Цель проведения собеседования — получение достоверной оценки кандидата на соответствие должности, на которую он претендует. Нет универсально хороших или плохих кандидатов, есть подходящие и неподходящие кандидаты на каждую конкретную вакансию. Какими методами оценки кандидата пользоваться при проведении интервью? Как начать и эффективно провести собеседование? Как правильно завершить собеседование и при этом избежать типичных ошибок при его проведении?

Цель проведения собеседования — получение достоверной оценки кандидата на соответствие должности, на которую он претендует. По итогам собеседования вы должны сделать формальную оценку кандидата.

Оценить кандидата можно по трем классическим критериям:

• соответствие кандидата должности (наличие способностей, знаний, опыта);
• мотивация и стабильность кандидата на будущем месте работы;
• личные качества и соответствие корпоративной культуре работодателя.

Какими методами оценки кандидата пользоваться при проведении интервью? Это зависит от степени вашей подготовленности или приверженности той или иной методике. Как правило, большинство рекрутеров применяют сразу несколько типов интервью, смешивая вопросы в зависимости от позиции, на которую подбирают кандидата:

1. Структурированное интервью (формализованное, стандартизированное). Проводится по строго структурированному стандартному образцу, соблюдается строгая последовательность заранее подготовленных вопросов с точными формулировками. Универсальный метод, имеет широкое применение в практике подбора персонала.
2. Интервью по компетенциям. Для начала сформируйте модель компетенций. Далее вам необходимо по пятибальной шкале оценивать каждую компетенцию (любое деловое или личностное качество или знание). Очень эффективный метод для подготовленных пользователей, позволяет избежать субъективной оценки.
3. Стресс-интервью (провокационное интервью), когда для кандидата создаются стрессовые условия — например, в быстром темпе задаются вопросы на разные темы, вопросы слишком личного характера. Используйте очень осторожно и только если будущая работа кандидата реально будет проходить в стрессовых условиях.
4. CASE-интервью (ситуационное интервью) предполагает вопросы-задания, моделирование ситуаций, требующих от кандидата определенных действий или принятия решения. Удобно оценивать умения, навыки, модели поведения, а также такие сложные вещи, как обучаемость, стрессоустойчивость.
5. Проективное интервью. Вы задаете соискателю открытые вопросы не о нем, например: что побуждает людей эффективно работать? Получаем вполне конкретный ответ о мотивации данного конкретного кандидата. При этом он часто не понимает, что рассказал про себя. Очень эффективная вспомогательная методика для проверки моделей поведения, мотивации.

1. СТРУКТУРА И СТИЛЬ ОБЩЕНИЯ

Соблюдайте общую структуру и этапность проведения собеседования. Последовательность важна, поскольку поможет вам сформировать более достоверную оценку кандидата.

Этапы типичного собеседования:

1) подготовка;

2) самопрезентация кандидата;

3) собственно интервью (серия вопросов);

4) презентация вакансии;

5) обратная связь и завершение;

6) обработка результатов.

Во время собеседования эмоциональный тон должен быть активным, приподнятым и доброжелательным. Темп речи деловой.

Недопустимы опоздания, проявление незаинтересованности в кандидате, неуважения и открытое подозрение в том, что кандидат говорит неправду.

Инициатива в ходе собеседования должна исходить от вас. Рекрутер сам определяет регламент проведения собеседования, этапы и темы, своими вопросами очерчивает границы разговора. Кандидат должен чувствовать, что именно вы ведете переговоры.

Необходимо больше слушать кандидата (примерно 80% времени), чем говорить самому.

Если кандидат уходит от вопросов, пространно разглагольствует на отвлеченные темы — вежливо верните его в русло беседы, попросите не отклоняться от сути.

Анализируйте жесты и мимику кандидатов: закрытые позы говорят о скрытности кандидата, боязни сказать что-то лишнее, почесывание носа, прикрывание рта рукой — о лжи. Научитесь понимать язык жестов, невербальное поведение кандидата поможет вам лучше оценить его.

Для оценки мотивации и личных качеств кандидата откажитесь от закрытых вопросов, требующих однозначных ответов. Задавайте больше открытых вопросов. Закрытые вопросы задаются только для выяснения конкретной информации у кандидата.

Многие кандидаты в дальнейшем будут рассказывать о вашей компании, основываясь на опыте общения лично с вами. Это является элементом PR-коммуникации. Оставьте у кандидата представление о себе лично как о профессионале своего дела.

