Если перефразировать Википедию, то ТОП-менеджер – член группы руководителей организации высшего уровня иерархии, которые ежедневно несут ответственность за эффективное управление этой организацией. Такие руководители, имея необходимые власть и полномочия, реализуют политику (сформулированную советом директоров) в цели, стратегии, бизнес-планы, бюджеты и проекты.

ТОП-менеджмент принимает решения, которые влияют на каждого сотрудника организации, а также несет ответственность за успешность или неудачи организации. ТОП-менеджеры имеют различные специализации и отвечают за различные направления деятельности организации или компании. К каждой позиции выдвигаются определенные требования, охватывающие образовательные, личностные и другие характеристики ТОП-менеджеров.

«Три кита», или правила успешного поиска ТОПа 

Именно поэтому умение понять, какой ТОП нужен компании, понимание, что нужно такому ТОПу, и знание, где искать такого ТОПа, – вот три кита, на которых зиждется успех привлечения ТОП-кандидата. Если в компании освободилась вакансия ТОП-специалиста, нужно проанализировать ошибки и сделать выводы. Выводы должны трансформироваться в ограничения или пожелания в описании вакансии.

Если вакансия новая – требуется придирчивый анализ «фронта работ» и четкое понимание, какой именно специалист сможет успешно выполнять такой функционал.

Например, вакансия директора по производству в разных компаниях может означать абсолютно разный функционал и, соответственно, требовать для успешной его реализации абсолютно разных кандидатов. Например, если требуется руководитель для открытия, расширения  или полной перестройки производства, налаживания процесса технической поддержки,  – компании важен навык успешных стартапов, реализованных проектов, знание процессов планирования, бюджетирования, проектной работы и, конечно, специфики самого производства (агроном вряд ли сможет успешно руководить машиностроительным предприятием, а машиностроитель, в свою очередь, не будет успешен при переработке подсолнечника или производстве кондитерских изделий, например). И, конечно, соответствующий психотип кандидата – новатор, организатор и т.д. Если же руководитель требуется для оптимизации уже существующих бизнес-процессов (обеспечения выполнения предприятием производственных планов, увеличения объемов производства, строгого учета и контроля расхода и перемещений ТМЦ, высокого уровня ритмичности производства, соответствия выпускаемой продукции действующим стандартам, техническим условиям и т.д.) – и навыки, и психотип кандидата будут разительно отличаться от предыдущего случая.

Умение первое – кто нужен компании?

Любое стандартное описание вакансии подразумевает наличие обязанностей и требований. Чем выше должность, тем структурированнее и четче должно быть описание функциональных обязанностей. Понятно желание работодателя перестраховаться (особенно после предыдущего неудачного рекрутмента), однако «перегибать палку» в описании тоже не стоит. Описание должно быть цельным и взвешенным.

Анализируем – если нужен узкий специалист, вводим в описание жесткие ограничения по требованиям (например, опыт работы, сфера работы, навыки и т.д.). Для универсального ТОП-кандидата вводим параметры успешно реализованных проектов, командообразования, прибыльности и т.д.

Если вакансия специализированная – например, директор по производству, арт-директор, финансовый директор – уместно упоминание специализированных терминов.

Задачи должны быть упомянуты как краткосрочные, так и долгоиграющие. Задачи могу быть текущие (реальные) и фьючерсные (возможные). Ложь, даже самую привлекательную, писать не стоит.

Понимание, что нужно ТОП-кандидату

Итак, черновик вакансии нами составлен и согласован  с руководством. Да, именно черновик, поскольку нам предстоит его «перевести» на язык, понятный и интересный нашему кандидату. Для этого нам важно понимать, какой кандидат должен откликнуться на нашу вакансию, что для него важно и интересно. Например, если привлекает стабильность – пишем о стабильности (если она есть) или возможности ее достижения. Если важны новые проекты – возможность их организации или участия в них. Работа с людьми – пишем через призму «люди», процессное мышление – пишем через бизнес-процессы.

Знание, где искать такого ТОПа

После того как вакансия нами составлена и адаптирована под ТОП-кандидата, мы четко понимаем, кого мы ищем. Осознавая возможности Интернет-порталов по трудоустройству, специализированных сайтов, мы размещаем вакансию именно там.

Важным моментом является дальнейшая коммуникация с кандидатом – ведь размещения интересной и завлекательной вакансии для привлечения кандидата недостаточно. Большинство ТОПов предпочитает выяснять недостающую для них информацию по телефону или электронной почте.

Надо быть готовым к тому, что вроде удачно описанную вакансию придется дополнять или переделывать, основываясь на коммуникации с кандидатами.

Иногда в вакансии специально оставляют «дыры» или «крючки», чтобы иметь возможность личной коммуникации с кандидатами и, как вариант, запуска «сарафанного радио». Если вакансия не подошла отозвавшемуся кандидату, он может порекомендовать кого-либо из подходящих, по его мнению, коллег или знакомых.

Вывод

Если мы правильно нашли нужную заводь, умело подобрали приманку и проявили максимум мастерства и деликатности, нужная нам «золотая рыбка» точно окажется в наших руках.

Татьяна Пашкина

Пример удачного объявления о вакансии для ТОПа

Комментарии экспертов

Поиск топ-менеджера начинается с постановки бизнес-задач, которые он должен будет решить. От понимания того, каких результатов должен добиться топ-менеджер, зависит его портрет, источники поиска, методы поиска, срок работы над позицией и формулирование мотивирующего для него предложения.

В качестве примера приведу успешно реализованный кейс для иностранной компании, которая занимается производством химического сырья (для пищевой и индустриальной промышленности) и планировала выход на рынок Украины.

Для определения портрета искомого топ-менеджера нужно было понять мощности компании: готовы ли они сразу выйти на всю Украину или планируют развитие бизнеса, последовательно покрывая регионы.

Для решения поставленных бизнес-задач Клиенту требовался человек, который имел успешный опыт развития бизнеса в Украине (startapper), опыт дистрибьюторских B2B продаж.

В результате определения целевого сегмента наших кандидатов, были определены источники поиска: существующие ключевые дистрибьюторы в стране от руководителей направлений до руководителей филиалов. А также подготовлено мотивирующее предложение, которое включало: возможность для топ-менеджера стать прямым представителем иностранного производителя в Украине и самостоятельно определять и корректировать стратегию компании.

Мария Прищепа,
старший консультант по подбору персонала
Luxoft Personnel

Насправді, кандидати ТОП рівня – це дуже зайняті і поважні люди. Якщо такий кандидат не відчує себе особливим і дійсно потрібним саме на цій вакансії, то навряд чи він нею зацікавиться. Для цього потрібно 3 основні речі: по-перше, вакансія мусить бути прописана адресно, тобто кожен пункт вимог краще обґрунтовувати певними бізнес-задачами. Наприклад: вимога – досвід керівної посади від 10 років, обґрунтування – в підпорядкуванні даного керівника 5 структурних підрозділів з персонолом близько 70 осіб. По-друге, необхідно уникати абстрактних формулювань і складнопідрядних речень, ТОПи цінують конкретику. По-третє, не приховуйте всі переваги компенсаційного пакету: якщо передбачено службовий автомобіль, обов’язково про це напишіть. За власним досвідом можу сказати, що набагато більше шансів закривати ТОП вакансії в тих рекрутерів, які не чекають, поки ТОП менеджер сам до них прийде, а проводять ряд заходів з активного пошуку таких кандидатів.

Наталя Лебеденко,
начальник відділу рекрутменту
DVBank

На сегодняшний момент, читая вакансию для ТОП-менеджера, компании все-таки больше перегибают палку. И в перечень задач включают все возможное и невозможное. Наверное, это компании делают, чтобы не ошибиться и угадать «наверняка». Но следует понимать, что опыт работы также имеет склонность приобретать корпоративный оттенок. Поэтому то, что успешно удавалось в одной компании, как показывает практика, может не реализоваться в новой компании. Даже для ТОП-менеджера, и особенно для него, важен ряд составляющих, которые обеспечивают эффективность его деятельности. Здесь все-таки стоит сосредоточиться на ключевых моментах, без которых компания не предполагает успешность кандидата, и таких должно быть для ТОП-менеджера не больше 2-3. Единственное, оговорюсь, что там, где важны знания (технология, финансы), количество составляющих может быть увеличено. На данный момент особо не встречались описания вакансии, которые, как описано в статье, проводили детализацию целей – цели краткосрочные, долгосрочные. Более того, из опыта могу сказать, что даже в устных беседах иногда этого не услышишь, и такой вопрос вызывает удивление. Понимается, что ТОП-менеджер должен уметь все. Но от такой размытости целей и задач, соответственно, и результаты такие. И как факт – ряд статей о том, что ТОПов не найти и рынок испытывает дефицит.

На мой взгляд, сейчас дефицит четкого осознания роли ТОП-менеджера и понимания того, что кандидат на такую позицию идет с целью изменений и, по идее, желанием достичь определенных результатов, но иногда такое компаниями не востребовано.

В целом процесс поиска ТОП-менеджера – это уникальный, точечный и кропотливый процесс, который должен быть тщательно подготовлен.

Людмила Василега,
Начальник отдела кадров и развития персонала
ПАО «Днепроспецсталь»