Концепція внутрішнього рекрутингу: ключові переваги та потенційні ризики

Перш ніж наймати співробітників ззовні, вам варто ознайомитися з перевагами внутрішнього підбору персоналу. Потрібна людина може вже працювати у вашій компанії.

Незалежно від того, чи ви шукаєте кандидата на наявну посаду, чи створюєте нову роль у зв’язку з розширенням організації, підбір кандидатів на вакансію може бути бентежним і непростим для вашої компанії. І перш ніж шукати претендентів зі сторони, вам слід дослідити концепцію внутрішнього найму та зрозуміти, яку користь цей підхід може принести вашому бізнесу та співробітникам.

Роботодавці можуть отримати максимальну віддачу від внутрішнього рекрутингу, обираючи працівників, які вже продемонстрували лояльність до компанії, вписуються в корпоративну культуру та сприяють підвищенню продуктивності команди. І це ще не все.

Розглянемо найкращі способи внутрішнього найму, а також ключові переваги та потенційні ризики цього підходу для вашого бізнесу зі статті Why You Should Promote From Within Your Company.

Переваги внутрішнього рекрутингу

Внутрішній підбір персоналу — це ефективна тактика найму, яка має як очевидні, так і менш помітні переваги для бізнесу. Співробітники, які вже пройшли процес адаптації та навчання, можуть заощадити час і гроші компанії. Крім того, це може стимулювати високу залученість членів команди, оскільки вони шукають можливості для просування кар’єрними сходами.

Ознайомимося детально з усіма аргументами на користь внутрішнього найму.

Внутрішні кандидати мають низький рівень ризику. Існує вбудований рівень безпеки, коли резерв кадрів уже працює на компанію. Коли ви вже впевнені в якості кандидатів, процес рекрутингу зосереджується лише на виборі того штатного співробітника, який найкраще підходить для вакансії. Ви також маєте прямий доступ до трудових історій усіх претендентів, персональних файлів і рекомендацій.
Довіра вже встановлена. Внутрішній рекрутинг є підтвердженням взаємної довіри, встановленої між співробітником і його колегами. Члени команди вже мають налагоджені взаємини та розуміють місію вашого бізнесу, цілі, завдання та те, як їхні кар’єрні амбіції збігаються з цінностями та культурою компанії.
Внутрішнє наймання економить гроші. Внутрішній підбір персоналу заощаджує вашому бізнесу витрати, пов’язані з зовнішнім рекрутингом, такі як рекламні оголошення про вакансію, підписка на бази даних резюме пошукачів тощо.
Внутрішній підбір кандидатів підтримує високий моральний дух компанії. Потенціал кар’єрного зростання на робочому місці сприяє розвитку корпоративної культури та знижує плинність кадрів. Співробітники, які відчувають, що їх бачать і цінують, отримують натхнення для щоденного виконання своєї роботи якнайкраще.
Наймання зсередини — це циклічна інвестиція. Уявіть внутрішній рекрутинг як інвестиційне коло, яке сприяє лояльності співробітників і зменшує плинність кадрів. Коли ви наймаєте нову людину, витрачаєте часові та фінансові ресурси на адаптацію та навчання. Припустимо, ці інвестиції призводять до високої продуктивності та якісного робочого процесу, і працівник отримує підвищення. У цьому випадку ви будете спиратися на знання та навички, які співробітник уже отримав, водночас надихаючи його повторно інвестувати в компанію, а не шукати іншого роботодавця.
Процес навчання є значно коротшим. Переведення штатного співробітника на нову посаду, особливо в його відділі, потребує набагато менше часу та ресурсів, ніж адаптація зовнішнього кандидата. Внутрішнє наймання є особливо корисною стратегією, коли вам потрібно раптово заповнити вакансію, що з’явилася несподівано. Коли час має вирішальне значення, знання про компанію, якими вже володіє ваш співробітник, є неоціненними.

Види внутрішнього підбору персоналу

При рекрутингу всередині вашої компанії у вас є кілька варіантів стратегій внутрішнього найму, які відповідають вашому стилю ведення бізнесу та цілям найму.

Зробити оголошення про вакансію. При цьому типі внутрішнього найму ваш відділ кадрів або вище керівництво оголошує вакансію, на яку може подати заявку будь-який кваліфікований кандидат. Оголошення можна опублікувати на платформі ділового спілкування (наприклад, Slack), через електронну пошту компанії або на внутрішній дошці оголошень.
Підвищити найефективнішого співробітника. Деякі компанії надають перевагу стриманому підходу до внутрішнього найму. Замість того, щоб публікувати відкриті оголошення про вакансію, ви можете звернутися до керівників відділів за рекомендаціями та пропозиціями щодо найефективніших співробітників. Ця форма внутрішнього набору персоналу може також передбачати переведення між відділами — наприклад, співробітник із відділу А може перейти до відділу Б, отримавши підвищення.
Зробити з фрилансера або сумісника штатного співробітника. Член команди, який працює неповний робочий день, або незалежний підрядник, який уже працює з вашою компанією, може перейти на повний робочий день і закрити вакансію, якщо його робота є відмінною.
Планувати правонаступництво. Планування правонаступництва — це бізнес-практика визнання та навчання нових лідерів для заміни колишніх співробітників, які переходять до інших організацій, звільняються з компанії, йдуть з кар’єри тощо. За такого типу внутрішнього найму менеджери вчаться розуміти та розвивати потенціал членів своєї команди. Коли з’являється можливість просування по службі, ви можете одразу ж проконсультуватися з менеджерами щодо того, хто зі співробітників є найбільш кваліфікованим для цієї роботи.

