Очень часто, когда рекрутер размещает вакансию, она написано абсолютно понятно для него, но может быть совсем непонятной для соискателя. В своей статье я хочу поделиться основными правилами, которые уже много лет использую в своей работе.


1. Информативность. Вакансия должна полностью отображать суть открытой позиции. Вначале кратко опишите, чем занимается ваша компания (до 3-х предложений). Далее – основные требования, функционал, что вы ожидаете от кандидата и что можете давать взамен (например: мы ищем командного игрока, с большой экспертизой в медиа-сегменте, который хочет научиться новым направлениям и готов поделиться своим опытом. Мы предлагаем: медицинское страхование, 28 календарных дня отпуска, гибкий график, возможность выбрать рабочее место и технику по своим предпочтениям и т.д.). Информация должна быть четкой, логичной, структурированной. Лучше написать меньше, чем об одном и том же говорить разными словами.


2. Понятность и доступность текста. Соискатели не любят тратить много времени на знакомство с вакансией. Особенно, когда она не касается узкой сферы деятельности и есть аналоги. Если кандидат видит много непонятных слов, ему легче перейти к просмотру следующей вакансии, нежели искать в википедии трактовку того или иного термина. Да и смысла в трудном тексте никакого нет. Конечно, вы можете сказать, что подходящий кандидат должен разбираться в представленной информации, но здесь я с вами не соглашусь. Очень часто бывает так, что одни и те же процедуры, функциональные обязанности, программное обеспечение могут называть в разных компаниях абсолютно по-разному, хотя суть остается неизменной. В таком случае будет уместно написать текст вакансии общепринятыми словами. А в скобках укажите уже точный пример. Так будет намного понятней, чем просто указать длинный список аббревиатур.


3. Грамматика и стилистика. Перед публикацией вакансии на сайте обязательно проверьте текст на опечатки или тавтологию. Воспользуйтесь редактором или попросите коллегу посмотреть на текст свежим взглядом. Не забывайте про основные правила размещения вакансии: указание пола, возраста, национальности и языковой принадлежности желаемого кандидата. Это касается всей информации, которая не относится к профессиональным знаниям соискателя (Закон «О занятости населения»). Текст должен быть написан этично по отношению ко всем кандидатам на данную позицию.


Придерживайтесь единого стиля: одинаковый размер/стиль шрифта, минимум жирных выделений, подчеркиваний и курсивов. Нет необходимости писать все слово/фразу с большой буквы (главное – информативность).


4. Корректность и этичность предоставляемой информации. Указанная информация должна соответствовать действительности. Не нужно приукрашивать красивыми словами. Конечно, так вы можете привлечь кандидата прийти на собеседование. Но, либо там, либо в первые месяцы работы он узнает правду, и это повлечет только негатив по отношению к вам и вашей компании. За этим чаще всего следует увольнение или плохие отзывы на рынке. А это никому не нужно.


5. Информирование о заработной плате. Если политика компании в описании вакансии позволяет указывать уровень заработной платы, обязательно обозначьте ее. Таким образом, вы получите больше резюме соискателей, которые заинтересованы в данной позиции и не будете тратить время на тех кандидатов, пожелания которых выше. Если же такой возможности нет, в тексте укажите: “Большая просьба присылать резюме с указанием желаемого уровня заработной платы”. Это оптимизирует ваше время и ресурсы на поиск подходящего кандидата.


Коллеги, я уверена, что у каждого из вас есть свои фишки в этом направлении. Но основными правилами, как мне кажется, всегда останутся этичность, правдивость и грамотность. Хороших вам кандидатов 🙂


Алена Дураева


HR business partner


компания BODO


 


Комментарии экспертов:


 


Вакансии можно поделить на несколько групп. Первая группа — стандартная вакансия. Данные вакансии написаны под копирку и по инструкциям, поэтому кандидаты относятся к таким вакансиям, как к «очередной». Слегка просматривают информацию о компании, если это не сетевой маркетинг, переходят к должности и к условиям работы, после этого направляют свое резюме. Большинство кандидатов несерьёзно относятся к выдвигаемым требованиям, присутствует шальная мысль – «а вдруг именно мое резюме заинтересует, и мне предложат вакансию без требуемых знаний». Тем более, что типичная стандартная вакансия зачастую описывает требования к идеальному кандидату, которые желательны, а не критичны. 