2. КАК НАЧАТЬ СОБЕСЕДОВАНИЕ

Убедитесь, что переговорная подготовлена: помещение проветрено, чисто и убрано, стол и стулья установлены в правильной позиции, резюме кандидата и описание вакансии для озвучивания кандидату распечатаны и находятся под рукой.

Выйдите поздороваться с кандидатом или просто встаньте. Представьтесь, пригласите словами и жестом присесть. Подскажите, куда можно поставить сумочку или портфель (ничего не должно быть на коленях во время собеседования).

Человек, который нервничает, может быть закрытым на собеседовании. Это скажется на неверной интерпретации оценки данного соискателя на вашу вакансию. Сделайте максимум для того, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно.

Расслабьте кандидата с помощью метода нахождения общей реальности. Скажите буквально две-три ничего не значащие фразы на общие темы, например: «Как добрались?», «Как легко нас нашли?», поговорите о погоде и т.д.

Объясните кандидату, в каком порядке пройдет встреча, сколько примерно времени она продлится. У кандидата на серьезную позицию можете уточнить, обладает ли он этим временем. Это сразу задаст деловой подход в общении с кандидатом.

Дайте понять кандидату, что данная встреча — обоюдовыгодные переговоры. Вам важно понять, подходит ли он вам на конкретную позицию, а кандидату — подходит ли ему ваша вакансия.

Не начинайте собеседования сразу со стадии вопросов. Некоторые из кандидатов нервничают или «закрываются», другие дают заранее подготовленные ответы.

Начинать собеседование надо со стадии самопрезентации кандидата. Цель — настроить кандидата на открытое общение и оценить коммуникативные навыки кандидата. «Елена, расскажите сначала немного о себе: какое у вас образование, какой опыт работы, а потом я вам подробно расскажу о вакансии, хорошо?»

Пока кандидат не выговорится, не надо перебивать его и задавать конкретные вопросы. Когда человек начинает говорить сам о себе, он постепенно успокаивается, начинает говорить то, что считает важным. Вам же это необходимо услышать и запомнить.

Уже в течение первых пяти минут самопрезентации вы можете оценить кандидата по следующим факторам: внешний вид, богатство либо бедность рассказа о себе, эмоциональная окраска разговора, чувство эмпатии, грамотность речи, логика суждений и т.д.

3. СОВЕТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОЙ СТАДИИ ИНТЕРВЬЮ

Задавая уточняющие вопросы кандидату на стадии самопрезентации, постепенно переходите к активной стадии интервью по тематикам, которые вас интересуют.

Придерживайтесь следующей последовательности в тематике вопросов на стадии интервью:

1) образование;

2) места работы;

3) знания, навыки, опыт;

4) формальные вопросы (сертификаты, где живет и т.д.);

5) какие вакансии кандидат рассматривает сейчас;

6) причины интереса к вашей вакансии.

Если у кандидата небольшой опыт работы, задайте больше вопросов по его образованию. Почему выбрали этот ВУЗ, эту специальность? Какие предметы нравились больше, какие меньше? Хотите (не хотите) работать по полученной специальности? Почему?

Задавая открытые вопросы, попросите рассказать кандидата о предыдущих местах работы. Как устроились на это место работы? Чем занималась компания, величина штата, специфика? Какие были ваши обязанности, и чем вы занимались? По каким критериям оценивалась эффективность вашей работы и вашего подразделения?

Оцените отношение кандидата к бывшему руководству. Кто был вашим непосредственным начальником? Как вас оценивало руководство? Как вы могли бы оценить эффективность вашего бывшего руководства по развитию компании? В компании был демократичный, авторитарный (другой) тип руководства?

Спросите о причинах увольнения кандидата с каждого места работы. Запомните эти причины. Спросите потом, если бы этих причин не было, кандидат остался бы работать либо все равно бы уволился?

Даже если вы понимаете, что человек перед вами играет кого-то другого, продолжайте задавать вопросы. Когда кандидат поймет, что вы настроены серьезно, желание играть исчезнет и начнется общение по существу.

Будьте осторожны, если кандидат на собеседовании высокомерен, демонстрирует собственную важность, доходит до панибратства, критикует предыдущего руководителя, не берет на себя ответственность за результаты, а винит коллег или обстоятельства — такой кандидат вряд ли вам подойдет на любую вакансию.

