й розірване резюме жбурнув в кандидата. І після цього рекрутер став повністю адекватним і почав звичайну співбесіду, спостерігаючи за реакцією кандидата. На мою думку, існують інші методи виявлення особистісних характеристик, і кваліфікований рекрутер їх використовує, не принижуючи людської гідності кандидата”.

Оксана Абраменко
Львівська консалтингова група

“Весь наш многолетний опыт говорит о том, что ни к чему хорошему стресс-интервью не приводит.

…Директор представительства западной компании поднимает взгляд на трех претендентов на ХР вакансию и, разбирая резюме, спрашивает:

– Так, кто тут кто? Давайте знакомиться…

Все трое встали и вышли.

Так обычно и бывает: кандидаты, причем лучшие кандидаты, не хотят продолжать участвовать в конкурсе, отказываются идти на следующее собеседование. У компании формируется негативный имидж на рынке труда. А ведь некоторые специальности – это сотня-две хорошо знакомых между собой профессионалов.

И сам метод вызывает много нареканий.

Во-первых, в нем нет необходимости. В большинстве специальностей стресс не является неотъемлемой частью самой работы, а привносится стилем управления. Если в какой-то компании стресс – это норма жизни, то им действительно нужно искать людей, согласных на это. Но это не всегда будут лучшие специалисты.

Во-вторых, метод не точный. Инструмент этот не всегда показывает то, что рекрутер собирается выявить. Множество обстоятельств влияют на поведение человека. Стресс вызывает эмоции, но интерпретировать их мы можем по-разному. Это как детектор лжи, который демонстрирует только то, что человек боится детектора лжи.

И еще одно, самое главное: эмоции запоминаются гораздо сильнее. Как бы рекрутер потом ни оправдывал словами свое хамское поведение, «осадок останется». А ведь мотивация будущего сотрудника создается с первой секунды встречи в компании. С этой точки зрения, стресс-интервью, конечно, штука хорошая. Но только если компанию не интересует, как сотрудник будет к ней относиться”.

Александр Голушко,
партнер,
PERSONNEL Executive Recruitment

“Согласны с экспертом в необходимости проведения стресс-интервью с той аудиторией, которая будет работать в стрессовых условиях, либо условиях, требующих быстрой реакции и самообладания. Чтобы эффективно проводить стресс-интервью, рекрутеру необходим большой «багаж» опыта в проведении таких переговоров. Стоит отметить, что после такого интервью необходимо вернуть кандидата в реальность, а также обязательно предоставить обратную связь.

Не всегда такое интервью может выявить уровень стрессоустойчивости кандидата. Иногда стоит просто прибегнуть к кейс-методикам, а также задать вопросы о стрессовых ситуациях из предыдущего опыта, и больше узнать о путях решения кандидатом различных проблем. В нашей практике мы прибегаем больше к интервью с правильно поставленными вопросами. Ведь собеседование для соискателя – это уже стресс, и важно, чтобы рекрутер расположил собеседника к откровенному диалогу.

Не всегда стресс-интервью способно сорвать маску с кандидата. Ведь для общения зачастую отводится 30-40 минут времени, человек с определенным опытом и закалкой может сохранить самообладание и не раскрыться. Следует помнить, что даже корректно проведенное стресс-интервью может составить негативное отношение кандидата к компании. Как компания выбирает себе сотрудника, так и соискатель внимателен и осторожен в выборе, поэтому рекрутер не должен перегибать, а по окончании интервью следует извиниться, дать пояснения и расстаться на позитивной ноте”.

Татьяна Жолобчук и Антонина Павленко,
старшие консультанты консалтингового агентства «Jägger»

“Как показывает практика, большинство кандидатов готовятся к собеседованию, читают специальные статьи и тренируются «правильно» отвечать на все вопросы рекрутера, часто «надевая маску». Треть собеседований из общего количества проводится с элементами стресс-интервью. При помощи шокового собеседования рекрутер добивается естественной реакции человека, при которой он эту «маску сбрасывает».

В зависимости от ситуации рекрутер может использовать несколько направлений проведения стресс-интервью. Например, задавая заведомо каверзные нелогичные, казалось бы, вопросы. Такой прием сбивает кандидата с шаблонных вариантов ответов и вынуждает мобилизовать свои мысли. Считается, что настоящему профессионалу всегда есть что сказать, несмотря на нелогичность вопросов.

Прием с использованием вопросов на личные темы требует особого такта, в первую очередь, от рекрутера и понимания, насколько в данном случае уместно будет повернуть интервью в это русло.

Когда перед рекрутером возникает вопрос, следует ли использовать стресс-интервью при отборе кандидатов, необходимо взвесить все «за» и «против». Ведь стресс в любом случае сопутствует любому интервью, а для диагностики личных и профессиональных качеств кандидата можно применять и другие методики, тесты и кейсы, позволяющие выявить почти все ключевые характеристики человека.

Стоит отметить, что стресс-интервью не должно быть хамским со стороны рекрутера, ведь это влияет на имидж компании и дальнейшие отношения с кандидатом. Если кандидат не прошел шок-интервью и не подходит на вакансию, то придет момент, и этого самого кандидата можно будет предложить на должность с меньшими требованиями к стрессоустойчивости. Всегда соблюдаем принцип «Не навреди»!”

Оксана Лазаренко,
Ex/R & Temporary Staff Supply Div. Director, North West Ukraine
DOPOMOGA GROUP

“Я против использования неэтичных методов в проведении интервью. Помню, однажды один из рекрутеров проверял кандидата на стрессоустойчивость – забежал в кабинет, в котором сидел кандидат (молодая девушка на должность секретаря), заявил: «Вы не подходите!» – и выбежал. Потом вернулся и провел собеседование. Я бы на месте кандидата усомнилась бы не только в адекватности этого человека, но и в компании, которая держит таких сотрудников. Поэтому по части подобных методов, однозначно, – нет!

По неопытности я сама, невольно, создавала кандидатам стрессовые условия. Выполняя сто задач одновременно, я не могла поднять голову от экрана и слушала ответы собеседников, даже не глядя на них. Человек путался, терялся и сбивался. Эти «собеседования» мои коллеги помнят до сих пор, а мне очень стыдно….

Также я против вопросов, которые являются неудобными для человека. В транснациональных компаниях запрещено спрашивать о вероисповедании, семейном положении, личных планах. И это очень правильно. Будучи молодой женщиной, не имеющей детей, я, конечно, сама много раз отвечала на вопрос работодателей: «Когда вы планируете?». И каждый раз заливалась краской.

Если необходимо проверить реакцию на стресс, выносливость, стабильность психики, есть много других методов. О них здесь уже много писали и комментировали. Рекрутеры, помните, что вы работаете с людьми. После собеседования с вами человек должен выйти с хорошим настроением, сохранить высокую самооценку и благоприятное впечатление о вас. А выявление нужных моментов на интервью, без использования негуманных методов, – это ваш профессионализм!”

Ирина Гнутова
HR-эксперт