Многие из нас в своей практике встречаются с ситуацией, когда на поиск хорошего кандидата тратится много времени. Почему же так случается, ведь мы считаем себя опытными профессионалами в сфере рекрутмента? Давайте попробуем разобраться, в чем причина.


1. Работу по подбору персонала должен вести профессионал.


HR-менеджер – лицо компании. Он первым общается с соискателями, и от того, как он строит диалог,  зависит дальнейший результат и, что очень важно, репутация компании. Важно и то, что специалист должен понимать, кого и для чего он ищет. Недопонимание между внутренним «заказчиком» и специалистом по подбору персонала может привести к длительному «простою» вакансии. Именно это возникает вследствие расплывчатых требований к кандидатам, нечеткого описания задач и карьерных перспектив, а также неспособности правильно оценить кандидата на должность.


2. Объявление о вакансии.


Работая в рекрутменте, часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда работодатель размещает объявление о вакансии, просто копируя текст из должностной инструкции. Это большая ошибка. Потенциальный кандидат не сможет увидеть того, что вы обращаетесь именно к нему. Ведь если HR-менеджер, читая функциональные обязанности в резюме, видит, что они скопированы из должностной инструкции, он вряд ли захочет позвонить такому кандидату. Аналогичная ситуация происходит и в нашем случае с описанием вакансии.  Лучше потратить больше времени, но подготовить качественное таргетированное объявление.


3. Заниженные требования к кандидатам.


Искусственное снижение требований к квалификации, как правило, приводит к более активному отклику со стороны кандидатов, но совсем не факт, что среди них найдутся готовые и способные повышать свою квалификацию специалисты. Завышенные требования — не всегда ошибка работодателей. Некоторые поступают так для того, чтобы привлечь амбициозных людей, которые, возможно, не обладают всем спектром навыков прямо сейчас, но готовы осваивать их в самом ближайшем будущем. Исправление же ошибок при найме обходится работодателям крайне дорого.


4. Заработная плата должна быть гибкой.


Такая политика компании, при которой кандидату предлагается такая же зарплата, которая у него была на прежнем месте работы, в корне неверна. Во-первых, если потенциальный сотрудник того заслуживает, лучше изначально оценить его компетенцию по достоинству. Во-вторых, экономность может обойтись дороже. Взяв на работу человека менее подходящего, но на низкую зарплату, HR может через некоторое время столкнуться с необходимостью искать ему замену либо же решать созданные сотрудником проблемы. Необходимо правильно соизмерять ожидаемые результаты и поощрение.


5. Ограниченные методы поиска кандидатов.


Не стоит сидеть и ждать, что «тот, один-единственный» кандидат найдет Вас сам и откликнется на объявление. Необходимо быть проактивными и искать самостоятельно. Ведь интересные для нас кандидаты могут не находится в активном поиске работы, поэтому важно посещать социальные или профессиональные сети, например https://www.linkedin.com , https://www.facebook.com/, http://vk.com/ и использовать их как инструмент поиска и привлечения специалистов, или публиковать вакансии в различных группах и форумах.


6.Диалог с кандидатами.


Помните: кандидаты хотят знать, с кем они, в конечном итоге, будут иметь дело.  Не бойтесь оставлять  свои контакты в объявлении. Это позволит заинтересовавшимся кандидатам получить от Вас обратную связь или ответы на свои вопросы. А если Вы не хотите чтоб Вам названивали вне рабочего времени, укажите часовые рамки, например с 10.30 до 17.00. Таким образом Вы даете понять, что готовы к диалогу.


Я уверена, что, если правильно организовать свою работу и стараться минимизировать ошибки при поиске кандидатов, то результат не заставит себя долго ждать. Желаю всем успеха в поиске достойных и профессиональных кандидатов. И помните, что нет плохих сотрудников, есть люди не на своём месте!


Савченко Анна


Старший консультант


АНКОР Днепропетровск


 


Комментарии экспертов:


 


Зазвичай,  коли компанія дуже багато часу витрачає на пошук кандидата на вакантну посаду, проблема скоріш за все не обмежується лише одним пунктом статті, виходить цілий букет причин: «зелений» рекрутер шукає ТОПа через оголошення в VK.


 Яку вакансію ми створимо, такого кандидата і отримаємо! Ми полінувались попрацювати над описом вакансії, відповідно, наш кандидат не зрозумів суті обов`язків або ключових компетенцій, котрі потрібні на нашій посаді. Досвідчений рекрутер може вчасно зреагувати на таку ситуацію і, як радить автор статті, присвятити більше часу для розробки якісного оголошення, щоб отримати справді відповідний відгук. 


