Поговорили з керівницею відділу по роботі з персоналом однієї з найбільших міжнародних аграрних корпорацій про HR-стратегію та процеси, управління людьми під час кризи та довгостроковий погляд організації на справедливе й інклюзивне робоче середовище.


Мілена Метейко


Мілена Метейко, HRD «Syngenta Україна»


 – Поділіться секретами ефективної організації HR-процесів у команді. Що допомагає вам залишатися надійним і відповідальним роботодавцем навіть під час дії воєнного стану?


– На мою думку, фундаментальними у побудові системи ефективних HR-процесів за будь-яких умов є компетентність, професіоналізм і відповідальність, а в часи кризи ці якості набувають ще більшого значення. Вміння бачити цілісну картину, куди і як рухається організація зараз і де вона буде в майбутньому, чітке розуміння, що маємо правильних людей на відповідних місцях, і взагалі вміння чути та слухати своїх людей — усе це відіграє важливу роль у побудові ефективної операційної роботи та гармонійного робочого середовища. Міцна стратегія комунікації з командою — це неодмінний елемент в основі ефективного управління та розвитку команди. Плутанина, недомовленість, дезінформація, особливо в екстрені моменти, можуть швидко поширюватися і ще більше ускладнювати ситуацію. Тож виважена комунікація забезпечує всіх учасників команди чіткою і послідовною інформацією, а це створює відчуття стабільності з визначеним напрямом і розумінням обставин.


Я також прихильниця підходу «чим простіше, тим краще». Одне з наших завдань на сьогодні — спростити HR-процеси, аби вони були більш адаптованими до середовища, що швидко змінюється, зрозумілими та, врешті-решт, забезпечували розвʼязання завдань організації та запити колег своєчасно й ефективно. Наприклад, одним із таких допоміжних інструментів для співробітників у компанії є HR-портал. Це внутрішній ресурс, на якому можна швидко і в будь-який час знайти вичерпні відповіді на найбільш поширені запитання щодо HR-процесів, таких як компенсації та пільги, кадрове адміністрування, адаптація персоналу, ефективність і розвиток та багато іншого. Також на порталі можна створити автоматизований запит до HR-відділу, щоб, наприклад, оформити відпустку або отримати довідку з місця роботи. Запит буде направлено для вирішення відповідальному експертові з нашої команди, який зможе оперативно надати якісну підтримку.


В найкризовіший період, з початком війни, ми забезпечили цілодобовий доступ до нашої HR-команди та команди лідерів для розвʼязання нагальних питань або надзвичайних ситуацій, з якими можуть зіткнутися наші працівники.


Відкрите, чесне спілкування сприяє встановленню довіри між керівництвом і працівниками, а в кризі вона є вирішальною, оскільки це зміцнює згуртованість команди та впевненість у здатності керівництва подолати виклики.


Впевнена, що ці принципи допомагають нам залишатися надійним і відповідальним роботодавцем. Вважаю, що прозорість і підтримання регулярного контакту з усією командою — це наше зобовʼязання.


 – Як змінилися внутрішні комунікації компанії за останні два роки?


– Однозначно, внутрішня комунікація стала частішою та багатоканальною. Цифрові платформи значно спростили та пришвидшили обмін інформацією і повсякденну взаємодію на різних рівнях. Ми користуємося всіма базовими каналами комунікації, які допомагають підтримувати контакт одне з одним у роботі, — від корпоративної пошти та Zoom-конференцій до приватних груп у Telegram і корпоративних чатів. Однак тут важливо не тільки забезпечити звʼязок наших команд незалежно від їхнього місця розташування та тримати людей у відповідному контексті, а й нівелювати ризики інформаційного перенавантаження, або «цифрового виснаження».


Для мене нового значення і критичності набула роль керівників, які є першими контактними та відповідальними особами в роботі зі своїми командами. Від взаємодії «керівник — підлеглий» залежить психологічний мікроклімат колективу і, відповідно, результати роботи. Ми вкладаємо багато ресурсів і зусиль, аби цей контакт був максимально орієнтований на партнерство, взаємопідтримку. Суттєву підтримку надають експерти команди з роботи з персоналом, адже вони виконують своєрідну роль медіатора в налагодженні комунікації та взаємин, допомагають опанувати відповідні HR-інструменти та сприяти залученню на всіх рівнях бізнес-процесів.


