Чи може наймання «нових комірців» зробити HR-фахівців героями компанії? Ймовірно, так. Розказуємо все про цю тенденцію зі статті The rise of «new collar workers» та говоримо про те, як ви можете взяти з неї максимум для своєї організації.


«Нові комірці» — хто це такі?


Якщо «сині комірці» традиційно зайняті фізичною працею, а «білі комірці» мають повну вищу освіту, то ким є представники «нових комірців»?


«Ми починаємо розуміти, що обидва ці терміни залишають поза увагою величезну частину нашого населення: розумних, здібних і в багатьох випадках кваліфікованих людей, які з певної причини вирішили не здобувати науковий ступінь», — говорить Дон Геннон-Джонс, віцепрезидент з контенту компанії Karat.


Нові працівники, яких ми класифікуємо як висококваліфікованих професіоналів без диплома, перебувають в хорошій компанії: Білл Гейтс, Стів Джобс, Майкл Делл, Джек Дорсі та Ларрі Еллісон — усі ці мільярдери та засновники великих технологічних компаній були «новими комірцями» ще до того, як їх так назвали.


Згідно з даними Monster, посади для «нових комірців» постійно з’являються в різних галузях, зокрема, у сфері охорони здоров’я, інженерній справі, індустрії технологій та програмного забезпечення.


Чому «нових комірців» стає все більше?


Тож чому стрімко зростає кількість нових типів робочих місць і працівників? І тут є два ключових фактори — вартість і попит.


Багато молодих людей стурбовані зростанням вартості навчання у вищих навчальних закладах. Таким чином, згідно з даними Бюро перепису населення США, сьогодні дві третини працездатного населення у цій країні не мають вищої освіти. Тим часом, згідно з даними Національного центру освіти, студенти професійно-технічних училищ, які отримують освітні ступені та сертифікати за меншу кількість років, мають більше шансів отримати роботу одразу після закінчення навчання порівняно зі студентами університетів.


«Безперечно, студенти не хочуть сплачувати шалені гроші за диплом, який не обов’язково створює простий шлях до фінансової безпеки», — каже Геннон-Джонс.


І що ще важливіше для тенденції у сфері «нових комірців»: відсутність вищої освіти не означає, що спеціалісти не мають кваліфікації для виконання роботи, для якої раніше вимагався цей аркуш паперу.


Переваги працевлаштування «нових комірців»


Ось одна з головних причин зростання кількості нових професійних вакансій — роботодавці можуть навчити працівників для відповідної посади легше, ніж будь-коли, а співробітники, які не мають наукового ступеня, можуть продовжити навчання в тій галузі, в якій вони хочуть.


Курси підвищення кваліфікації, онлайн-класи, програми сертифікації, навчальні табори та цілеспрямовані зусилля щодо підвищення кваліфікації є популярними та відносно недорогими (особливо в порівнянні з чотирирічним навчанням у вищому навчальному закладі).


«У мене також немає наукового ступеня. Я був стажистом і дізнався про технології, технічну освіту та лідерство під час роботи, а також завдяки можливості вчитися та розвиватися на роботі», — зазначає Геннон-Джонс.


Ще одна перевага: наймання людей з 60% населення, які не мають наукового ступеня, збільшить показник різноманітності, справедливості та інклюзивності (DEI) у вашій організації. Ви можете створити робочу силу з більш різноманітним досвідом, поглядами та перспективами.


Що ще можуть запропонувати «нові комірці», то це здібності, продуктивність та навички, які справді корисні на роботі. «Мій досвід показує, що вони також можуть принести більше почуття смиренності та сильне бажання вивчити бізнес зсередини», — ділиться Геннон-Джонс.


Знайдіть і найміть «нових комірців»


Тепер, коли ми, можливо, переконали вас, що фахівці нового типу мають майбутнє у вашій організації, ось три поради щодо їх пошуку, залучення та наймання.


    

  • Перегляньте посадові інструкції та видаліть вимоги чи переваги щодо наукових ступенів — за винятком тих галузей, де ступінь є жорсткою вимогою, наприклад, фінанси та медицина. У таких випадках попросіть вказати конкретний ступінь, необхідний для цієї посади. Ви сумніваєтеся з приводу скасування вимог про здобуття наукового ступеня? «Запитайте себе: чи є інші способи здобути хорошу освіту для цієї ролі?», — радить Геннон-Джонс. Наприклад, багато інженерів-програмістів мають освіту в галузі комп’ютерних наук, але кандидат на роботу може отримати ці навички, вивчаючи програму кодування. Отже, диплом не потрібен.
    • 

  • Чітко поясніть, що ви шукаєте конкретні навички, потрібні для роботи. Позиціюйте їх як вирішальні моменти цієї ролі. Не перераховуйте ті якості, про які ви можете дізнатися прямо під час співбесіди. Опишіть конкретні здібності, важливі для вашої організації, наприклад, командна робота, професіоналізм і колегіальність.
    • 

  • Оцініть навички та здібності під час співбесіди. Оцінка кандидатів на основі того, що вони насправді можуть робити, а не на підставі того, де вони працювали чи навчалися, допоможе вам знайти найкращі таланти.
    • 



Допоможіть «новим комірцям» досягти успіху


«Якщо ви просите співробітника інвестувати свій час у вашу організацію, запитайте себе, які інвестиції ви готові вкласти в нього», — каже Геннон-Джонс. Інвестуйте, і ви допоможете фахівцям досягти успіху. Ось чотири поради.


    

  • Пропонуйте можливості продовжувати вчитися та розвиватися на роботі різними способами. Пропонуйте тренінги з комунікації, лідерства, ухвалення бізнес-рішень і зворотного зв’язку. Інвестуйте в ці навички та зробіть співробітників більш цінними для вас. Це також зробить їх більш лояльними до вашої компанії.
    • 

  • Налаштуйте менторство. Це особливо корисно в невеликих організаціях, де час і ресурси для формального навчання обмежені. До речі, наставникам також не обов’язково мати вищу освіту. Ваші внутрішні експерти з усіх сфер діяльності можуть допомогти новим співробітникам адаптуватися до робочого місця.
    • 

  • Розширте їхній погляд. Познайомте нових працівників із ситуаціями та досвідом, які виходять за рамки їхньої звичайної роботи. Їм потрібно бачити та розуміти те, що стоїть за операціями та бізнес-рішеннями.
    • 

  • Переосмисліть успіх працівників і проведіть оцінку продуктивності, щоб відобразити це. Наприклад, ви можете додати місце між «Не відповідає очікуванням» і «Відповідає очікуванням» для працівника, який розвивається у своїй ролі. Ви можете створити нові обґрунтовані очікування щодо того, скільки часу це займе. І ви захочете знайти механізм виявлення талановитих і сильних виконавців, яких ви зможете виховати та виростити в майбутніх лідерів.
    • 



Читайте ще: Яких бенефетів очікують співробітники від роботодавців? Інсайти з дослідження різних поколінь