Вторая группа— нестандартная вакансия. Данные вакансии в основном эмоциональные, с большим количеством текста, плюшками и обещаниями, содержащие сложные и новомодные слова. Они неплохо продвигают компанию. Вакансии расходятся по интернету, их обсуждают, анализируют, осуждают, копируют и, таким образом, компания получает большее количество отзывов, заодно и рекламы. 


Третья группа — стандартная вакансия с нестандартными элементами. По моему мнению, это самый удачный вариант, так как он позволяет выделиться среди стандартной группы вакансий и, в то же время, не попасть под обстрел критики, как в случае с нестандартными вакансиями. В чём лучше всего проявить нестандартность — зависит от уровня и сферы работы кандидата. Проведите опрос среди своих сотрудников или потенциальных кандидатов по поводу того, что они хотели бы видеть и читать в интернет-объявлении, на что они обращают внимание, и что играет ключевую роль в принятии решения отправить свое резюме? Для кого-то это будет — информация о компании (сфера деятельности, стабильность, масштабность, возможность карьерного роста, месторасположение и т.д.), для кого-то — уровень ответственности и сложность решаемых задач, количество подчиненных и т.д. Одним словом, сотрудники/кандидаты могут оказать вам помощь в составлении интернет-объявления, которое будет являться привлекательным и, главное, результативным. 


 Катерина Скибская,


 Генеральный директор 


DOPOMOGA Ukraine


 


Даешь понятность, простоту и юмор в вакансии. Делюсь фишками, которые подсмотрела у коллег и взяла себе на заметку. Так, в описании встречала список полезной литературы, который не только помогает понять вакансию, но и расширить кругозор кандидата. Находила сравнения с голливудскими актерами: по уму, красоте, энергичности, исполнительности и прочее. Сама вакансия была написана как сказ о доблестных рыцарях круглого стола или в духе выступлений Виталия Кличко. Однозначно не отобьетесь от резюме, если укажете, что полезного компания делает для общества и чем она отличается от других. И, конечно же, уместный юмор всегда выделит вашу вакансию среди остальных.


 Наталья Клименко


HR Business Partner


 codica


 


Согласна с автором статьи – текст вакансии должен быть структурным, понятным, без грамматических ошибок и привлекать внимание кандидатов. Желательно указывать какую-либо «изюминку» – например, хороший компенсационный пакет, который включает в себя…, или возможность гибкого рабочего графика. Если по конкретной вакансии есть стандартная терминология, желательно ее применить (к примеру, kaizen и lean для производственников, IFRS и GAAP для бухгалтеров и др.), чтобы «отсеять» тех потенциальных кандидатов, которые не знакомы и не работали с такими инструментами. 


Но как бы грамотно и детально не было составлено объявление о вакансии, рассчитывать только на отклики довольно сложно. Количество полученных резюме может отличаться в разы, да и качество может разочаровать. Желательно сочетать работу с откликами на рекламу вакансии с другими ресурсами поиска (база данных, рекомендации, социальные сети и др.), чтобы получить желаемый результат. К примеру, по вакансиям в IT-сфере отклик на рекламу иногда составляет 2-5 резюме по вакансии (при 100-150 резюме на некоторые вакансии в продажах или финансах). 


В тексте автора не совсем понятен пункт про пол, возраст, национальность и языковую принадлежность. Большинство компаний считает неэтичным указание таких пунктов в рекламе вакансий, а в иностранных компаниях их упоминание вообще запрещено (дискриминация). 