Обставини, в яких ми живемо другий рік, змінили наші відносини на роботі та поза нею, змінили ритм життя та взагалі світосприйняття. Визнаючи стрес і виклики, з якими ми, на жаль, маємо справу кожного дня, ми свідомо (а, може, і не свідомо) посилили емпатичний тон і стиль у наших комунікаціях — кожне повідомлення, яке ми транслюємо, є підтримувальним і дієвим, наше спілкування та взаємодія будуються на принципах емоційного залучення, доброзичливості, взаємоповаги та прийняття. Це саме ті речі, що роблять кожну людину Людиною.


 – Що змінилося в корпоративній культурі компанії з початком повномасштабної війни? Чи впроваджуєте ви заходи для підвищення безпеки, підтримки ментального здоров’я та стабільного психічного стану співробітників?


– Наша корпоративна культура завжди була сфокусована на формуванні позитивного, інклюзивного робочого середовища, яке спонукає до посилення співпраці, формування довіри та підвищення морального духу, продуктивності команди та самого співробітника. З війною прихильність до такого підходу тільки зросла та навіть еволюціонувала, ставши ще більше орієнтованою на людей. Наприклад, ми зосередили нашу увагу на створенні «розуміючого» робочого графіка. Тобто, є пріоритети індивідуальної безпеки та здоров’я співробітників і їхніх сімей, якщо в робочий час обставини потребують неодмінного зосередження на цих пріоритетах — співробітник діє відповідно. В «Сингента» ми слідуємо протоколам безпеки, в яких визначені необхідні особливості роботи в обставинах війни, зокрема, нами впроваджені процедури евакуації, можливості віддаленої роботи.


Наразі 23 співробітники служать у лавах ЗСУ, ми надаємо їм всебічну допомогу, зберігаючи робочі місця та зарплату, а також впроваджуємо додаткові виплати.


З початком війни ми запровадили партнерство з благодійним фондом, який надає адресну безповоротну фінансову допомогу нашим співробітникам у разі виникнення наслідків, пов’язаних з російською агресією: вимушене переміщення, часткове відновлення житла, покриття медпослуг тощо — на сьогодні було опрацьовано 552 звернення.


Психологічне здоровʼя — чи не найважливіша складова нашого життя, і роботодавці щоразу більше уваги приділяють ментальному добробуту своїх працівників, і це не може не тішити, адже наш психологічний стан безпосередньо впливає на те, як ми думаємо, відчуваємо себе та інших, як інтерпретуємо події. Ментальне здоров’я має також вирішальне значення у робочому середовищі. Воно впливає на нашу здатність вчитися, спілкуватися, творити, підтримувати та розвивати відносини. А ще наш стан також позначається на здатності справлятися зі змінами, різними життєвими подіями, викликами та труднощами. Тому у «Сингента» діє програма Mental Health & Wellbeing, що однаково пріоритетна для будь-якої країни та колективу. Вона охоплює низку комунікаційних і освітніх активностей, як-от вебінари, консультації та тренінги з відповідних тем. В Україні наразі цей напрям підтримки співробітників є одним із найважливіших, зважаючи на обставини. Ми ввели додаткове психологічне консультування з відповідними спеціалістами, включно з індивідуальними сесіями, маємо також навчальні класи-практикуми з надання першої долікарської допомоги, індивідуального захисту та безпеки.


Ми створюємо культуру, де допомога та пріоритетність добробуту кожного не просто заохочуються, а є must have.


 – Які фактори, на вашу думку, сьогодні найбільше впливають на рівень залученості співробітників?


– З огляду на реалії сьогодення основними драйверами залученості працівників є довіра та безпека — це відчуття та спостереження з власного досвіду як керівника колективу. Працівники повинні мати впевненість, що їхній роботодавець піклується про задоволення їхніх інтересів і робить максимум заради їхнього добробуту зокрема й організації в цілому. Так, не завжди рішення, які ухвалюються за кризових умов, є легкими, проте ми дотримуємося принципів відповідальності та чесності, щоб забезпечити найкращий можливий результат для всіх сторін. Відверта розмова, партнерський рівень взаємодії — саме це допомагає сформувати довіру та взаємоповагу, що впливає на залученість. До слова, у 2023-му «Сингента» проводила чергове глобальне дослідження із залученості співробітників, за результатами якого показник залученості в Україні склав 88%. Це один із найкращих показників на рівні країн у межах всієї організації, і це свідчить про те, що ми на правильному шляху.