Кожний рівень вакансій працює тільки на своїх комунікативних каналах. Коли мова йде про масовий відбір, наприклад, робітників на виробництво в сільській місцевості, то скільки б показів гарячих вакансій не купувала компанія, результат буде нульовим, бо потенційні кандидати компанії читають місцеві газети, слухають регіональне радіо і мають свій аналог джоб порталу –  дошку оголошень при сільській раді. В той самий час, для пошуку фахівців колл –центру зі знанням іноземних мов або логістів вище наведені канали комунікації не підійдуть, бо ці кандидати звикли шукати вакансії в Інтернеті, на спеціалізованих сайтах, у соціальних мережах.   


Як вірно зазначив автор, не єдиними активними кандидати…. Не варто забувати про прямий пошук на посади високого рівня або для вузькокваліфікованих спеціалістів; відвідання профільних виставок та конференцій; рекомендації від власних працівників або фахівців галузі завжди дозволяють знайти рідкісних та хороших кандидатів.


 


Ще одна причина, чому важко закрити вакансію, полягає в  тому, що роботодавці на ринку, де мало хороших кандидатів,  прискіпливо ставляться до відбору фіналістів і часто відкидають кандидатів, які на 100% не відповідають ідеальному «портрету», проте можуть бути успішними на посаді. Відношення до роботи, внутрішні принципи та переконання плюс набір ключових навичок в конкретній сфері можуть дати бізнесу більше користі, ніж 100% співпадіння. Потрібно навчитись вчасно розпізнавати таких кандидатів.


Однак, варто пам`ятати, що професійний опис вакансії, правильно обраний канал та професійний рекрутер навряд чи допоможуть закрити вакансію, якщо компанія шукає унікального спеціаліста формату «три посади в одній», з великим набором професійних компетенцій та умовами, котрі не відповідають ринковим. Тоді і результат буде як у приказці : “хотите найти волшебника – найдете сказочника”.


 


Оксана Абраменко


Львівська консалтингова група


 


 На мой взгляд, помимо описанных базовых критериев для поиска хороших кандидатов, необходимо также учитывать тот факт, что не только ошибки со стороны работодателя мешают найму.


 Низкий уровень правильности оценки. Самих себя, требований, способностей, рынка. Сегодня, разговаривая с кандидатом, слышу вопрос: “Ну и что, что не работала в 1С версии 8.2, я же ее видела, думаете не смогу работать?”. Так и хочется ответить: “Я видела самолет, думаю не сложно им управлять, полетели, я вас покатаю!”.


 Несоответствие опыта кандидата его зарплатным ожиданиям. К сожалению, ситуация с уровнем жизни и реалиями заработных плат, толкает многих кандидатов на указание ожиданий по заработной плате, значительно превышающих их истинные способности, профессионализм и опыт. И если компания не может/не готова платить за потребности кандидата, а не за его опыт, вынуждена тратить больше времени на поиск нужного сотрудника. Например, работая над вакансией бухгалтера, рассматриваю кандидатов, выполняющих одни и те же функции на прошлых местах работы с разбегом ожиданий от 2 до 6 тыс. грн.!


 Низкая ответственность соискателей. Было бы здорово для многих ходить на работу, что-то делать, не отвечая и не неся ответственности. Но, увы, в реальности не так. Низкий уровень ответственности (который можно проверить путем тестирования), одна из причин, почему, например, наша компания не возьмет кандидата на работу. Не способность воспринимать критику, выходить за рамки функционала – причина, по которой многие кандидаты не проходят отбор.


 Громкое имя компании или наоборот, малоизвестность. Пафосные объявления от супер-мега-корпораций или, наоборот, от безликих ФЛП, ЧП и т.д. способны отпугнуть или недостучаться к нужному им кандидату. В первом случае, кандидат может решить, что “не потянет” функционал “лидера отрасли”. Во втором, не отправит свое резюме из-за недостатка информации, побоится “несерьезных” работодателей.


 Боязнь выйти из зоны комфорта/потерять стабильность. Имеется в виду то, что, занимаясь прямым поиском, рекрутеры часто сталкиваются с нежеланием кандидатов менять сложившуюся ситуацию, боязнью потерять то, что имеют сегодня ради неизвестного.


 Неприятные воспоминания о собеседованиях в прошлом. Печальный опыт общения с некомпетентными или высокомерными эйчарами может стать причиной нежелания кандидата рассматривать предложения.


 Вместо того, чтобы спросить у первоисточника, кандидаты сами себе отвечают на вопросы и строят предположения. Мое любимое недоразумение! “А я подумал, что не подхожу, вот и не отвечаю вам!” ААА! Ситуация повторяется вне зависимости от уровня сознательности и позиции кандидата. Поэтому необходимо больше сил и времени тратить на прояснение возможных недоразумений!


 


С пожеланиями успешного найма,


Юлия Истапенко,


руководитель Департамента персонала и коммуникаций


группы компаний “РИВЬЕРА”.