В конце эффективной стадии поинтересуйтесь у кандидата его хобби, какую литературу он любит читать, какую музыку слушать — это оставит у кандидата хорошее впечатление о вас, как о человеке, интересующемся им не только как профессионалом, а у вас появится дополнительная информация к размышлению.

4. СОВЕТЫ ПО ОЦЕНКЕ МОТИВАЦИИ КАНДИДАТА

Для оценки мотивации и личных качеств используйте открытые вопросы. Это поможет снизить получение социально желаемых ответов.

Выясните, почему кандидат хочет сменить работу, почему ему работа нужна именно сейчас? Как давно ходит по собеседованиям? Сколько уже было собеседований?

Выясните личные планы и карьерные ожидания кандидата на будущее (ближайший год, три, пять лет).

Выясните, в какой корпоративной культуре привык работать кандидат, а какая корпоративная культура неприемлема для него. Есть ли у кандидата отрицательный опыт работы, который может повлиять на работу на новом месте?

Спросите, есть ли в данный момент другие предложения, которые кандидат также рассматривает. Чем они его заинтересовали? Вы сможете понять, насколько ваше предложение конкурентно по сравнению с теми, которые кандидат уже имеет.

Спросите кандидата, почему его заинтересовала ваша вакансия и ваша компания? Соответствует ли она его ожиданиям? По ответу кандидата вы поймете, либо ваше предложение для него одно из многих, либо его искренне интересует исключительно ваша вакансия.

Во многих случаях уместен вопрос по зарплатным ожиданиям кандидата. Например: «Исходя из вашего опыта, текущей ситуации на рынке и личных планов, на какую зарплату вы сейчас рассчитываете?»

Для оценки мотивации некоторых кандидатов расскажите, насколько интересна, но вместе с тем тяжела предлагаемая работа. Если вам нужен мотивированный кандидат, нацеленный на достижение результата, наблюдайте — загорятся ли у него глаза.

5. ПРОВЕДЕНИЕ ПРЕЗЕНТАЦИИ КОМПАНИИ И ВАКАНСИИ

Сейчас хорошие кандидаты рассматривают предложения одновременно от нескольких работодателей. Поэтому при презентации вашего предложения ваша основная цель — «продать» кандидату именно вашу вакансию.

Подготовьте презентацию компании и вакансии заранее. Большинство кандидатов всегда настороженно воспринимают новую информацию о работодателе. Качественная презентация мотивирует кандидата.

Дайте кандидату максимум положительной информации о компании и о предполагаемой должности. Расскажите, что является вашим конкурентным преимуществом по сравнению с другими работодателями.

Если кандидату неинтересно или он реально сомневается в вакансии, не переубеждайте кандидата: немотивированные кандидаты приводят к срывам закрытия вакансий.

Презентуя свою компанию, расскажите о сфере деятельности и специфике работы, положении на рынке, периоде существования, перспективах развития компании, конкурентных преимуществах, особенностях корпоративной культуры.

Презентуя свою вакансию, расскажите о должностных обязанностях и полномочиях, структурном подразделении, его начальнике, кто будет в подчинении, целях перед новым сотрудником, перспективах карьерного роста, преимуществах, получаемых кандидатом от работы именно на этой должности.

Презентуя условия работы, подробно расскажите о месте и графике работы, рабочем месте, системе заработной платы на основной и испытательный срок, системе премиальных и бонусов, соцпакете, профессиональном обучении и т.д.

Рассказывая о заработной плате, необходимо говорить уверенно, не смущаться и не запинаться, говорить точную заработную плату либо точные границы заработной платы. Для большинства кандидатов это очень чувствительный момент.

Если система заработной платы состоит из многих переменных частей и процентов, на собеседовании лучше сообщить абсолютную среднюю заработную плату, которую будет получать кандидат при выполнении плановых показателей, и возможные границы.

6. КАК ПРАВИЛЬНО ЗАВЕРШИТЬ СОБЕСЕДОВАНИЕ

Получите обратную связь: вы должны понять, насколько заинтересовала кандидата вакансия, есть ли что-то, что смущает кандидата?

Внимательно слушайте и оценивайте кандидата: что он скажет вам сразу после презентации, какие вопросы он начнет задавать, как изменятся его мимика или поведение, количество и смысл вопросов, которые задает кандидат. Убедитесь, что сомнения развеяны, вопросы сняты.

