Поради для роботодавців

Не тренінгом єдиним: ефективні інструменти розвитку команди

Катерина Вольська,
засновниця та CEO HR-компанії UniSkill

Коли йдеться про розвиток команди, на думку приходить навчання. І часто це тренінги – класичні аудиторні з зовнішнім тренером або внутрішнім. 2020 рік вніс корективи в поширене сприйняття – тепер ми також уявляємо вебінари та онлайн-лекції. Чи були ці форми розвитку співробітників і раніше? Звісно! Але в більшості людей сприйняття offline заходів суттєво відрізнялося – це було ніби більш серйозно. Тому, з погляду HR-функції, нам дуже пощастило отримати (і продовжувати отримувати) зміни у підходах до навчання та розвитку команди.

Тепер навчання та розвиток є більш доступними для співробітників та компаній. Нам не потрібно організовувати переїзд/проживання/аудиторії/харчування і все, що раніше було такою звичною справою. Тепер ми дбаємо про IT-рішення та наповнення програми навчання. Ба більше, в корпоративному бізнесі навчання часто обмежувалося бюджетом, адже всі організаційні моменти для компаній, що знаходяться в різних містах та країнах, – це завжди витрати. А тепер інформація стала ще більш доступною! Нам і так дуже пощастило жити в часи інформаційного перенасичення, адже є можливість дізнатися що завгодно та коли завгодно за допомогою ноутбука або телефона.

Та все ж онлайн-лекції та вебінари – це далеко не всі інструменти, які ми можемо використовувати. 

Найважливіше питання перед стартом будь-якої HR-ініціативи: «Що отримає бізнес після впровадження HR-заходу?»

HR-функція – це support функція бізнесу, вона дійсно підтримує бізнес та забезпечує його необхідними працівниками. Тоді досягнення бізнес-цілей та реалізація бізнес-стратегії стає можливою. А це саме те, заради чого будується кожен бізнес – він має виконувати свої цілі. Тому, перш ніж починати дизайн чи розробку програми з розвитку, слід проаналізувати стратегію бізнесу – куди і як ми йдемо.

І вже потім ми можемо зрозуміти, які знання, навички та компетенції потрібні співробітникам. Тоді ми можемо сказати – хто нам потрібен та з ким ми йдемо. Це і є ключове питання для побудови HR-стратегії компанії.

Коли ми розуміємо, які знання, навички та компетенції потрібні бізнесу, ми починаємо формування стратегії розвитку персоналу. І тут ми аналізуємо, які інструменти нам можуть дати ті чи інші методи взаємодії з командою. Нижче розберемо основні інструменти розвитку персоналу.

  • Залучення співробітників у нові проєкти
  • Залучення співробітників на тимчасові ролі
  • Зворотний зв’язок від керівника/колег
  • Менторинг та наставництво
  • Коучинг від безпосереднього керівника
  • Коучинг від зовнішнього професійного коуча
  • Психологічна підтримка співробітників
  • Сесії для обміну досвідом між співробітниками
  • Фасилітації
  • Сертифікаційні програми/курси
  • Відвідування профільних конференцій
  • Online навчання
  • Microlearning
  • Самонавчання
  • Тренінги/майстер-класи з зовнішнім тренером
  • Тренінги/майстер-класи з внутрішнім корпоративним тренером

Важливо – слід підбирати різні інструменти для розвитку співробітників. Це залежить від їхньої ролі в організації. Чим більше співробітник має вплив на бізнес та приймає нестандартні рішення в щоденній роботі, тим більш персоналізованим має бути підхід до його розвитку. Наприклад, керівники відділів та напрямків бізнесу, менеджмент та власники бізнесу.

Чим більше співробітник виконує однакових функцій у своїй щоденній роботі, тим більше йому підійдуть стандартизовані програми з розвитку. Наприклад, лінійні співробітники back office та front office.

Одним словом, чим більше свободи та відповідальності, чим вище співробітник в структурі організації та чим більший його вплив на бізнес – тим ефективнішим буде індивідуальний підхід та персональна робота.

Далі детально розглянемо деякі інструменти розвитку і визначимо, коли саме і для кого в компанії вони доречні.

Залучення співробітників у нові проєкти

Цей інструмент буде актуальним, коли вам потрібно розвинути або проапгрейдити певні компетенції співробітника. Або провести оцінку певних знань, навичок, компетенцій. Ви даєте можливість співробітнику проявитися інакше, застосувати інші знання та моделі поведінки, адже даєте йому нову роль та можливість взаємодіяти з новими колегами.

