Мобінг на робочому місці: що це таке і які нові заборони встановив Закон?

Інеса Летич, радниця Asters

11 грудня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» (далі – Закон). Закон ввів у трудове законодавство України нове поняття мобінгу (або ж цькування), та передбачив певні правові механізми захисту працівника від систематичного цькування на роботі, а отже, і нові заборони для роботодавців.

Мета нового Закону – осучаснити трудове законодавство в цьому аспекті, врахувати певні надбання практики та законодавства європейських країн (зокрема, Директиву Європейського Союзу від 27.10.2000 №2000/78/ЄС, яка встановлює рівність поводження у сфері праці та зайнятості).

Що таке мобінг?

Закон вводить досить об’ємне та широке поняття мобінгу. Він визначає, що мобінг – це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Форми мобінгу: від погроз до потакання трудоголікам та «сором’язливим» кандидатам.

Закон передбачає перелік форм мобінгу:

якщо щодо співробітника створюється напружена, ворожа, образлива атмосфера (йому погрожують, його висміюють, розповсюджують наклепи тощо);
якщо безпідставно негативно виокремлюють співробітника з колективу або ізолюють (не запрошують на зустрічі та наради, в яких співробітник має брати участь, перешкоджають йому виконувати роботу, не допускають співробітника на робоче місце, переносять його в непристосоване для його виду роботи місце тощо);
створюють нерівні можливості для навчання та кар’єрного росту;
платять неоднакову зарплату рівної цінності, яка виконується співробітниками однакової кваліфікації;
безпідставно позбавляють співробітника частини виплат (премії, бонуси, інші заохочення);
працедавець необґрунтовано нерівномірно розподіляє навантаження та завдання між співробітниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Тобто, бачимо, що під пряму заборону потрапляють не лише відверто незаконні дії (погрози, образи), але й деякі підходи роботодавців, які часто практикуються і не розглядаються як такі, що порушують законодавство. Скажімо, досить типовою для роботодавців може бути ситуація з неоднаковими заробітними платами для працівників за однаковими посадами та з однаковою кваліфікацією та завантаженням. На практиці це може залежати від багатьох факторів, наприклад, зарплатні побажання кандидата, історія підвищень за посадою тощо. Тому, якщо гідний кандидат, який хоче отримати роботу, але «соромиться» попросити типову для роботодавця заробітну плату, то ініціативу з «вирівнювання» ситуації варто взяти на себе роботодавцеві.

Інший приклад – нерівномірний розподіл навантаження між працівниками. Тобто, навіть за умови бажання працівника виконувати додаткові обсяги роботи, це може стати проблемою для роботодавця, особливо, якщо така додаткова робота ніяк не оплачується.

Інколи в практиці компаній також зустрічаються випадки певної ізоляції токсичних чи неефективних працівників, зокрема, з урахуванням з обмежених на сьогодні можливостей з відсторонення від роботи. Наприклад, роботодавець проводить службове розслідування щодо витоку конфіденційної інформації та на цей час не надає певним працівникам доступу до звичних робочих місць. За новим Законом подібна практика також може стати формою мобінгу.

Якщо працедавець вимагає від співробітника належно виконувати свої трудові обов’язки, змінює робоче місце, посаду співробітнику або розмір зарплати у встановленому законодавством порядку, колективним/трудовим договором, це не є мобінгом (цькуванням).

Як працівнику захиститися від мобінгу?

Закон передбачає досить традиційні способи реагування на мобінг, а саме, звернення зі скаргою до Держпраці, та/або звернення до суду. Останні можуть визнати наявність факту мобінгу та вимагати від роботодавця його припинення. Також, якщо факт цькування буде встановлено судом, працівник може вимагати у роботодавця відшкодування пов’язаної з цим шкоди.

Співробітник також може у визначений ним строк та без дотримання двотижневого строку попередження розірвати ТД за власним бажанням, якщо працедавець чинив мобінг стосовно нього або ігнорував заходи, щоб його припинити, і це підтверджено рішенням суду.

Працедавець має право за власною ініціативою звільнити співробітника, який вчиняв мобінг щодо інших колег, якщо це підтверджено рішенням суду. При цьому звільнити за цією підставою можна як керівника, так й іншого співробітника компанії.

Чи може працівник отримати компенсацію за мобінг?

Співробітник, який став жертвою мобінгу та просить про звільнення через це, має право отримати вихідну допомогу при звільненні у розмірі, не менше ніж 3 середньомісячні зарплати.

Окрім цього, співробітник має право на компенсацію на лікування, якщо мобінг став причиною погіршення здоров’я, а також на відшкодування моральної шкоди.

Що потрібно зробити роботодавцям?

Закон прямо передбачає кілька нових обов’язків. По-перше, відтепер працедавці повинні вживати заходів для забезпечення захисту фізичного та психічного здоров’я співробітників, профілактики ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу. Тобто, Закон заохочує активні інформаційні та профілактичні дії навіть для тих компаній, які переконані, що не мають проблем з мобінгом чи напружених робочих ситуацій. Щоправда, конкретних кроків чи строків для їх вжиття Закон не встановлює.

По-друге, у випадку, коли у роботодавця планується укладення/переукладення колективного договору, варто зазначити, що наразі такий документ повинен буде містити посилання на заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу та щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу прав.

І наостанок, не буде зайвим уважно проаналізувати положення Закону щодо форм цькування та наявність будь-яких збігів з практиками, що допускаються у компаніях. Зокрема, слід звернути увагу на випадки з неоднаковою оплатою праці, навантаженнями чи заохоченнями, а також на ситуації взаємодії з токсичними чи неефективними працівниками.

Читайте ще: Трудові відносини з віддаленими працівниками під час відключення електроенергії