Самый приемлемый вариант, когда у кандидата появляется несколько (3-5) вопросов, связанных в основном с содержанием работы, отношениями в коллективе, уровнем спецификой бизнеса. По возможности развернуто ответьте на эти вопросы.

Вопрос об уровне материальной компенсации вполне уместен, на него необходимо ответить, но без излишней детализации. Если вопросы по заработной плате и другим социальным благам будут продолжаться, это должно стать для вас сигналом, что у кандидата доминирует материальная мотивация.

Вас не должна настораживать ситуация, если у кандидата нет вопросов вообще. Во-первых, это может быть связано с тем, что вы грамотно и подробно описали соискателю вакансию. Во-вторых, вопросы могут появиться после анализа полученной информации на следующих этапах.

Уточните у кандидата, возможно ли получение рекомендаций о нем на последнем и предыдущем месте работы, кто конкретно мог бы его рекомендовать (фамилия, должность, телефон).

Поблагодарите кандидата за интервью и договоритесь, каким образом кандидат узнает о результатах собеседования, какой будет дальнейшая процедура в случае положительного решения.

7. КАК ИЗБЕЖАТЬ ТИПИЧНЫХ ОШИБОК ПРИ ПРОВЕДЕНИИ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Избегайте оценки кандидата лишь на основании интуиции, внутреннего убеждения, симпатии/антипатии к личности кандидата, «третьего глаза» и пр.

Избегайте проведения собеседования в форме допроса. Это ошибочно, во-первых, по этическим соображениям, во-вторых, таким образом, вы демотивируете наиболее успешных кандидатов и не получаете адекватной оценки кандидата.

Не позволяйте кандидату давить на вас и перенимать инициативу в ведении интервью, когда кандидат вместо того, чтобы отвечать на ваши вопросы, начинает задавать их сам. Как только почувствуете, что это произошло, сразу же вежливо верните такого кандидата к тому вопросу, на котором вы остановитесь.

Иногда кандидат вам очень нравится или претендует на более высокую зарплату, чем вы можете ему предложить. В желании заинтересовать такого кандидата велико искушение преувеличить достоинства вашей компании и вакансии, умолчать о недостатках. Избегайте этой ошибки — это может привести к срыву.

Не позволяйте кандидату расположить вас к себе настолько, чтобы общаться на короткой ноге, по-дружески. Это будет мешать и при принятии решения по нему, и в дальнейшей работе с ним, ведь вернуться в деловое русло будет очень сложно.

Избегайте размытых формулировок при описании заработной платы типа: «зарплата будет примерно такая-то», «зарплата будет зависеть от того, как успешно вы пройдете следующие этапы собеседования» и т.п.

Если кандидат отказывается проходить тест на оценку профессиональных знаний, аргументируя это тем, что ниже его достоинства заполнять какие-то там тесты, — не рассматривайте такого кандидата на данную позицию вообще.

Помните — вы оцениваете не человека, а кандидата. Нет универсально хороших или плохих кандидатов, есть подходящие и неподходящие кандидаты на каждую конкретную вакансию.

Комментарии экспертов

Автор в своей статье дала, на мой взгляд, максимальное описание процесса проведения собеседования. Я бы даже рекомендовала данную статью молодым специалистам, как материал для профессионального обучения. В свою очередь хочу поделиться своими секретами проведения собеседования.

Описанная в статье технология даст возможность провести емкое по своему содержанию и полученной от кандидата информации интервью. Но я – за оптимизацию временных затрат на проведение собеседования. Кто-то может возразить – как же так, нужно все-все разузнать, чтобы принять правильное в отношении кандидата решение и не ошибиться с выбором. Но  за годы проведения интервью разного формата я выработала свой подход к собеседованию. Он позволяет мне за небольшой период времени определить пригодность кандидата к данной вакансии. Опишу кратко основные моменты.