Наприклад, ви плануєте розвиток лідерських компетенцій. Ви ретельно плануєте проєкт, в якому необхідно проявити саме лідерські компетенції. Співробітники, які раніше не проявляли лідерських компетенцій отримують можливість не тільки проявити їх, а ще й розвинути в ході реалізації проєкту. Вони будуть стикатися з різними першкодами, що дозволить зробити власний апгрейд. Якщо в проєкті додати сесії для аналізу поведінки кожного учасника, рефлексії та зворотнього зв’язку – результат буде в рази кращим! Ви зможете оцінити компетенції співробітників, виявити потенційних лідерів та спланувати подальшу програму розвитку для кожного з них. Враховуючи отриману інформацію по кожному співробітнику.

Залучення співробітників на тимчасові ролі

Цей інструмент буде актуальним, якщо вам потрібно розвинути певні компетенції співробітника. Наприклад, ви плануєте розширення департаменту і вам потрібні співробітники, яких ви будете підвищувати. Від управління собою до управління командою є виликий управлінський розрив. Як ви можете його зменшити? Ви можете створити тимчасові ролі або ввести їх на постійну основу. В цьому прикладі це може бути роль наставника, координатора кількох співробітників, тренера. В кожній компанії є різні можливості – потрібно ставити собі запитання «Яка роль дозволить співробітнику розвинути потрібні компетенції?»

Зворотний зв’язок від керівника/колег

Це той інструмент, який всі давно знають. І він вже став таким простим, що про нього і не згадують. Хоча це фундаментальна помилка! Інструмент умовно не коштує грошей, відповідно, перестає бути цінним. Дарма! Саме зворотний зв’язок дає можливість співробітнику подивитися на себе з іншого боку, рефлексувати та змінювати свою поведінку. Цей інструмент дає користь бізнесу на всіх рівнях організації, головне – володіти знаннями щодо своєчасного та коректного надання фідбеку.

Менторинг та наставництво

Як цей інструмент може впливати на того, хто вступає в роль ментора та наставника, ми обговорили в розборі інструменту залучення співробітників на тимчасові ролі. Тепер подивимося на інструмент з іншого боку – наявність ментора та наставника пришвидшує розвиток співробітника. З’являється можливість отримувати інформацію, радитися, обговорювати, зважувати рішення. Завдяки цьому формується безпечне середовище, в якому є можливість помилятися та вчитися. А це і дає змогу кожному з нас розвиватися. Адже не помиляється той, хто нічого не робить.

Коучинг від безпосереднього керівника

Цей інструмент дає можливість час від часу звертатися до керівника за розширенням своєї ролі. Керівник є рольовою моделлю для своїх співробітників. Він може «підтягувати» колег та підсвічувати приховані можливості та ресурси, вказувати на ризики та слабкі місця.

Коучинг від зовнішнього професійного коуча

Інструмент не найдешевший, але і не підходить для кожного співробітника. Така інвестиція потрібна для менеджерів різного рівня та співробітників, які мають унікальну експертизу. Персональна робота з коучем дає можливість створювати та реалізовувати довгострокові плани. Коуч грає роль дзеркала, що допомагає співробітнику побачити вузькі місця та приховані ресурси в ході реалізації планів та цілей. Саме рефлексія з коучем дає змогу аналізу подій та взаємодій в команді для майбутніх змін та нових результатів.

Психологічна підтримка співробітників

Інструмент, що набрав великої популярності під час пандемії через необхідність швидкої адаптації до змін, невизначеності, страху та переживань багатьох людей. Саме психолог та психотерапевт можуть допомогти прожити ці стани та вберегти енергію/сили/внутрішній спокій. Цей інструмент, як і робота з коучем, потребує дорослої внутрішньої позиції, готовності до розвитку через усвідомлення сильних сторін та вузьких місць – як у команді, так і своїх особистих.

Сесії для обміну досвідом між співробітниками

Це саме той випадок, коли співробітники вже мають велику експертизу. Ба більше, вони досягають бізнес-цілі та успішні в своїх ролях. Вони працюють далеко не перший і не третій рік на своїй позиції. Вони дійсно знають все – сферу діяльності бізнесу, ринок, продукт, основних гравців, підходи… Дійсно знають багато завдяки досвіду та вже пройденим програмам із розвитку. І як розвивати таких співробітників?

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password