Подбор персонала или рекрутмент

Это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров.

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыльности бизнеса и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на значительной текучке персонала или недостаточной компетентности сотрудников.

Процесс поиска и подбора персонала начинается с описания вакансии и анализа ее на соответствие сложившейся ситуации на кадровом рынке и потребностей компании. При необходимости описание вакансии корректируется уже в процессе поиска. Далее начинается этап поиска кандидатов.

Для начала рекрутер проводит поиск кандидатов, с отобранными по резюме претендентами проводится телефонное интервью – уточняются некоторые детали резюме и назначается или же не назначается очное интервью по итогам телефонного скриннинга.

Телефонное интервью

Форма предварительного контакта с соискателем или потенциально интересным кандидатом. С одной стороны, телефонное интервью помогает отсеять часть кандидатов без приглашения их на собеседование, сэкономив, тем самым, время и силы интервьюера. С другой стороны, это способ заинтересовать сильного кандидата компанией и работой в ней с тем, чтобы он пришел на собеседование.

Далее технологии различны. Многие принимают решение о найме нового сотрудника по результатам проведенного очного интервью. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр.

В зависимости от уровня и целей позиции, на которую ведется поиск, применяют разные инструменты подбора.

Executive search / HeadHunting / Прямой поиск

Прямым поиском обычно называют непосредственный выход по инициативе рекрутера на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей индустрии и определения зон поиска. По сути, это переманивание человека из одной компании в другую компанию.

Особенность хэдхантинга состоит в том, что поиск как таковой проводить не надо. Выбор, по сути, уже сделан, необходимо правильно выстроить общение с нужным кандидатом и работать с его мотивацией. Необходимость в прямом поиске возникает при работе над вакансиями разного уровня. Исторически считалось, что этот инструмент – атрибут работы хедхантеров, пользующихся им при поиске руководителей высшего звена.

Однако на современном рынке труда этот метод применяется значительно шире, чем раньше: при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, но не только. Без прямого поиска трудно найти кандидатов в узкой профессиональной нише, когда на рынке всего три или пять таких специалистов, которые к тому же не ищут работу и не рассылают резюме. При обострившейся борьбе за таланты, когда усилия компаний обоснованно направлены на удержание ценных специалистов, многие люди не реагируют на объявления – у них нет необходимости проявлять активность в поиске новой работы, поэтому в данном случае применение прямого поиска – самая эффективная технология. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса.

Assessment Center или Центр оценки персонала

Метод оценки деловых и личностных качеств специалистов, основанный на наблюдении прохождения оцениваемыми серии презентаций, деловых и ролевых игр, тестов, дискуссий, проводимых для группы людей одновременно. Чаще применяется в компаниях для формирования кадрового резерва и последующего планирования карьеры работников. Но также используется для оценки и подбора кандидатов при найме на работу.

Тестирование при приеме на работу

Способ оценки и подбора кандидатов при найме на работу, основанный на применении формализованных тестов. На практике применяются квалификационное тестирование и личностное (психологическое) тестирование кандидатов. Такое тестирование обычно проводится не на собеседовании, а на дополнительной встрече.

Массовый рекрутмент

Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты с чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Основной минус такого вида подбора персонала – высокая вероятность определенного количества замен.

NB

Процедура подбора персонала при всем многообразии используемых инструментов имеет несколько стандартных этапов:

1. Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях.
2. Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции.
3. Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов.
4. Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет).
5. Вторичный отбор (собеседование, тестирование, кейс-методы и прочее).
6. Принятие решения о найме сотрудника.
7. Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

И все же главное – удачное сочетание техник

Работа по поиску и подбору перонала не завершается для менеджера по персоналу в точке трудоустройства. Поскольку важно, чтобы после первых недель или месяцев радостных открытий и разочарований и работодатель, и трудоустроенный кандидат пришли к выводу, что вместе они могут развивать и строить успешный бизнес, а также подтвердили это конкретными показателями. Подытожив все вышеизложенное, можно сделать вывод, что главное при подборе персонала – удачное сочетание техник в процессе поиска и отбора кандидатов на ту или иную позицию, исходя из целей и задач самой позиции и бизнеса в целом.

 

Комментарии экспертов

«Выбор инструмента подбора осуществляется после ключевой процедуры – экспертизы вакансии. В условиях отсутствия стандартизированных требований, единого представления по отношению к идентичным позициям в разных компаниях, определяется уровень позиции, задачи специалиста на конкретный период, специфические особенности, преимущества и риски. Получив необходимую информацию, определятся, какой именно инструмент или технология будет применяться.

Несмотря на использование комбинированных технологий, чаще “прямой поиск/еxecutive search” и “охота за головами/headhunting” – принципиально разные вещи. Прямой поиск – это поиск специалиста определённого уровня из перечня привлекательных с точки зрения менеджмента, либо сферы деятельности, предприятий. Хендантинг – это технология целенаправленного подбора конкретного кандидата, указанного Заказчиком.