Самое главное, до проведения собеседования, понимать, какой специалист с какими качествами вам нужен. В процесс моей подготовки входит: составление совместно с руководителем заявки на найм, определение требований к личностным качествам кандидата исходя из специфики работы, личности руководителя и корпоративной культуры компании. Очень важно иметь несколько вариантов возможного сотрудничества, поскольку иногда в процессе диалога с кандидатом приходишь к решению, например, об аутсорсинговом взаимодействии. Когда вы уверены, что у вас есть ответы на все возможные вопросы, как со стороны кандидата, так и относительно дальнейшего сотрудничества – тогда само собеседование пройдет быстро и легко. Я не трачу много времени на самопрезентации кандидатов: несмотря на век доступности информации, способной подготовить вас к собеседованию, многие по-прежнему робко и немногословно говорят о себе. Не люблю вытягивать клещами информацию. Поэтому начинаю общение словами: «Добрый день, давайте знакомиться! Хотите кофе или чай?». Начинаю диалог всегда непринужденно и с позитивом, не применяю формальный или строго структурированный подход. Я считаю, что важно прояснить моменты, ключевые для работы и нет нужды проговаривать данные из резюме. Кандидат уже потратил время на то, чтобы описать хронологию своего опыта и образования. Поэтому задаю больше вопросов об обязанностях и тех моментах, связанных с работой на аналогичной должности в прошлом, которые пригодятся в нашей компании. Обязательно интересуюсь, чем человек живет за пределами работы, выясняю его мотивацию. У меня есть несколько вопросов, которые я всегда задаю кандидатам, относительно результата их деятельности в прошлом и количества этого результата, для того, чтобы оценить способность кандидата к самостоятельной работе и понять его аналитические способности. Всегда получаю данные от рекомендодателей. Это позволяет избежать неприятных сюрпризов в будущем. Перед собеседованием предлагаю всем кандидатам зайти на наш сайт, это позволяет сэкономить время на рассказ о сфере деятельности компании и определить заинтересованность кандидата. Стиль общения на собеседовании использую доброжелательный, много шучу, чем разряжаю атмосферу и располагаю кандидата к открытому общению. Я общаюсь с кандидатом так же, как с сотрудниками компании, в случае успешного найма адаптация проходит быстрее и легче. Достаточно времени я уделяю рассказу о компании, никогда не приукрашаю реальность, ведь уже в первые дни работы он сможет выяснить так ли это. Важно уважать кандидата и компенсировать время, потраченное на общение с компанией.  Грамотный пиар очень важен, нельзя его игнорировать. Даже если в первые минуты встречи я понимаю, что кандидат не подходит на данную позицию (иногда ведь нам, эйчарам, достаточно взгляда, чтобы это понять), я все равно уделяю время повествованию о компании. В этом мне помогают фотографии наших проектов на стенах офиса и конференц-зала, где проходят собеседования и всегда, провожая или встречая кандидата, я провожу мини-экскурсию по производству. Ведь мы никогда не знаем, как тесен окажется мир, и где наше знакомство перейдет в сотрудничество, полученный заказ или успешно нанятого сотрудника! Уделяю внимание личности собственника компании, поскольку лидер организации оказывает прямое влияние на происходящие внутри процессы и культуру. Это дает подтверждение кандидатам о стабильности тех или иных процессов. И конечно, важным фактором есть обсуждение условий оплаты труда и системы вознаграждения. Менеджерам по продажам я всегда рисую схему мотивации, наглядные примеры всегда лучше запоминаются. Рабочих ориентирую на среднюю заработную плату по должности, оговаривая четкие рамки и перспективы. Обязательным условием является обратная связь от кандидата о его впечатлениях относительно вакансии, специфики работы, компании и общения на собеседовании. Обратная связь позволяет внести корректировки в процесс и сделать его максимально эффективным. На все про все я трачу не более получаса. В отдельных случаях использую также систему оценки на продуктивность и личностные качества, для удобства она организована таким образом, что все тесты можно пройти он-лайн где угодно. Если кандидат не требует дополнительного согласования с руководителем, сразу даю обратную связь, ни к чему излишние пафосность и затягивание сроков принятия решения. Если требуется согласование, четко оговариваю сроки обратной связи.

Самое главное держать слово, даже, если по каким-то причинам, вы не сможете сделать предложение в срок, вы всегда можете искренне поговорить с кандидатом и перенести дату ответа. Кандидат может не согласиться на ваше предложение или получить отказ. Но он никогда не должен уходить с негативом из компании, черный пиар не помощник эйчару. Подтверждаю слова автора, нет плохих кандидатов, есть подходящие или нет на данную вакансию специалисты!

Юлия Истапенко,

Руководитель Департамента персонала и коммуникаций

Группы компаний «Ривьера».

