Роль HR у побудові бізнес-процесів компанії

Юлія Лапан, HRD компанії «Близенько»

Більшість HR-ів сьогодні звикли відшліфовувати і налагоджувати свої HR-процеси, складаючи унікальні та ефективні пазли для роботи підрозділу HR. Проте мало хто глибинно занурюється в поняття бізнес-процесу, а ще — в роль HR у побудові процесів компанії загалом.

Бізнес-процес — це сукупність дій, які повторюються у часі й мають на меті створення цінностей для внутрішніх та зовнішніх клієнтів.

Іншими словами, це порядок певних дій, які на виході забезпечать наявність конкретного результату, який може втілюватись у різних ресурсах.

Кожен бізнес-процес має початкову та кінцеві події, тобто – свої межі. І якщо уявити, що певні дії об’єднуються у бізнес-процеси, то ті, своєю чергою, утворюють певні групи, створюючи цілу сітку бізнес-процесів компанії, які взаємопов’язані між собою. Таким чином вибудовується процесний підхід управління компанією, де кожен знає своє місце, роль, конкретні функції та може виміряти результати.

Кожен процес на виході має певні показники, які допомагають розуміти його ефективність і коректність ресурсів, які в ньому використовуються.

То як в стратегічному плані пов’язані бізнес-процеси компанії та HR в цілому? Яку роль може відігравати HR у побудові «не своїх» бізнес-процесів? Для чого долучатися до управління процесним підходом роботи компанії?

Важливо розуміти, що бізнес тримається на трьох рівнях управління:

Рівень організації.
Рівень бізнес-процесів.
Рівень працівників.

На рівні організації відбувається визначення місії та бачення компанії, формуються стратегічні цілі, операційні та фінансові плани, визначається організаційна структура та корпоративна культура.

Рівень бізнес-процесів забезпечує виконання вищесказаного за допомогою конкретних дій окремих підрозділів і поєднання цих дій з діями інших підрозділів. Тобто реалізується процесний підхід компанії. Фактично тут створюються кінцеві продукти бізнесу, адже кожен бізнес-процес забезпечує результат, який, перейшовши в наступний етап, породжує новий результат. Саме тому часто кажуть, що результат бізнесу – це спільна робота усіх підрозділів компанії.

Рівень працівників забезпечує виконання бізнес-процесів за допомогою навичок, знання, мотивації кожного працівника, які, виконуючи конкретні дії, і забезпечують результат.

Тобто 3 рівні – це: Хто? Що? Як?

Всі рівні управління повинні взаємодіяти між собою, адже збій роботи хоча б в одному з них – це збій роботи компанії в цілому. Цей взаємозв’язок і зумовлює особливу роль HR у роботі з бізнес-процесами, адже управління працівниками не можливе без управління бізнес-процесами, і навпаки. І фактично бізнес-процеси – це перехідна ланка та чудовий інструмент, який поєднує рівень організації (стратегію) та рівень персоналу.

Бізнес-процеси формують і часто відображають функціональні обов’язки працівників. Проте лише їх поєднання забезпечує рух будь-якої компанії до визначених цілей. З іншої сторони, як ми говорили раніше, результатом будь-якого бізнес-процесу є набір певних показників, які HR-спеціалісти часто використовують для побудови системи KPI, що, своєю чергою, є історією про досягнення цілей компанії.

Взаємозв’язок і вплив HR на побудову бізнес-процесів компанії ще у 1997 році виклав у своїй моделі компетенцій HR Девід Ульріх. Він зобразив HR як HR бізнес-партнера, який працює з 4 фокусами: Люди, Процеси, Стратегія та Операційна діяльність.

На перетині фокусів Процесів та Операційної діяльності утворилась особлива роль HR: процесного експерта, покликаного будувати ефективну інфраструктуру процесів та надавати технічну експертизу. Витоки такої ролі беруть початок з питання роботи HR з навантаженням та ефективністю роботи персоналу, де не обійтись без правильного розуміння, що саме роблять працівники, скільки ресурсів витрачають і які результати отримують.

Така роль зумовила у деяких компаніях у структурі HR виокремити штатну одиницю бізнес-аналітика, який займається описом, моделюванням, аналізом і оптимізацією бізнес-процесів. Проте, повертаючись до рівнів управління, таку роль все ж необхідно виводити в окремий структурний підрозділ, прямо підпорядкований CEO компанії, а HR-а залучати як постійного учасника проєктних груп та консультанта в описі бізнес-процесів.

Для HR-ів така роль, звісно, – це про знання роботи з процесним підходом і вміння розбиратись і навіть моделювати бізнес-процеси. І таким чином виконувати основне завдання HR – досягати поставлених цілей завдяки ефективному управлінню людьми.

Отож, основна роль HR в побудові процесного підходу – це бути надійним партнером для правильної побудови процесів компанії задля коректного управління людьми та досягнення стратегічних цілей компанії.

Читайте ще: Як компанії можуть узгодити навчання команди з бізнес-цілями: 4 основні способи