Катерина Вольська, 

засновниця та CEO HR-компанії UniSkill


Коли ми отримуємо перший менеджерський досвід, зазвичай стикаємося з багатьма «сюрпризами» та незнанням, як вчинити в тій чи іншій ситуації, як знайти підхід до новоспечених підлеглих. А у випадках, коли ми раніше самі були в команді цих підлеглих, ситуація стає схожою на шкільну задачку з зірочкою, розв’язання якої підвладне тільки геніям, як здавалося в той час. Проте ми бачимо, що навколо є успішні менеджери, які все ж справляються зі своїми обов’язками керівника і надія на особистий успіх все ж оживає. Та надія схожа на маятник в шторм – вона то є, то зникає у хвилях невдалих спроб делегування, постановки задач, контролю та особистому відчутті власної гідності й цінності як для команди, так і для компанії загалом.


Одразу перейдемо до найболючіших кроків на шляху зростання менеджера:


    

  • Як поставити задачу в такий спосіб, щоб її було виконано вчасно та якісно?
    • 

  • Як не перетворитися на монстра, який тільки і робить що контролює та слідкує за співробітниками?
    • 

  • Як довірити та передати виконання задач і не втратити якість в результатах роботи?
    • 

  • А як же «Краще мене ніхто не зробить»?
    • 

  • Що робити, коли команди «розсипається»?
    • 



Якщо впізнаєте себе хоча б в одному з поінтів, давайте розберемо, що дійсно лежить в корені таких ситуацій та що насправді може допомогти менеджеру, скільки б років досвіду не було вже за його плечами.


Розв’яжемо наступну задачу.


*Усі збіги з реальними кейсами є випадковістю 🙂


Дано: Менеджер, у підпорядкуванні якого 6 лінійних співробітників. Менеджер приєднався до організації з багажем компетенцій – він знає сферу діяльності компанії та має досвід на керівній позиції більше двох років. Менеджер вже взаємодіє з командою і результати непогані, можна навіть сказати, що команда перевищує свої планові показники час від часу. Чотири співробітника працюють в компанії більше п’яти років. Два співробітника працюють менше, ніж півроку. Нові співробітники з’явилися в команді через звільнення двох успішних у своїх ролях співробітників. Колега з HR-відділу навіть допоміг зрозуміти, що справа в тому, що вони не хотіли працювати з новим менеджером, і тому вирішили змінити компанію. Менеджер працює по 10-12 годин на день, виконує функції співробітників, коли вони не встигають, та регулярно повідомляє свого менеджера, що справи в команді йдуть прекрасно. Та все ж стає помітно, що продуктивність співробітників зменшується, а кількість роботи, яку робить менеджер – невпинно зростає щомісяця.


Питання:


    

  • На що слід звернути увагу менеджеру та які ризики наразі є в команді?
    • 

  • Як поведінка менеджера впливає на подальшу долю команди?
    • 



Напевно, у вас купа запитань та ідей що можна змінити в роботі команди та підходах менеджера. Та давайте спробуємо структурувати всі ймовірні проблеми і все ж дійти до кореня ситуації.


Читайте ще:
                            З другого погляду: 12 стереотипів у роботі з персоналом
            


Поставимо питання:


    

  • Як почуває себе менеджер?
    • 

  • Яка раніше команда була у менеджера?
    • 

  • Яка культура та стиль управління були в минулій команді та компанії?
    • 

  • Які компетенції має менеджер?
    • 

  • Як почуває себе команда?
    • 

  • Яка причина відкриття позиції менеджера?
    • 

  • Чому менеджер команди прийшов ззовні організації?
    • 

  • Чи розглядалися внутрішні співробітники на позицію менеджера?
    • 

  • Який менеджер та який стиль управління був у минулого менеджера?
    • 

  • Як було проведено адаптацію нового менеджера?
    • 



Список питань можна продовжити й далі, та ці запитання дадуть нам можливість подумати над ситуацією та побачити її під іншим кутом зору – не з позиції «я – менеджер» чи «я – співробітник», а з позиції «я – ситуація» та «я – бізнес». А це вже розширення картини сприйняття та часткове рішення!


«Проблема не може бути вирішена на тому рівні, на якому вона була створена», – ця фраза є однією з рушійних сил у коучингу. Давайте візьмемо її за основу та опишемо пастки, в які час від часу потрапляє кожен менеджер, і ми з вами не виключення. Оскільки ми всі знаємо, як діяти в тій чи іншій ситуації, поки не потрапимо в таку ситуацію 🙂


У кейсі описано симптоми – те, що є наслідком моделей поведінки та рішень менеджера і його колег. А що ж провокує появу цих симптомів? Страхи, які блокують розвиток менеджера, команди і бізнесу. Нижче розберемо п’ять страхів, що заважають менеджерам зростати та будувати зрілі команди.