“Интервью является одним из универсальных способов оценки кандидата и может объединять в себе несколько методик. Если вы умеете грамотно проводить собеседование, этого инструмента может быть вполне достаточно для качественной оценки кандидата.

В статье системно изложены все этапы и основные рекомендации проведения интервью. От себя хочу добавить, что собеседование лучше проводить в хорошем расположении духа, позитивно настроенным на человека, с которым вы будете общаться. Постарайтесь «уловить волну» вашего собеседника – говорить с ним в одном темпе, «зеркалить» его жесты. Это поможет вызвать симпатию собеседника, даст ему возможность почувствовать себя уверенно.

Я, проводя интервью, пользуюсь советом Джима Кэмпа, гуру в проведении переговоров: «Дайте своему собеседнику понять, что вы, по сравнению с ним, «не в порядке», возвысьте его немного над собой, тогда он будет чувствовать себя комфортно и общаться более открыто.

У вас тем временем будет возможность получше разобраться, кто же на самом деле сидит перед вами.  А техники при этом можно использовать любые, максимально соответствующие целям и задачам встречи.

Кроме того, отдельного внимания заслуживают способы проверки искренности кандидата, достоверности предоставляемой им информации. Некоторые соискатели настолько хорошо учатся проходить интервью, что их ответы становятся социально желаемыми и максимально соответствующими «правильным». Для проверки информации полезно будет использовать метод «проективных вопросов», при котором мы спрашиваем не про кандидата, а про «других». Один вопрос задаем несколько раз в разное время и видоизменяем форму вопроса. И, конечно же, внимательно смотрим на невербальное поведение – паузы, нервозность в движениях, опускание глаз и тп.”

Юлия Кириллова, консультант

Кадровый холдинг АНКОР в Украине

“Методология проведения интервью, описанная в статье, очень близка к тому, как это делаем мы в PERSONNEL.

Лично для меня критериями успешного интервью являются следующие параметры: 1) доверие кандидата; 2) искренность его ответов; 3) нацеленность на сотрудничество. Кандидат может быть подходящим или неподходящим, но мы всегда оставляем открытую дверь в общении. Так как никогда не знаешь, возможно, кандидат подойдет на другую вакансию завтра или будет рекомендодателем.

Мы никогда не прибегаем к использованию стресс-интервью. Если кандидат достиг уже достаточно профессионального уровня в своей карьере, то навык бороться со стрессом у него однозначно выработан. Лучше, как по мне, задавать открытые вопросы, а иногда и не стандартные.

На каждом интервью определенное время мы уделяем вопросу жизненного выбора. Почему вышло так, что кандидат работает сейчас в этой компании на своей должности? К чему он стремится? Как предлагаемая вакансия поможет ему в достижении этой цели? Очень важно понять, на какие ценности опирается человек при необходимости принять непростое решение.

Ну и, конечно, важно проинформировать кандидата, что он получит обратную связь и в какие сроки. А также уточнить, что мы знакомимся с ним не только по текущей вакансии, но и на будущее. Даже если человек не пройдет на открытую вакансию, мы будем оставаться на связи с новыми предложениями в будущем”.

 Мария Яцеленко

Ведущий консультант агентства PERSONNEL

Проведение собеседования с кандидатом очень тонкий процесс. Самое важное – это сохранить гармонию между вопросами, которые помогают определить уровень квалификации специалиста и между вопросами, которые помогают расслабиться и лучше раскрыться. Невозможно заранее подготовить все вопросы, которые можно задать кандидату. В любом случае, будут ответы, которые повлекут за собою следующий ряд вопросов. Действительно, лучше всего комбинировать методы интервью, и уже каждый конкретный адаптировать под кандидата. Это касается и стиля проведения собеседования.

В первую очередь, важно, чтобы кандидат почувствовал себя уверенно и спокойно. Для этого можно предложить ему чай, кофе. Он, конечно, может отказаться, но всегда можно сказать, что в вашей компании самый лучший кофе, и он больше нигде такого не попробует. Эта маленькая шутка поможет расслабиться и воспринимать рекрутера не как человека, который сейчас будет «проводить допрос», а как доброжелательного специалиста, который просто хочет познакомиться с профессиональным опытом кандидата.

Самая большая ошибка менеджера по персоналу – начинать собеседование сразу с вопросов об опыте работы кандидата. В первую очередь необходимо спросить: «Что вы знаете о нашей компании? Чем мы вас заинтересовали?». Это много на что влияет:

Кандидат мог не успеть почитать о компании, ознакомиться с ее сайтом. Тогда на собеседовании он чувствует себя неуверенно и зажато.

