Привіт усім! Мене звати Наталі Голда, я – HR Generalist. І сьогодні ми розпочинаємо серію статей про масовий підбір персоналу в EdTech компаніях. 


Розкажемо все про масовий найм, як це відбувається та які особливості масового найму саме в освітніх організаціях. А ще покажемо внутрішню кухню того, як ми організували масовий найм спеціалістів в GoITeens та з його допомогою беремо на роботу від 8 до 20 працівників щомісяця. 


Що таке масовий підбір персоналу


Масовий підбір персоналу використовують у рекрутингу, коли компанії потрібно закрити велику кількість однотипних вакансій в максимально короткі строки.


Якщо рекрутеру щомісяця треба наймати 10 або більше нових співробітників, про точковий найм не може бути й мови. Адже для закриття однієї вакансії рекрутер в середньому опрацьовує до 200 резюме та проводить близько 10 співбесід — на все це витрачається близько 30 годин чистого робочого часу.


Масовий найм дозволяє прискорити процеси рекрутингу для низькокваліфікованих спеціальностей, коли від кандидата не вимагають якихось специфічних знань та досвіду роботи.


Еталон масового найму — це мережа ресторанів McDonald’s. Кожен з більш ніж 40 000 закладів по всьому світу щомісяця наймає від 3 до 10 осіб. У 2021 році, наприклад, в одній тільки Британії мережа взяла на роботу близько 20 000 людей. А тепер уявіть, скільки потрібно часу, якби кожного працівника відбирали окремо.


В IT та EdTech ситуація з масовим підбором персоналу дещо інакша. Робота у цих сферах передбачає наявність певного технічного бекґраунду. Навіть пошук спеціаліста на найнижчу з можливих позицію Intern/Trainee з подальшим навчанням вже вимагає у шукача певний стек специфічних знань та навичок. У такому випадку можна використати лише окремі елементи масового найму (реклама вакансій в соцмережах та групах в Telegram), але не процес повністю.


Так, інколи компанії мають потребу найняти одразу десять розробників або тестувальників. Таке трапляється, коли компанія відкриває нові відділи або філії. Але навіть у цьому випадку підбір персоналу завжди йде точково — з усіма необхідними етапами тестування та індивідуальними співбесідами.


Одні з небагатьох сфер, де масовий підбір персоналу може бути актуальним в IT та EdTech: менеджери з продажу та спеціалісти клієнтського сервісу. 


Переосмислення масового найму: досвід GoITeens


До 2022 року GoITeens ніяк не використовували принципи масового пошуку персоналу. Навіть не дивлячись на те, що ми досить швидко росли та розширювалися, у HR-відділу було максимум п’ять вакансій в роботі одночасно. І всі вони стосувалися профільних спеціалістів.


Відділи клієнтського сервісу та продажів у нас тоді разом налічували до 20 осіб, тому плинність кадрів була досить помірною. Основною політикою компанії було утримання кадрів, а не швидкий пошук нових.


Проте після початку війни в Україні ми зрозуміли, що ефективність старої схеми роботи з потенційними клієнтами зменшилася майже до нуля. Люди просто перестали планувати більше, ніж на кілька днів вперед, а на той час середній строк від першого контакту до прийняття рішення про покупку курсу в GoITeens становив 10 днів.


Нам довелося перебудувати всю систему роботи з клієнтами з нуля. Так народився відділ менеджерів індивідуальних консультацій.


Детальніше про нього ми розкажемо в наступній статті. Але якщо коротко, то це методисти, які допомагають підібрати дітям курс, що максимально відповідатиме їхнім інтересам, прагненням та здібностям. А батькам вони пояснюють перспективи та можливості обраного напряму.


Спочатку у відділі було лише 8 спеціалістів. Але він став показувати чудові результати і його треба було розширювати якнайшвидше. Аби підтримувати темпи розвитку, кожного місяця потрібно було наймати 5-8 нових співробітників.


Щоб ви могли порівняти, на сьогодні (вересень 2023) у відділі працює така кількість спеціалістів, що потрібно аж 7 тімлідів. А майже щомісяця ми плануємо розширяти штат.


Уже в найперший місяць функціонування відділу стало ясно, що точковий підбір персоналу тут не підійде. Саме тому ми найняли окремого рекрутера масового підбору та почали кампанію.