1. Страх бути «неідеальним» менеджером для компанії


Типова поведінка: Я завжди все роблю за всіх співробітників. Я не кажу про те, що мені потрібна допомога, і про те, що команду час розширити або ввести якісь допоміжні системи/купити програми. Я в ролі лицаря/героя, в якого «не буває проблем».


Що робити:


    

  • Прийняти, що немає ідеальних менеджерів (і людей загалом)
    • 

  • Бути чесним перед собою насамперед
    • 

  • Бути сміливим у тому, щоб попросити про допомогу
    • 

  • Говорити про потреби команди
    • 

  • Залучати команду у вирішення питань та генерувати рішення разом
    • 



2. Страх делегування


Типова поведінка: «Краще мене ніхто не зробить» – то для чого мені витрачати час на навчання інших і потім ще й виправляти помилки? Я сам швидко все зроблю і одразу без помилок. 


Що робити:


    

  • Усвідомити, що рано чи пізно вам буде потрібна допомога, бо робити все самому не вистачить власних ресурсів
    • 

  • Зрозуміти, що ефективність менеджера пов’язана з навичками організації роботи команди, а не власними навичками спеціаліста
    • 

  • Все ж почати делегувати виконання задач співробітникам в залежності від рівня їхніх знань та компетенцій
    • 



3. Страх непотрібності


Типова поведінка: Я настільки боюсь стати непотрібним компанії, що постійно залишаюсь (читай: рятуюсь) у мікроменеджменті. І, як наслідок, ніхто не може обійтись без мене – я всім потрібен і тільки я беру на себе відповідальність у прийнятті рішень. Я незамінна фігура, без якої і команда, і бізнес просто не зможуть існувати.


Що робити:


    

  • Переосмислити роль менеджера
    • 

  • Зрозуміти свої моделі поведінки (транзакційний аналіз Еріка Берна та драматичний трикутник Карпмана допоможуть у розумінні, що і до чого)
    • 

  • Змінювати свою поведінку малими кроками
    • 

  • Залучати команду у прийняття рішень та ділитися повноваженнями
    • 



4. Страх надмірної м’якості або жорсткості в управлінні


Типова поведінка: Я не знаю, як поводити себе з тим чи іншим співробітником, адже вони можуть подумати, що я тиран або навпаки – «що мені можна вилізти на голову». До того ж, я хочу виглядати стабільним менеджером, а отже я маю поводити себе однаково зі всіма співробітниками. І я чітко слідую цій установці у постановці задач та контролі.


Що робити:


    

  • Ще раз ознайомитись з теорією ситуативного лідерства (або ситуаційною моделлю лідерства, яка створена Полом Герсі та Кеном Бланшардом)
    • 

  • Застосовувати знання в залежності від рівня складності задач для кожного співробітника
    • 

  • Говорити з командою та вміти приймати зворотний зв’язок від свого менеджера
    • 



Читайте ще:
                            Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
            


5. Страх несприйняття в ролі менеджера


Типова поведінка: Я постійно відчуваю, що співробітники можуть навмисне не виконувати мої задачі, робити більше помилок і взагалі відноситися до своєї роботи не серйозно. Більше того, я знаходжу цьому підтвердження в додаткових запитаннях та сумнівах стосовно моєї компетентності та постановки задач. Тому я витрачаю час на те, щоб все ж запевнити команду у своїй впливовості та достойності бути менеджером.


Що робити:


    

  • Переосмислити роль менеджера
    • 

  • Повірити самому в те, що ви – менеджер
    • 

  • Регулярно проводити персональні зустрічі зі співробітниками
    • 

  • Розуміти та доносити цінність вкладу кожного співробітника
    • 



Можливо, в цьому кейсі ви частково впізнали себе у минулому чи нині. А, можливо, ви впізнали колег чи менеджерів, які знаходяться у вас у підпорядкуванні. У будь-якому випадку, приділіть час саморефлексії або обговоріть з колегами цей кейс: ви збережете час і собі, і їм, поділившись такою простою та надважливою інформацією.


Ми всі насправді хочемо мати надійну та зрілу команду. І кожен із нас може створити таку команду, коли зрозуміє свої страхи і прийме головний «побічний ефект» зрілої команди – таку команду не потрібно контролювати щодня, вона не приходить за спасінням та підкресленням значущості менеджера. Вона просто знає: що, як і коли робити, та потребує опори й підтримки свого менеджера час від часу.


Не пам’ятаю, хто сказав цю фразу, але вона розкриває суть всіх проблем в управлінні та комунікаціях – «якщо навколо все не так і всі не такі, час подивитися в дзеркало». Тому, якщо у вас зараз є певні питання до команди, яку б роль ви не мали – насамперед приділіть час аналізу можливих страхів, які є тою перешкодою (насправді трампліном) до розвитку себе і команди.