Информация, прочитанная в Интернете, может быть уже устаревшей.

Информация на сайте компании не всегда ответит на интересующие вопросы

Если задать этот вопрос в конце, может получиться, что все собеседование прошло зря. Кандидатом была прочитана одна информация, на основе которой сформировались определенные ожидания, а от нас он слышит совсем другую. Соответственно, мотивация работать у нас резко снижается. Ничего, кроме огорчения и недовольства, мы не получим.

После того, как мы выяснили, что кандидат знает о компании и открытой вакансии, мы дополняем информацию и переходим к личностной мотивации. Уже на начальном этапе важно понять, совпадают ли ожидания кандидата с тем, что ему может предоставить компания (рабочие условия, карьерный рост, возможность проходить тренинги). Обращаю внимание на то, что на этом этапе общение должно быть не в виде ответов на вопросы кандидата, а в совместном диалоге. Отвечая на вопросы кандидата, мы задаем встречные вопросы, которые могут быть полезны нам (что для вас важно? Как вы видите свое развитие и свой карьерный рост? В каком направлении вам бы было интересно развиваться и т.д.) После этого можно плавно перейти к обсуждению опыта работы.

Если мы видим, что кандидат при ответе на вопросы волнуется, начинает запинаться, необходимо его поддержать. Расскажите какой-то интересный факт из своего опыта работы, задайте уточняющий вопрос, разбейте вопрос на подпункты, чтобы было легче сориентироваться в данной теме.

Главное – не задавайте стандартных вопросов. С ними собеседование становится скучным и однообразным. На стандартные вопросы всегда можно подготовиться (кем вы видите себя через 5 лет? Какие ваши сильные и слабые стороны? Сколько вы можете проработать на данной позиции без карьерного роста?). Что это вообще за вопросы? Лично для меня они не несут никакого информационно-полезного характера. К тому же не совсем корректно спрашивать о слабостях человека. Намного корректней будет звучать вопрос: «Какие личностные качества вам помогают в работе?», «Какие личностные и профессиональные качества вам бы хотелось развивать дальше? На какие курсы пойти?» Об одном и том же, но по-разному и звучит этично.

Даже если на собеседовании нам попался сложный, конфликтный кандидат, не нужно показывать свое недовольство и злость. Мы – лицо компании и, несмотря на агрессию, всегда должны об этом помнить. Равнодушие к стрессовым условиям снижает желание кандидата продолжать общение в таком тоне. Он сам начинает чувствовать себя некомфортно и снижает негатив.

На собеседовании всегда нужно говорить правду и не приукрашивать. Все равно, когда человек приступит к свои обязанностям и поймет, что они не совпадают с обещанными, у него снизится мотивация к работе, и в скором времени вам придется искать замену (сотрудник будет плохо исполнять свой функционал, либо он сам начнет искать новое место работы, где его не обманут и будут ценить). Сотрудник, которого уважает компания, всегда будет отзываться о ней хорошо. К тому же сможет рекомендовать компанию своим знакомым, а это всегда хорошо для бренда работодателя.

Вопросы о заработной плате, графике работы, компенсационном пакете лучше всего обсуждать в конце. За время собеседования кандидат уже немного расслабится и будет готов лучше воспринимать информацию, обдумывать ее.

Также в конце собеседования обязательно сообщите кандидату, когда он сможет получить от вас обратную связь. Будете ли вВы перезванивать/отвечать на почту в случае негативного ответа. Сколько этапов собеседования на данную позицию, с кем и сколько времени это может занять. Кандидату важно понимать сроки, ведь он, как правило, рассматривает и другие предложения на рынке. Получив эту информацию, он может сориентировать нас, насколько быстро нам нужно определиться, куда мы двигаемся дальше с его кандидатурой.

Самое главное – это объективность. Не забывайте, что мы подбираем в команду хорошего специалиста и человека, с которым будет легко работать и на которого можно положиться в любой рабочей ситуации. Даже если у нас личные проблемы и плохое настроение, не нужно переносить это на других. Когда мы заходим в переговорную комнату, это наш маленький мир, в котором тон обстановки задаем мы. Успех собеседования зависит именно от этого. Хороший настрой – это уже залог правильно проведенного собеседования. Оставайтесь специалистами в своем деле!