Помимо указанных технологий, высокоэффективными в поиске и подборе top и middle level являются general recruitment/рекрутинг топ-менеджеров через личные или “тёплые контакты” и referral recruitment/рекрутинг по рекомендациям.

Отдельным пунктом можно выделить развитие информационных технологий, которые вооружают новыми возможностями, – всё более популярным становится рекрутинг через социальные медиа, например Facebook, и социальные профессиональные сети, такие как LinkedIn».

Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting

«Не соглашусь с коллегой, что подбор является основным процессом HR-а, но соглашусь, что это очень важный процесс, который мощно влияет на все остальные процессы управления человеческими ресурсами. Согласна также с тем, что в подборе важно применять разнообразные техники для разных позиций. Так бывает, что и для одной позиции приходится менять методы подбора, чтобы наладить устойчивый процесс подбора нужного человека.

В нашей компании принято в случае не прохождения испытательного срока кандидатом анализировать причины и исследовать новые возможности для более тщательного и эффективного подбора.

В инструментах подбора наибольшее значение я придаю личному комплексному собеседованию, в котором можно увидеть большинство компетенций кандидата, прояснить его ожидания от работы, определить основные ценности и сравнить их с ценностями компании. Только совпадение по большинству пунктов может обеспечить высокую лояльность будущего сотрудника.

Но в любом случае 100%-й гарантии ни один инструмент подбора не даст. Поэтому процесс отбора может продолжаться на протяжении от 3-х месяцев до полугода. А для некоторых ТОПовых позиций он может длиться еще дольше.

Процесс ввода сотрудника также очень-очень важен для формирования правильных взаимоотношений, лояльности как самого сотрудника, так и других сотрудников в компании – каждый сотрудник является внутренним клиентом в кампании, и, демонстрируя уважение и взаимный интерес, мы формируем культуру взаимодействий в коллективе. Для сотрудника обязательно нужно прописать план испытательного срока, определить четкие и понятные критерии его прохождения. Взаимодействие в процессе ИС в первую очередь ложится на непосредственного руководителя и\или наставника, но рекрутер должен мониторить этот процесс, поскольку не отлаженный процесс ввода снижает эффективность всего процесса подбора».

Марина Первушина
Заместитель генерального директора по персоналу
Медицинской лаборатории «ДІЛА»

 

«HeadHunting является самым дорогим инструментом подбора персонала. Комиссия Агентства может составлять от 30% от годового дохода сотрудника. В данном случае задача на подбор от Заказчика звучит очень конкретно. Например, нам нужен Иванов П.И. Задача рекрутера – правильно оценить кандидата, его ожидания и мотивацию, найти узкие места в текущих условиях работы и карьерных перспективах.

Прямой поиск является более широким инструментом, его применяют в случаях поиска человека на определенную должность из определенной отрасли. Например, требуется генеральный директор из финансовой компании, которая вышла на IPO. В таком случае готовится список компаний-доноров, в которых рассматриваются люди на аналогичных позициях. Такие люди не находятся в активном поиске работы, их очень любят работодатели.

Assessment Center. Инструменты требуют взвешенного подхода, необходимо правильно работать с кандидатом, мотивировав его на подготовку тестового задания с целью оценки необходимого опыта и знаний.

Тестирование. Некоторые компании при подборе персонала применяют психологическое тестирование и воспринимают результаты тестирования как основу для отказа человеку в вакантном месте. Законодательно нельзя отказать человеку по результатам психологического теста. Результаты таких тестов необходимо воспринимать как определение того, какой человек придет в команду, какими чертами характера он обладает.

В этой связи приведу интересный пример из своей практики. Директор одной компании придерживался мнения, что в отдел продаж необходимо брать людей только с конкурентным типом поведения по итогам теста Томаса-Килмана. В результате формирования новой команды в отдел продаж были набраны люди с одинаковым типом поведения в конфликтных ситуациях. В итоге люди не смогли работать вместе, так как не могли договориться между собой, каждый отстаивал собственную точку зрения. Коллектив распался.

Кроме того, всегда необходимо оценивать валидность и надежность тестов: что подходит для американцев, не обязательно будет успешным в России в силу разного менталитета.

Еще один пример из моей практики. Директор одной компании проверяет у всех сотрудников математический тип мышления, предлагая совершить сложные математические вычисления с десятичными дробями без калькулятора. В этой связи возникает вопрос, зачем, например, офис-менеджеру перемножать в уме трехзначные цифры. Необходимо адекватно выбирать тесты относительно должности и задач, которые будут стоять перед человеком.

Массовый рекрутмент. По этому инструменту хотелось бы дополнить следующее. Процесс массового подбора можно разбивать на три этапа: поиск, звонки кандидатам, организация личных встреч. Каждым этапом могут заниматься ответственные люди: ресечеры и рекрутеры. Такой дифференцированный подход позволит каждому отдельно взятому сотруднику лучше понимать поле своей деятельности, хорошо изучить свой функционал и особенности своей зоны ответственности. В результате повысится скорость и эффективность самого процесса массового подбора».

Геннадий Пысанко,
руководитель группы подбора персонала,
Luxoft Personnel Украина