Процес масового найму: як це відбувається в GoITeens


Масовим підбором персоналу у нас займається окремий спеціаліст — Марія. Ми найняли її відразу після того, як зрозуміли, що класичний точковий рекрутинг для новоствореного відділу не підійде.


Крім того, перед нами стояв серйозний виклик:


Нам потрібні були досить специфічні співробітники: щось середнє між консультантами, менеджерами з продажу та менторами софт-скілів. Таких на українському ринку просто не існувало.


Саме тому нам потрібно було грамотно організувати не тільки процес масового найму кандидатів, але і їх навчання. Спеціально для цього ми розробили шестиденний інтенсивний навчальний курс. Він не складний технічно, але вимагає пильної роботи — приблизно половина кандидатів «відсіюється» в перший же день. Але на виході ми отримуємо на 100% такого спеціаліста, який нам і потрібен.


В середньому ми маємо 17 кандидатів на посаду менеджера індивідуальних комунікацій щотижня. З них приблизно 5 отримують офер.


В цілому процес пошуку кандидатів більш-менш стандартний, але є свої особливості, про які я хотіла б розповісти.


Отже, основними джерелами масового найму в GoITeens є:


Сайти з пошуку роботи


Кожного разу, коли нам знову потрібні спеціалісти, рекрутерка оновлює вакансії на порталах. Якщо закрити позиції потрібно якнайшвидше, використовуємо платні розміщення, щоб їх побачило більше людей.


В описі вакансії ми окремо вказуємо, що навчаємо всього необхідного. Основними вимогами до кандидата є лише відсутність страху камери, грамотне мовлення українською та вміння користуватись комп’ютером на рівні досвідченого користувача.




Спільноти в соцмережах


Найчастіше це Facebook та профільні спільноти для пошуку роботи. Працюють краще, адже в соцмережах активність та відкритість шукачів значно вища.


Під час особистого спілкування з рекрутером ми вказуємо, що для подачі заявки потрібна невелика відеопрезентація в Playhunt. Це короткий скринінг, буквально на 2-3 хвилини, де людина відповідає на питання щодо робочого досвіду та бажання працювати.


Так ми можемо одразу оцінити кілька важливих для нас показників: як людина поводить себе перед камерою, як добре володіє комп’ютером та чи має достатньо хорошу вебкамеру. Окремий плюс — економія часу та зусиль рекрутера — обробити запис та занотувати усі дані кандидата можна за 5 хвилин.




Деякі кандидати відправляють посилання на запис монологу в Playhunt вже через 5-7 хвилин після початку листування з рекрутером.


Популярні українські Telegram-канали


Супер спосіб, який на сьогодні працює найкраще. Мова про популярні канали українською з аудиторією понад 50 000 читачів. Впевнені, на деякі з них ви також підписані.


Щомісяця ми купуємо платне розміщення оголошення у 2-3 каналах. Цього цілком достатньо, щоб забезпечити потрібний для нас приплив кандидатів. А всього ми користуємося базою з 50 Telegram-спільнот. Таким чином, на одному каналі наша вакансія з’являється раз у 8-12 місяців, не частіше. Наразі цей спосіб приносить нам до 75% усіх кандидатів.


Реферальна система


Тут все зрозуміло — ми пропонуємо бонус нашим чинним співробітникам для того, аби вони запрошували колег на запропоновану посаду. Він працює як з точковим, так і я масовим наймом. Більшою мірою колеги задоволені своїми умовами роботи, тому залюбки запрошують своїх знайомих у компанію.


Після того, як навчальні групи сформовані, в справу вступає інструктор, який навчає всього необхідного для роботи. На цьому етапі рекрутерка підтримує контакт з кандидатами, збирає зворотний зв’язок, щоб зробити підбір майбутніх працівників ще зручнішим. Але після закінчення шестиденної програми її місія закінчується та починається заново, вже для наступної групи.


Саме так виглядає система масового пошуку персоналу в GoITeens.


А про те, як влаштована система навчання та менеджера індивідуальних комунікацій, читайте в наступній статті.


Читайте ще: Як прокачати особистий бренд та підсилити свою цінність на ринку праці?