Если для вас интерес представляет получение мотивационных писем от кандидатов с указанием причин рассмотрения конкретного предложения, лучше это также указать в объявлении («пожалуйста, направляйте Ваше резюме с motivation letter»). Вопрос указания зарплаты по вакансии является спорным, т.к. во многих компаниях такой подход не практикуется (согласно корпоративной политике, или когда бюджет вакансии позволяет рассматривать пожелания по зарплате потенциальных кандидатов). 


Грамотность, правдивость и детальное указание обязанностей, требований и бенефитов являются обязательными атрибутами рекламы вакансии, а правильное название и размещение в верной категории/рубрике на работных сайтах и корпоративном сайте компании должны привлечь внимание активных соискателей.


Вероника Бодашко, партнер


PERSONNEL Executive Recruitment


 


Сегодня можно встретить большое количество рекомендаций о том, как правильно составить объявление о вакансии на ту или иную должность и привлечь большое количество кандидатов. Но основная задача при создании объявления – привлечь нужного кандидата, а не получить множество откликов, которые не соответствуют требованиям позиции.  


Таким образом, я бы хотела написать, чего не стоит делать при создании объявления о вакансии:


1.Самое главное – название должности. В каждой компании одна должность может звучать по-разному. Необходимо найти «золотую середину», которая позволит кандидатам с заглавия понимать, интересна ли для них вакансия. Если по штатному расписанию должность звучит «Менеджер по развитию территории», а по факту специалист осуществляет продажи отопительного оборудования, то стоит вакансию назвать «Менеджер по продажам отопительного оборудования». Название вакансии должно быть кратким и полностью отражать содержание данной профессии. Не путайте смежные профессии: к примеру, торговый представитель и менеджер по продажам.


 2.Использовать общие фразы, типа «организовать продажи», «развить территорию» и т.д. Не нужно переписывать весь круг обязанностей, достаточно упомянуть 4-5 основных задач. Никаких размытых формулировок. Обобщенность фраз и отсутствие профессиональной терминологии позволит получить большее количество резюме, но подходящих из них может вообще не быть.  Стоит четко прописать функциональные задачи в обязанностях, которые необходимо будет решить специалисту. За счет конкретно прописанных задач и требований к вакансии мы привлекаем внимание тех соискателей, которые в большей степени могут нам подойти. В результате мы можем получить только 2-3 резюме, но они будут четко соответствовать  требованиям, не тратя времени на разбор «неподходящих резюме».


 3.Не стоит предъявлять множество требований к кандидатам. Требования к психо-физиологическим характеристикам указывайте только тогда, когда это действительно необходимо. Например, для водителя-телохранителя или помощника Генерального директора. В основном, указывайте умения и навыки, опыт работы с тем или иным товаром и личные качества, соответствующие данной вакансии. Например, хорошая коммуникация – для торгового персонала  или внимательность и пунктуальность –  для бухгалтеров.


 4.Не во всех случаях следует указывать конкретный уровень заработной платы. Я согласна с мнением автора, что указав сумму заработной платы, мы можем заинтересовать кандидатов, но стоит это делать только в том случае, если, например, вы готовы рассматривать на данную должность молодых специалистов без опыта работы или рабочий персонал: водитель, кассир, продавец и т.д. Для линейного и руководящего персонала лучше сумму проговаривать на собеседовании. Таким образом, вы сможете сопоставить уровень специалиста с его ожиданиями и амбициями. И исключить кандидатов, которые заинтересованы только окладом.


 5. Не ограничивайте себя возможностью размещать вакансии только на сайтах по трудоустройству. Ведь интересные для нас кандидаты могут не находиться в активном поиске работы и не заходить на такие ресурсы. Сейчас можно вакансии подтягивать в любую социальную сеть: https://www.linkedin.com/, https://www.facebook.com/, http://vk.com/, https://twitter.com/ или публиковать их в различных группах и форумах.


 6.И последнее: не бойтесь оставлять свои контакты в объявлении. Это позволит заинтересовавшимся кандидатам получить от вас обратную связь или ответы на свои вопросы.


 Савченко Анна


Старший консультант Днепропетровского офиса


ANCOR