Если вы уже позаботились, как привлечь «своих» кандидатов на вакансию, тогда давайте поговорим о том, как работодателю сформировать лояльность и доверие к себе на этапах переговоров с кандидатом. Как помочь интересующему вас соискателю понять, почему и в чем вы являетесь лучшим для него работодателем?

С первого взгляда

Не будем акцентировать внимание, насколько важно сформировать первое впечатление о компании «с порога». Все работодатели, которые действительно заботятся о своем бренде и имидже, уже давно позаботились о представительности своего офиса и удобстве переговорных комнат, бытовых условиях труда сотрудников и наличии так называемого «фронт» офиса – рэсепшена, секретаря или, в крайнем случае, вежливого адекватного охранника.

Да, есть бизнесы, где офис совсем не нужен. Это тоже вариант, но все равно общение с кандидатом необходимо. Неважно, по телефону, по почте или в скайпе, но работодателю придется вести переговоры с кандидатом о трудоустройстве. В этом случае возможны свои нюансы коммуникации, но в целом подход к формированию лояльности и доверия к работодателю похож.

Собеседование – это переговоры

А переговоры – это всегда общение как минимум двух людей. Менеджеру по персоналу всегда важно помнить, что он фактически «первое» лицо компании, с которым детально общается кандидат. Поэтому культура и деловая этика рекрутера должны быть на высоте – начиная с телефонного звонка и заканчивая первым днем выхода на новую работу. «Сопровождайте» кандидата на всех этапах собеседования, информируйте его и контактируйте с ним.

Интервьюер должен прийти на встречу подготовленным – распечатать резюме кандидата и ознакомиться с ним заранее. Кроме этого, он должен владеть всей необходимой информацией о вакансии, понимать, какие вопросы задавать, на что обращать внимание. У соискателей бытует мнение, что рекрутер – лишнее звено, которое «ничего не понимает в их работе» и только мешает получить непосредственный доступ к руководителю. Где-то же это мнение формируется, к сожалению?! Поэтому специалист по персоналу обязан быть предельно вежливым, максимально тактичным и достаточно компетентным.

Кандидат уже в офисе?

Любое общение нужно начинать с установления контакта. Ваша улыбка, дружелюбный тон помогут кандидату «освоиться». Называйте его по имени. Спросите, как он добирался, не хочет ли чай, кофе. Чем больше вы расположите соискателя к себе, чем непринужденнее будет беседа, тем больше можно узнать о кандидате.

Уважайте время собеседника. Если собеседование занимает достаточно много времени и требует определенных процедур – предупредите заранее. И не заставляйте его ожидать! В крайнем случае, предупредите, извинитесь и позаботьтесь о комфортном размещении на время ожидания.

Самым неприятным опытом в моем собеседовании было «интервью на рабочем месте». Присутствие других сотрудников, чувство проходного двора, дискомфорт ситуации не способствовали моему желанию работать именно в этой компании. Потому обязательно позаботьтесь о комфортном и безопасном месте для переговоров.

Помните также, что стрессовое интервью не способствует формированию лояльности и доверия! Но только вам решать, «стоит ли игра свеч».

«Продаем слона»

Внимательно слушайте кандидата во время собеседования. Если вам нужно делать пометки, предупредите его в начале, что вас это не отвлекает. И все же старайтесь делать максимально краткие записи, чтобы больше визуально контактировать с собеседником.

Чем внимательнее вы будете слушать, тем больше у вас будет информации для анализа. Очень важно понять в итоге собеседования, что может заинтересовать кандидата в вашей компании, что для него важно в работе, какая у него мотивация и какие потребности. Очень важно говорить с соискателем на языке его ценностей: не в общем о ваших преимуществах, а о конкретных преимуществах именно для этого кандидата.

Если вы понимаете, что перед вами именно «тот самый» подходящий кандидат, ему нужно «продать» компанию и вакансию. И здесь главное – правда. Не нужно приукрашать, неправда обязательно раскроется – и сотрудник будет разочарован и демотивирован. Будет ли потом хорошо работать даже изначально достойный и подходящий кандидат?

Также соискатель должен понимать реальное содержание будущей работы, требования к нему как к сотруднику, требования к качеству его работы. Ему важно понимать возможные трудности, условия труда и состояние дел компании. Если вы сами об этом не расскажите, он или сам узнает, или узнает из другого источника – и будет ли та информация выгодной для вас?

По данным социологов и психологов, смена работы – одно из самых стрессовых событий в жизни человека. Отсутствие информации – дополнительный источник стресса. Позаботьтесь, чтобы кандидат узнал информацию «из первых рук» – от вас лично. Это уже его дело, поверить или проверить, вам важно транслировать правду! К тому же, если кандидат будет понимать все ваши условия и примет осознанное взвешенное решение о работе, он будет качественно работать, ведь это теперь его ответственность, он знал и соглашался.

И обязательно выполняйте свои обещания. Если обещали дать обратную связь, обязательно перезвоните в срок. Если есть какие-то задержки с ответом, держите связь с кандидатом, иначе он воспримет ваше молчание как отказ. Из этих, казалось бы, мелких составляющих делового этикета у кандидата складывается мнение о сотрудниках, компании, её культуре. Если соискателю на этапе собеседования понравилось в офисе работодателя, если он увидел дружелюбный коллектив, уважительную атмосферу, уже на выходе из офиса он будет лоялен к компании – ему здесь нравится, ему здесь уже комфортно!