До речі, торішній звіт Pew Research показав, що 33% співробітників йдуть з роботи саме через відсутність можливості просування кар’єрними сходами.

Як зробити внутрішнє наймання максимально ефективним

Попри безліч бізнес-переваг рекрутингу зсередини, слід вжити додаткових заходів, щоб ваші внутрішні плани найму мали всі шанси на успіх.

Виберіть свою стратегію внутрішнього наймання персоналу, яка найбільше відповідає цілям і потребам вашого бізнесу.
Не оголошуйте про вакансію в масштабах усієї компанії, якщо ви вже примітили найефективнішого співробітника для цієї ролі.
Переконайтеся, що внутрішнє просування по службі не є єдиним способом підтвердження трудової етики та талантів співробітників або відзначення їхніх досягнень.
Уникайте особистої упередженості та фаворитизму щодо претендентів. Зрозуміло, що деякі співробітники та менеджери будуть мати більш тісні зв’язки, ніж інші. Проте особиста думка не повинна затьмарювати об’єктивні дані та справедливу оцінку навичок кандидатів.
Розробіть максимально детальний опис посади. Він має бути детальним, як для публічної вакансії. Так, внутрішні кандидати вже мають досвід роботи в компанії, але вони хочуть бути поінформованими про обов’язки та вимоги, як і будь-який зовнішній кандидат.
Створіть систему для відстеження кандидатів із можливістю подати заявку на підвищення, щоб оптимізувати майбутні кампанії найму. Це дозволить вам і менеджерам вашої компанії швидко отримати доступ до резюме та супровідних листів, а також попередніх заявок співробітників.
Проводьте прозоре внутрішнє наймання та будьте готові конструктивно пояснити співробітнику, чому його не обрали для підвищення по службі, оскільки він може збільшити свої шанси на просування кар’єрними сходами в майбутньому.

Пам’ятайте, що в разі підвищення співробітника зсередини так само важливо формалізувати процес, надіславши йому відповідний лист про нову посаду.

Потенційні недоліки внутрішнього рекрутингу та способи їх усунення

Хоча розробка стратегії підбору персоналу є індивідуальним процесом, який залежить від потреб вашого бізнесу в людських ресурсах, фінансових можливостей, а також найближчих і довгострокових цілей, внутрішній рекрутинг може створити проблеми, які стосуються всіх сценаріїв найму.

Але хороша новина полягає в тому, що ці недоліки мають чіткі способи усунення.

Обмежений пул кандидатів. Обравши підхід підбору персоналу зсередини, ви не матимете доступу до різноманітного вибору претендентів, з якими ви б зіткнулися під час зовнішнього процесу пошуку.

Будь-який можливий негативний вплив обмеженого пулу можна зменшити, досліджуючи наймання між відділами, включаючи відкриття вакансії для віддалених працівників, шукаючи внутрішніх претендентів із попереднім професійним досвідом на подібній посаді.

Застійні перспективи. Значною перевагою зовнішнього найму є те, що він забезпечує миттєвий спалах нових ідей і перспектив у вашій організації. Щоб уникнути зміцнення статус-кво у вашій компанії, надайте пріоритет взаємодії між членами команди.

Життєво важливо підтримувати канали спілкування відкритими та заохочувати членів команди висловлювати свою думку не лише під час рекрутингу, а й протягом усього року. Збирайте відгуки за допомогою опитувань, командних і особистих зустрічей, оглядів ефективності та співбесід.

Обурення серед співробітників, які не отримали підвищення. Члени команди, які відчувають, що їх не помічають або недооцінюють, можуть породжувати заздрість і конфлікти, але ці наслідки можна звести до мінімуму.

Ви можете запланувати індивідуальні зустрічі зі співробітниками, щоб обговорити проблеми, відповісти на запитання та пояснити, чому іншого члена команди було обрано для підвищення. Крім того, ви можете надати співробітникам ресурси та можливості для професійного розвитку, щоб збільшити їхні шанси на отримання підвищення в майбутньому.

Нова вакансія в наявному штаті. Коли внутрішнього співробітника підвищують, це залишає прогалину в його колишній ролі. Поговоріть з керівниками команд, щоб з’ясувати, що робити з колишньою посадою підвищеного співробітника.

Якщо наймання нового члена команди є найкращим рішенням, процес внутрішнього рекрутингу починається знову, або ви можете розглянути можливість підбору зовнішнього кандидата для залучення глобальних талантів.

Так, будь-якій компанії, яка має вакантні посади, не варто одразу вдаватися до пошуку зовнішніх кандидатів. Внутрішній рекрутинг є безпрограшною стратегією для всіх сторін. Бізнес отримує вигоду від нижчих витрат на підбір персоналу, безперебійної продуктивності та зниження плинності кадрів, а команда виграє від високого морального духу, професійної перевірки та культури кар’єрного зростання.

Читайте ще: Внутрішнє навчання рекрутерів в організації: лайфхаки для HR-керівників