Залученість зараз, більше ніж будь-коли, пов’язана саме зі створенням можливостей для людей разом реалізовувати ціннісні проєкти, що допомагає формувати відчуття спільної мети в їхній роботі, приналежності та стійкості.


 – Розкажіть про процеси адаптації, навчання та розвитку працівників. Як вони трансформувалися за останні два роки?


– Ще з ковідних часів навчання та розвиток перейшли на віртуальні платформи з акцентом на гнучкість і самостійне навчання. Розвиток і навчання відповідно до власних потреб і завдань — відповідальність співробітника, але водночас він знаходиться у контакті зі своїм керівником на цьому шляху. Така підтримка або навіть, скажімо, коучинг на робочому місці незамінні.


Наразі компанія пропонує велику глобальну базу онлайн-навчання та розвитку, де співробітник може обрати саме той курс, який його найбільше цікавить та є пріоритетним для професійного росту надалі.


Щоб враховувати різні локальні виклики та потреби, ми також адаптували наші програми навчання, додавши навички, актуальні для поточної ситуації, такі як управління кризами, лідерство під час невизначеності, емоційний інтелект, зокрема, з урахуванням комунікації та інтеграції ветеранів у соціально-громадське життя. Остання тема найбільш бентежна та водночас надважлива для нашого суспільства та роботодавців. Для багатьох це «сліпа зона», нам треба вчитися ефективно взаємодіяти по-новому, шукати способи досягнення синергії.


Зміни в нашій свідомості відбуваються не так стрімко, оскільки упередження та стереотипи здебільшого «законсервовані» в нас. Це треба враховувати, але також спонукати людей до поступової трансформації, і вона вже відбувається. У «Сингента» ми прагнемо прискорити цей процес, приймаючи систему DEI (Diversity, Equity, Inclusion), коли ми втілюємо принципи справедливого, рівного й інклюзивного середовища у нашій повсякденній взаємодії одне з одним.


Прийняття DEI — це насамперед про визнання наших унікальних бекґраундів, здібностей, особливостей, і це не про «поставити галочки в анкеті». Це саме про використання надзвичайних перспектив і талантів кожної людини в нашій організації, де кожен відчуває, що його цінують і залучають до роботи незалежно від віку, статі, фізіологічних особливостей і зовнішності, культурного й соціального походження, наявності травм війни (душевних або фізичних) тощо.


Щоб повністю реалізувати свій потенціал, ми повинні продовжувати вчитися одне в одного, підтримувати одне одного та визнавати, що ми всі різні — і це робить нас сильнішими.


 – Які уроки управління персоналом у кризових умовах ви винесли для себе з початком повномасштабного вторгнення?


– Я ще раз переконалася, що мати антикризовий план і попередню підготовку «як діяти в різних позаштатних ситуаціях» під рукою — це завжди плюс.


Не перестаю наголошувати: адаптивність і гнучкість є критично важливими для виживання та подальшого розвитку в умовах невизначеності. Ми навчилися не тільки швидко адаптувати свої дії відповідно до зміни умов, а й використовувати ці умови як можливість для інновацій та експериментів. Вміння вчитися на власних помилках і робити з цього правильні висновки, розглядати всі, навіть абсолютно нестандартні ідеї, та вміти мислити «за рамками» для пошуку найкращого рішення — саме цьому вчить криза.


Стійкість і відданість наших співробітників виявилися невіддільною частиною нашого успіху — я побачила безліч прикладів у команді, які й здивували, й надихнули.


Разом з тим не можна недооцінювати силу «колективного мозку», адже саме завдяки спільним зусиллям «Сингента» змогла протистояти викликам воєнного часу та продовжує будувати сильніший агробізнес в Україні, прискорюючи інновації та трансформацію індустрії сьогодні з упевненістю в майбутньому.


Тож, підсумовуючи, скажу, що за цей час я особисто та вся організація отримали цінні знання. Прояви найкращих якостей і талантів людей у найкритичніші моменти, відкритість до нового досвіду та сила команди — мої takeaways за останні два роки.


Читайте ще: Як налагодити роботу гібридної команди? 5 важливих аспектів