Комментарии экспертов

«Как правило, многие соискатели приходят на собеседование, уже владея общей информацией о компании, то есть мы имеем дело с уже сформировавшимся мнением: позитивным или негативным. В данном случае лояльность –  приверженность, социально-психологическая установка на корректное и благожелательное поведение. Не всегда можно сформировать мнение по средствам одного собеседования, но на него практически всегда можно повлиять.

Формирование лояльности и доверия, главным образом, осуществляется по средствам целевого информирования кандидата и корректного позиционирования предприятия, его персонала в процессе переговоров.  Одним из наиболее важных моментов в этом процессе, с точки зрения соискателя, является обратная связь: услышаны ли его пожелания в процессе этих переговоров и получены ли ответы на интересующие вопросы (информация о компании, структуре з/п и уровне дохода, оформлении и соц.пакете, рисках, причине возникновении вакансии и перспективах роста).

Как и любые переговоры, собеседование заканчивается постановкой точек контроля и согласованием дальнейшей динамики, соблюдение договорённостей в рамках которой, позволяет сохранить лояльность кандидата, вне зависимости от того, сложится ли ваше дальнейшее совместное сотрудничество».

Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting

«При создании у кандидата максимально полного впечатления о будущем месте работы нужно обратить особое внимание на целостность образа компании. Начиная c размещенной вакансии и ознакомления с компанией в СМИ и на корпоративном сайте, c первых контактов с интервьюером и личного знакомства с HR-специалистом и до финальных этапов общения с руководством компании и непосредственно трудоустройством – складывается общая картина. Та информация, которую транслирует компания «на входе», должна подтверждаться и дополняться как во время первых встреч с работодателем, так и когда человек выходит на работу, но ни в коем случае не вызывать противоречий.

Например, если компания позиционирует себя как лидер в своем сегменте, это должно подкрепляться не только материалами в СМИ и словами интервьюера, но и настроениями сотрудников, стилем их поведения, окружающей атмосферой, наличием реальных и значимых результатов.

Когда информация об организации из разных источников не совпадает, кандидат теряется, не зная чему верить. Поэтому задача HR-менеджера не только «продать» компанию во время первой встречи, но и проконтролировать все последующие этапы прохождения конкурса тем или иным соискателем, чтобы все участники процесса (от рядовых сотрудников до руководителя) транслировали для соискателя равнозначную, правдивую информацию.

Также важно, чтобы личность специалиста, представляющего вашу компанию, совпадала с профилем организации в целом.

Например, если вы подбираете в свою команду исключительно открытых, позитивных и общительных сотрудников, а собеседование будет проводить угрюмый, пессимистически настроенный и зажатый специалист, то вы рискуете потерять ценный кадр. Такому интервьюеру, возможно, удастся оценить кандидата, но соискатель будет говорить с ним «на другом языке» и они, скорее всего, не поймут друг друга. Ведь основную часть информации мы получаем через невербальное восприятие.

Кроме того, во время первых этапов знакомства HR-менеджеру необходимо с одной стороны презентовать компанию, опираясь на ее конкурентные преимущества, а с другой – выявить мотивацию и ценности кандидата. В дальнейшем общении необходимо акцентировать внимание на преимуществах компании с учетом ключевых «точек» совпадений ценностей кандидата с ценностями компании. Необходимо помочь соискателю правильно ответить на вопрос, что ему даст именно эта компания в плане возможной профессиональной реализации, карьерного роста, личного развития, и других, как краткосрочных преимуществ, так и долгосрочных перспектив.

Например, если соискатель не имеет достаточного опыта работы, можно сделать акцент на системе развития сотрудников, методах обучения, возможном участии во внедрении новых проектов, технологий и т.п. Если, напротив, перед нами опытный и амбициозный кандидат – его привлекут, например, программы карьерного роста. Желательно подавать такую информацию с примерами реальных «историй успеха» сотрудников вашей компании. Также, если преобладает финансовая мотивация, важно подробно рассказать о системе бонусирования, льготах, KPI и т.п.

Обратите внимание: на первичных собеседованиях, во время презентации компании соискателю и выявления его потребностей, важно не только уточнять его ожидания в целом, но и конкретные ожидания относительно вашей компании. Необходимо заострять внимание и на том, что человек уже знает о компании, чего он ожидает, и анализировать, насколько это совпадает с реальной картиной. Это поможет прояснить ситуацию в том случае, если соискатель неверно информирован, и избежать обманутых ожиданий. На финальных этапах собеседования с руководителем не должно обнаружиться критических несовпадений интересов.

Что бы ни делал HR-менеджер, основные его усилия должны быть направлены на то, чтобы компания не разочаровывала, а вдохновляла соискателя. Даже если кандидат не станет вашим сотрудником (независимо от причины – он вам не подошел или ваше предложение его не заинтересовало), вы должны обеспечить правильное и положительное впечатление о вашей компании, профессионализме сотрудников, ценностях и культуре. Ведь согласно полученной информации из ваших «первых уст» он будет транслировать ее дальше, и от вас зависит, что это будет за информация, какой благодаря этому у кандидата сложится образ компании и какую вы нарисуете совместную картину «HR-бренда работодателя»!

Мария Прищепа,
старший консультант Luxoft Personnel, Украина