 Алена Дураева

HR Business Partner,

компания «Max logistic»

Мы рекомендуем отдавать больше времени чтению резюме, это помогает подготовиться рекрутеру к личному интервью и  сделать  его более индивидуальным, заранее сформулировав список первоочередных вопросов. По резюме анализируется образование, опыт, навыки,  последовательность в профессиональном и карьерном росте, соответствие занимаемой должности. Принимаются во внимание личные данные, стиль написания резюме, язык написания, структура резюме, грамотность, фотография кандидата.

Если есть сомнения из резюме, заходим на личные страницы кандидата в социальных сетях, предлагаем кандидату подготовить задание и принести его на встречу. Это может быть рекламный текст, методы решения проблемы, сформулированное техническое задание и тому подобное. Также рекрутер предусмотрительно продумывает применение на интервью дополнительных инструментов оценки навыков и личных качеств: опросник, ролевая игра, задание, тесты.

Читать резюме это искусство, которое приходит с опытом. Позволяет экономить время и не обманывать надежд друг друга.  Благодаря качественной подготовке к интервью, встреча заточена под вакансию, проходит информативно, результат выверен. 

Катерина Скибская

Генеральный директор DOPOMOGA Ukraine

«Статья в полной мере описывает схемы и нюансы проведения интервью. По этому поводу написано огромное количество материалов, существует многообразие обучающих программ. Тем не менее, совсем недавно в своей практике я столкнулась с грубейшими ошибками, которые допускают руководители, при проведении собеседований. Хотелось бы обратить внимание на эти банальные, но такие сложные для части управленцев вещи. Привожу без комментариев:

1. Приглашать кандидата в «последний момент». Даже если он иногородний. «Если нужно, приедет»
2. Не встречать кандидатов. Нашли место проведения собеседования – молодцы, проактивные.
3. Заставлять ожидать собеседования часами и еще минут десять в кабинете, пока мы ищем резюме, ждем членов комиссии или разговариваем по телефону.
4. Уделять человеку, приехавшему с другого конца страны 10 мин.
5. Не представляться и не сообщать о целях встречи. В принципе, и так все понятно.
6. Спрашивать о «трудовом пути», имея перед глазами резюме.
7. Повышать голос, унижать и давать наставления.
8. Атаковать кандидата закрытыми вопросами и делать за него выводы.

Да. Оказывается, сегодня существуют и такие «собеседования». Справедливости ради, хочу отметить, что часть перечисленных ошибок совершают все руководители. Считая это нормальными рабочими моментами. Коллеги, давайте менять ситуацию! Мы любим говорить о том, что «работаем с людьми». Пора об этом вспомнить».

Ирина Гнутова 

HR-эксперт

«Выбор той или иной формы интервью при проведении собеседования зависит от многих факторов: уровня должности, на которую рассматривается кандидат, функциональных обязанностей и задач, которые будут предъявляться специалисту на данной позиции и, даже, причин, вследствие которых открылась вакансия  ( если увольнение предыдущего сотрудника фактически произошло по инициативе работодателя).

При проведении собеседований на ключевые позиции специалистов и руководителей среднего звена, на мой взгляд, продуктивнее всего совмещать в ходе собеседования элементы следующих форм интервью:

1. Структурированного –  для детального прояснения профессионального опыта, знаний и навыков кандидата;
2. Ситуационного – для выяснения поведенческих паттернов кандидата, мотивации, стиля управления;
3. Проективного интервью и иных проективных методик психологической диагностики – для оценки профиля личности кандидата.

! Для руководителей высшего звена очень желательно проведение интервью по компетенциям с использованием специализированных и адаптированных методик.

Хочу также заметить, что проведение всех вышеперечисленных видов интервью, особенно проективного, требует от специалиста по подбору персонала достаточно высокого уровня профессиональной подготовки, знаний в области психологической диагностики, психосемантики.

Стресс-интервью, как метод отбора персонала мне представляется неэффективным. Если специалист хочет выяснить уровень стрессоустойчивости кандидата, стиль его поведения в потенциально конфликтных и дискомфортных ситуациях, то можно применить более лояльные по отношению к кандидату  и куда более информативные методы проективного и/или ситуационного интервью».

Екатерина Цыбур

Директор департамента управления персоналом «ЭКО-маркет»