Поразительное большинство соискателей считает, что красивая внешность и модельные параметры – вот ключ к успешному трудоустройству. Действительно ли внешность важнее профессионализма? Какие еще заблуждения лелеют кандидаты и с чем им приходится в результате сталкиваться – читайте в нашей статье.

Недавно довелось принять участие в оживленной дискуссии с журналистами, которые с пеной у рта утверждали, что красивому соискателю работу найти – раз плюнуть. Мол, как только параметры 90-60-90 соблюдены, в фигуре присутствует стройность, а в лице – красота неописуемая – любая работа по плечу и вакансия у ног. Имея за плечами более чем десятилетний опыт работы в подборе персонала, я пыталась отговорить собеседников от столь категоричных высказываний. Или хотя бы дифференцировать вакансии по роду деятельности, опыту и т.д.

Дискуссия окончилась, а мысли остались. Самый страшный вопрос, который меня волнует до сих пор – неужели в погоне за привлекательной внешностью соискателя менеджеры по персоналу готовы игнорировать остальные требования к должности? Лелею надежду, что, наверное, не все. Тем не менее, решила еще раз структурировать информацию по этому поводу.

Итак, существуют ли профессии, в которых красота затмевает остальные достоинства-недостатки?

Если поразмыслить, кроме фотомодели, диктора на телевидении и шоу-бизнеса – у меня вариантов не нашлось. Есть профессии, в которых внешность ценится по роду службы, но подразумевает и выполнение некоторых интеллектуальных обязанностей – даже «декоративный» секретарь, украшающий собой приемную большого босса, должна хотя бы посетителей встретить-проводить и чай-кофе подать. И не перепутать имена-отчества высоких гостей, а также время и тему встречи. То же самое и с администраторами на рецепции, например.

Приятно, конечно, когда менеджер по персоналу и тренер производят впечатление умом и красотой. Но не смертельно, если собеседование или тренинг проводит человек с незапоминающейся внешностью – главное, профессионализм. Отлично, когда менеджер по продажам симпатичен и приятен в общении, но, как мне кажется, «приятен в общении» все-таки главнее. Помимо этого, я знаю огромное количество высококлассных специалистов, которым совершенно нечего делать на конкурсах красоты, но они востребованы в профессии и счастливы в личной жизни. И видела некоторое количество красавцев с завышенными запросами, которые мешают им закрепиться на работе и быть счастливыми в обретении второй половины.

Полагаю, в переборе профессий мы упускаем несколько универсальных проблем, которые кроются в проблеме «умный-красивый».

Самой важной из них является молчание работодателя при предоставлении обратной связи соискателям. Наиболее вероятной причиной «неподходящести» кандидата является, как правило, профессиональное несоответствие. Но кандидаты думают иначе. Большинство из них оптимистически оценивают свой профессиональный багаж и искренне уверены в своем профессионализме. Но, не получая приглашение на интервью, начинают копаться в собственных комплексах и выуживать такое! Начинается пересчитывание прыщей и обмеривание талий, рассматривание формы ног и перекрашивание волос. Как правило, страдают этим дамы. Они же успешно объясняют деловые провалы пятнами на лице или десятисантиметровыми каблуками. Вспоминаются сентенции типа «блондинке сложнее найти работу», «с большой грудью берут не всех» и т.д.

В результате соискатель приходит на интервью с «буйно расцветшими» комплексами. При подготовке к интервью вместо того, чтобы отработать самопрезентацию – замазывает прыщи и делает укладку. Про себя говорит мало и неохотно (что ж обо мне говорить, если я не 90-60-90, у меня нет голубых глаз и бюста третьего размера), получает закономерный отказ и уходит на очередной виток взлелеивания собственных недостатков.

Его промах подкрепляется невольной «поддержкой» некоторых специалистов по подбору, приравнивающих по умолчанию приятных людей к хорошим специалистам. К сожалению, не всегда приятный собеседник и «обаяшка» является, например, замечательным менеджером по продажам или квалифицированным офис-менеджером. Печально, что его непрофессионализм откроется на испытательном сроке, а комплексы остальных участников «рекрутингового марафона» – соискателей, присылавших резюме и проходивших собеседования на эту должность – начнут расти гораздо раньше. Эта вторая проблема не всегда осознается самими специалистами по подбору и линейными руководителями, принимающими решение о приеме на работу – но, тем не менее, она существует. Соискатели реагируют на нее достаточно болезненно и называют завышенные цифры «приема на работу по внешности».

Что же делать?

Ведь в конечном итоге от комплексов соискателей страдают работодатели – им приходится отделять «зерна от плевел» и продираться сквозь их комплексы в надежде найти хорошего специалиста.

Поэтому гораздо проще при предоставлении обратной связи кандидатам акцентировать внимание соискателей на тех профессиональных недочетах, которые помешали занять вакантную должность, но в принципе устранимы. И рациональнее проводить собеседование вместе с линейным руководителем, имея на руках лаконичный опросник по функционалу с парой-тройкой бизнес-кейсов, которые помогут отделить профессионализм от обаяния и объективно оценить и то, и другое. И тогда нам не придется делать выбор, как в старом анекдоте – «или к умным, или к красивым – хоть разорвись».

