Навчання завжди на часі. У періоди невизначеності та зовнішнього тиску розвиток допомагає, крім професійних навичок та бізнес-результатів, покращувати емоційний стан та гуртувати команду. Як компанія МХП залучає та навчає молодь за допомогою дуальної освіти, а також будує систему розвитку команди з 26 000 працівників? 




Анастасія Громова, директорка департаменту стратегії та методології управління персоналом МХП


– Анастасіє, чи набули ваші програми навчання та розвитку нових акцентів за майже два роки повномасштабної війни? Якщо так – розкажіть, будь ласка, про них. Як ви адаптуєте програми навчання та розвитку для різних категорій працівників, щоб вони відповідали актуальним викликам?


– Ми продовжили розвивати не тільки бізнес, а й людей. На початку вторгнення приймали рішення, чи варто припинити програми навчання – оцінювали, чи зможуть співробітники зберегти фокус на розвитку попри зовнішні обставини. Проте зворотний зв’язок від працівників дав однозначну відповідь – запит на продовження навчання є. Це допомагає не тільки рости професійно, а й підтримувати себе й сублімувати стрес.


Наша компанія, на відміну від багатьох інших, не змінювала формат роботи – як і до повномасштабної війни, ми продовжуємо працювати офлайн. Не змінювалися і формати навчання – компанія не переходила повністю до онлайн чи гібридних моделей. Як і раніше, проводимо навчання офлайн та комплексні програми.


Водночас дещо змінилася тематика та фокус. Крім корпоративного навчання, приділяємо багато уваги розвитку стратегічно важливих для бізнесу компетенцій. А також маємо різноманітні ініціативи для підтримки ментального здоров’я співробітників. Звичайно, війна, невизначеність, стрес значно впливають на стан людей, а також на якість взаємодії в команді. Відповідно ми як свідомий роботодавець надаємо максимум інструментів, які допомагають конструктивно переживати складнощі, керувати своїм емоційним станом та продовжувати ефективну співпрацю.


У компанії повноцінно функціонує як навчання професійних знань і навичок в межах різних професій, так і «софтове» – за компетенціями і «м’якими» скілами. Обидва напрямки важливі, щоб допомагати людям не тільки якісно виконувати поточні обов’язки, а й розвивати кар’єру.


Зокрема й зростати до менеджерських позицій. А також ефективно взаємодіяти в колективі, реалізовувати круті проєкти всередині організації тощо.


– Як побудована система навчання фахівців-початківців? Зокрема, цікаво дізнатися про дуальну систему освіти, яка була впроваджена в компанії у 2021 році.


– У світі сучасних викликів компанія МХП не тільки визначає стандарти у харчовій промисловості, але й створює майбутнє галузі завдяки своєму підходу до розвитку молодих талантів через дуальну форму здобуття освіти (далі – ДФЗО).


З 2021 року компанія впроваджує дуальну освіту, співпрацюючи із понад тридцятьма закладами освіти. Загалом за період впровадження дуальної системи навчання нам вдалося залучити понад 900 студентів з різних спеціальностей, які успішно пройшли процедури відбору (це воркшопи за компетенціями, кейси, професійне тестування, співбесіди з керівниками). 550 із них лишилися працювати в компанії. При чому частина студентів, які не пішли працювати в компанію одразу, продовжили навчання професії – після закінчення технікумів та коледжів вирішили здобувати вищу освіту за обраним фахом, і цьому також сприяла програма.


Ми обираємо саме ДФЗО, оскільки ця форма співпраці дозволяє:


    

  • забезпечувати бізнес кадрами, що відповідають вимогам сучасного ринку;
    • 

  • покращувати якість навчання, адаптуючи освіту під потреби роботодавців;
    • 

  • підвищувати престижність критичних для бізнесу професій, заохочуючи розвиватися саме в них;
    • 

  • зменшити тенденцію змінювати фах після випуску із закладу освіти (коли після навчання, наприклад, на ветеринарів, молоді люди йдуть працювати барменами).
    • 



Співпраця із закладами освіти – це нелегкий шлях, проте вже зараз студенти пілотного проєкту стають нашими колегами, повноцінними фахівцями, що здобувають нові вершини для себе та для компанії.


Взаємодія МХП з освітою не закінчується на запрошенні студентів на ДФЗО – розуміючи, що студенти мають розпочати опановувати практичні навички ще з закладу освіти, ми розвиваємо мережу STEM-лабораторій, покращуючи матеріально-технічну базу закладів освіти. Таким чином, дуальники, що приходять в МХП, вже знайомі з основами роботи з обладнанням/виробничим процесом, що значно скорочує термін адаптації студента на підприємстві.


Звичайно, ми розуміємо, що просто набрати молодь і відправити на роботу – це не про усвідомлений підхід. Для нас також було важливо побудувати систему навчання на підприємстві, тому hard skills студенти здобувають за допомогою підходу work-based learning із долученням наставника, а soft skills ми розвиваємо із залученням корпоративних психологів та внутрішніх тренерів. 


– Як працює ваша система комплексної оцінки і чи можна стверджувати, що вона допомагає системно розвиватися та будувати кар’єру? Як саме?


Система оцінки є фундаментом системи розвитку. Ми використовуємо різні інструменти оцінки: Hogan, DISK, Thomas, SHL, Центри оцінки та розвитку, оцінку «360 градусів», тести здібностей тощо.


Це допомагає нам «підсвічувати», крім професійних навичок, особистісні нюанси, які мотивують людину або, навпаки, заважають розвиватися. Важливо, що за результатами оцінки ми формуємо і командні профілі людей – це одне з наших ноу-хау, мало хто з колег це робить. З огляду на напрямки розвитку, ми вибираємо інструменти навчання. Звичайно, постійно надаємо людям персональний зворотний зв’язок. Загалом фідбек – це частина нашої культури. Причому на всіх етапах взаємодії – і кандидатам, які тільки проходять відбір в організацію, ми теж надаємо зворотний зв’язок.


До речі, на початку повномасштабної війни, після переговорів з Hogan, ми домовилися та переклали цей опитувальник на українську мову. Тому що продовжувати використовувати російську версію суперечило б нашим цінностям. Тепер опитування Hogan рідною мовою можуть проходити всі українці.


– Як працюють індивідуальні плани розвитку? Як вони допомагають працівникам ставати продуктивнішими, впливати на свою кар’єру? 


– Ми – за усвідомлений підхід до розвитку. Для цього, зокрема, чітко оцінюємо зони розвитку людини. На базі оцінки створюється індивідуальний план розвитку. Ми розуміємо, на чому слід сфокусуватися, щоб досягати вищої ефективності роботи та будувати кар’єру.


Розвиток у нашій компанії – це не тільки про організацію тренінгів та воркшопів, вони складають лише 10% індивідуального плану розвитку.


Ми акцентуємо на важливості того, щоб люди самостійно вкладалися у власний розвиток, брали нові завдання, реалізовували нові цікаві проєкти, опановували знання та навички через практичний досвід. І це – 70% розвитку.


Також ми стимулюємо культуру обміну знаннями. Тому ще одна важлива складова індивідуальних планів розвитку – це навчання через взаємодії з колегами. Це менторські програми, коучинг, обмін досвідом та інше. І це 20% індивідуального плану розвитку.


– Які нетипові для українського ринку формати/інструменти ви тестували – якщо такий досвід є?


– Багато речей ми впроваджували одними з перших на українському ринку. Наприклад, почали розвивати власний інститут корпоративних психологів ще з 2019 року, і наразі він працює як для надання консультацій, так і для розвитку співробітників через різноманітні воркшопи, практичні семінари, групові активності. Зараз наш інститут психологів зростає, працює в різних регіонах нашої присутності, в центральному офісі та на регіональних підприємствах. І коли почалася повномасштабна війна, ми побачили ще більше цінності такого підходу, адже корпоративні психологи одразу почали підтримувати людей. У нас було багато кейсів, коли люди, на жаль, мали травматичний досвід, перебуваючи в Бучі, Гостомелі, Маріуполі та інших містах, які постраждали від воєнних дій та окупації. Наші корпоративні психологи допомагали людям виходити з цього стану, повертатися до життя і роботи.


У компанії працює система коучингу, зокрема залучаємо й зовнішніх фахівців. Насамперед для керівних позицій, але якщо працівник демонструє високий потенціал до розвитку – ми можемо надавати такі бонусні інструменти.


Корпоративні психологи, до речі, також проводять індивідуальні консультації, і є коучами для співробітників, допомагаючи їм формувати різні навички.


Нещодавно у нас стартував менторський проєкт, де ми об’єднуємо людей, які мають певні високорозвинені навички, з тими, хто має потребу такі скіли розвивати, проводимо багато крос-функційних воркшопів. Плюс є дистанційне навчання.


Всі ці формати та підходи складають єдину наскрізну систему, в якій розподілена відповідальність: самого співробітника – інвестувати у свій розвиток, допомога колег у розвитку одне одного та інструменти, які надає організація.


– У складні часи зазвичай є потреба скорочувати витрати, зокрема й на навчання. Який підхід у вас?


– У компанії є п’ять корпоративних цінностей, і одна з них – це постійний розвиток. Ця цінність об’єднує всю команду на різних рівнях – від працівників регіональних підприємств до топменеджменту. А відтак, скорочувати витрати на навчання – означає бути нещирими перед собою ж. Звісно, ми проводимо навчання і внутрішніми силами, без залучення зовнішніх експертів, але не просто з міркувань економії. А тому, що розуміємо цінність експертизи наших фахівців та маємо культуру обміну знаннями. Водночас ми розуміємо, що і на ринку є експертиза, яку нам важливо залучати.


Ми віримо: якщо люди розвиваються та ростуть в компанії – вони генерують високі результати та цінність для бізнесу. І навпаки: брак програм розвитку в майбутньому призведе до кадрового голоду та низької продуктивності. Команда – наша ключова конкурентна перевага, тому ми інвестуємо в навчання в будь-які часи, адже розуміємо – тимчасова економія не вартує успіху в довгостроковій перспективі.


Читайте ще: «Підтримка мобілізованих працівників та ветеранів стала метрикою зрілості компанії та бренду роботодавця»: Олена Бойченко, директорка управління захисту здоров’я та безпеки співробітників МХП