Комментарии экспертов

“В материале затронута довольно необычная и интересная тема. Давайте задумаемся. По мнению психологов, наше восприятие начинается с эмоционального фона. На эмоциональный фон воздействует: внешний вид, жесты, мимика, т.е. невербальные проявления. Поэтому хотим мы того или нет, но в разной степени так или иначе рекрутеры подпадают под влияние внешности кандидата, прежде чем он начнёт говорить.

Соискателю стоит понять, как бы банально это ни звучало, свои слабые и сильные стороны. Следует четко отвечать на вопросы, не увиливать, не приукрашивать, т.е. говорить как есть. В данном случае это будет его характеризовать как человека, умеющего давать объективную оценку, фиксировать происходящее, анализировать и сопоставлять факты.

Уверенный соискатель, понимающий, в чем и какой он даст результат и какой ожидать от него эффект, быстро переключит внимание со своих внешних проявлений на собственный профессионализм. И этим добавит немало положительных баллов в свою «копилку».

Безусловно, немаловажно мастерство, профессионализм самого рекрутёра, умеющего «не впечатляться», не увлекаться резюме только с фото, как иногда мы видим в объявлениях о вакансиях.

HR-специалист с первых минут собеседования должен создать атмосферу деловой беседы и показать, что интересует компанию. Собеседование в таком формате ни в коем случае не затронет достоинство кандидата, не приведет его к описанным в материале комплексам. Данный формат поведения предоставит конструктивную обратную связь и укрепит соискателя в понимании того, какая компания ему более подходит и над какими качествами стоит еще поработать в сторону их развития”.

Василега Людмила Викторовна
Начальник отдела кадров и развития персонала
ПАО «Днепроспецсталь»

“Когда мы имеем дело с человеческим фактором (а рекрутинг – это процесс, как никогда имеющий отношение к человеческому фактору), мы всегда должны помнить о риске принятия иррациональных решений. Этому посвящены труды Каннемана и Тверски, других поведенческих психологов и экономистов. Достаточно доступно, ссылаясь на работы Нобелевских лауреатов, это продемонстрировал в своем выступлении на конференции «HR-вызовы» Михаил Колиснык. Поэтому отрицать влияние наших эмоций на принятие решений мы не можем – это было бы слишком самоуверенно.

Что касается красоты в целом и красоты соискателей в частности, это довольно субъективное понятие, ибо то, что красиво для одного, может быть неприемлемо для другого. А вот личная симпатия и гендерный фактор – это те вещи, которые действительно могут влиять на принятие рекрутером решения в пользу соискателя и, к сожалению, не всегда в пользу компании. Как минимизировать риски принятия ошибочных решений под влиянием личной симпатии к человеку?

Есть пара инструментов, которыми издревле пользуются переговорщики (поскольку рекрутинг – это частный случай переговоров, поэтому все правила, верные в переговорном процессе, верны и в рекрутинге), которые упоминаются в статье, а именно:

1. Помни о цели переговоров. Цель переговоров в рекрутинге – договориться о замещении вакансии, поэтому как цель в них: профиль должности. Он должен быть первичен. Нас интересуют компетенции человека, необходимые для выполнения им своих обязанностей в первую очередь. Внешняя красота – во вторую (если вообще интересует).

2. Хочешь уменьшить риск принятия неверного решения – прими его коллегиально. Этим, кстати, пользуются банки по всему миру, принимая решение по кредитованию заемщика. Все крупные сделки проходят через кредитные комитеты, решения принимаются коллегиально и не на самих переговорах. Совершенно необходимо принятие решения по соискателю несколькими сотрудниками компании, включая линейного руководителя. Также решение лучше принимать не сразу, а загодя, по выставленным соискателям баллам по конкретным критериям.

Если же вы соискатель – помните, что симпатия рекрутера вызывается не столько вашим внешним видом (он тоже должен быть безупречен, ибо по одежке встречают), сколько коммуникативными навыками и внутренним миром соискателя. И, безусловно, для успешного прохождения собеседования только этого недостаточно – нужно быть и профессионалом своего дела. Поэтому на вопрос к красивым ли, к умным ли, в наше время ответ один – и к тем и к тем, хоть это и не всегда просто”.

Андрей Рождественский
Управляющий партнер
AR Consulting

“Вопрос внешнего вида, скорее, связан не с понятием красоты как таковой, а с внешним видом, который должен соответствовать должностной позиции, способностью правильно себя презентовать на собеседовании и необходимыми коммуникационными навыками. Все эти элементы комплексно участвуют в формировании видения кандидата менеджером, который проводит отбор.

Вряд ли в профессиональной среде квалифицированных специалистов HR-сферы часто возникают подобные дискуссии. Стандартизация бизнес-процессов, соответствие требованиям систем менеджмента качества, повышение требований к качеству товаров, сервиса и услуг повышают требования к качеству реализации должностных обязанностей специалистами всех уровней в штатах предприятий. В условиях ограниченных бюджетов ужесточаются требования к квалификации, компетенциям и многофункциональности специалистов во всех сферах. Именно поэтому ключевая задача менеджера по персоналу – выявить сильные и слабые профессиональные стороны и, используя эту информацию, представить на утверждение руководителю кандидата, который справится с поставленными задачами, обеспечив достижение необходимого результата и сможет усилить компанию”.

Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting