Недавно имела удовольствие пообщаться с профессионалами в сфере рекрутинга. Несколько раз тема коснулась заблуждений специалистов по подбору персонала – не хочется называть их ошибками.

Наиболее популярными заблуждениями оказались следующие три:

1. Если кандидат работал в известной компании – он, по умолчанию, профессионал.

Откуда идет этот миф – из обобщения: в крупных компаниях жесткий входной отбор и системное обучение. Из любого более-менее подходящего кандидата могут сделать профессионала. В отличие от небольших компаний, где приходится учиться прямо на рабочем месте и собственных ошибках, в больших компаниях есть возможность приобщиться к лучшим практикам и наработать навыки, позволяющие стать профессионалом.

Правда в том, что возможностей, конечно, больше. Только не все ими пользуются. Знаю не один десяток специалистов, которые успешно деградировали, работая в больших компаниях. Вначале делали узкий участок работы, автоматизировали его до набора механических действий. А потом «почили на лаврах» и, когда пришлось выйти на рынок труда, с ужасом обнаружили, что не востребованы. Узкий участок, за который они отвечали, был «заточен» под специфику работы компании. В результате и старые навыки, не пригодившиеся на участке, были позабыты, и новыми сотрудники не позаботились обзавестись. Поэтому и на хорошую должность, и на приличную зарплату рассчитывать не приходилось. Некоторые ищут работу до сих пор.

Мораль – профессиональный опыт, даже в крупной системной компании, нужно проверять бизнес-кейсами – и по нынешнему функционалу. И с запасом (сможет ли кандидат развиваться далее?).

2. Если в резюме кандидата в течение последних лет значится вертикальная карьера – он успешен.

Конечно, в большинстве случаев сотрудника двигают «наверх» после достижения определенных целей и качественного выполнения текущего функционала.

Но обобщать не нужно. Часто бывает ситуация, когда, например, начальника отдела крупной компании «переманивают» на должность повыше в компанию поменьше. И выясняется, что переманенный руководитель достиг «порога некомпетентности». Т.е. начальником отдела, возможно, он был хорошим, а вот директор департамента из него, мягко говоря, не очень. Пока новый работодатель пытается разобраться в классических вопросах «кто виноват» и «что делать», время идет, и специалист проходит испытательный срок. Мало того, в резюме у него из-за нерасторопности руководства может появиться приличный срок работы в компании на солидной должности. Редко кто из соискателей признается на собеседовании, что занимал « не свое место» и был изгнан за несоответствие. Обычно в ход идут формулировки об интригах в компании, «сложном финансовом положении – не смогли себе меня позволить». Иногда, по договоренности с работодателем и представители отдела персонала поддерживают ложную версию увольнения. Им тоже не хочется выдавать коллегам по бизнесу собственные ошибки при подборе.

Второй вариант – если вертикальная карьера в одной компании – возможен карьерный рост «за верную службу» – с теми же самыми последствиями.

Как проверить – не «свадебный генерал» ли перед вами – максимально подробный расспрос о задачах, путях и результатах решения и соответствующие «бизнес-задачки» по аналогичным ситуациям. Если кандидат отделывается общими фразами или формулировкой «я делегировал это подчиненным», узнаем, а что ж он сам-то делал. И решаем, нужен нам его личный профессиональный багаж – или нет.

3. Если специалист работал в иностранной компании – значит, хорошо владеет иностранным языком.

Истина и здесь лежит «посередине» – если в иностранной компании бизнес-процесс, в котором участвовал сотрудник, «завязан» на головной офис и требует общения (устного, письменного или заполнения бланков) на иностранном языке – это правда. Существуют компании, в которых все общение между персоналом – на английском языке, даже если это коллеги из соседних кабинетов. Но таких компаний немного. Из собственного опыта скажу – в иностранных компаниях даже в правлении могут быть руководители, не владеющие иностранным языком на достойном уровне. Зачастую им на помощь приходят личные ассистенты, свободно владеющие языком.

Вторая ситуация – смена собственника (глобально) или изменения бизнес-процесса, в котором участвовал кандидат – могут привести к тому, что изначально задекларированный рабочий уровень владения иностранным языком сходит «на нет» из-за невостребованности.

Поэтому если в резюме кандидата значится иностранная компания, и не указан уровень владения английским языком – нужно не лениться и проверить на практике.

Перечисленные выше три заблуждения даже в совокупности не являются смертельными. Тем не менее, их последствия, как правило, выявляются на испытательном сроке или даже гораздо позже и приводят к потере времени и средств. А иногда и репутационным рискам компании. Поэтому уже на этапе собеседования лучше проявить большую настойчивость и терпение, чтобы не поддаться вышеперечисленным трем заблуждениям.

Комментарий эксперта

“Опыт работы в известной компании

Для рекрутеров, которые активно работают на рынке кандидатов, этот пункт уже давно не является заблуждением. Это заблуждение даже больше присуще компаниям-заказчикам, которые любят кандидатов из компаний с именами (может, для того чтобы напустить шика) или действительно верят в то, что там работают 100% профессионалы. «Активный» рекрутер знает рынок основных игроков, он знает их корпоративную культуру, ценности, систему построения бизнеса, знает, каких специалистов растит та или иная компания. У опытного специалиста по поиску и подбору персонала есть свой список компаний, с которым он не расстается. В этом списке есть компании, в которые рекрутер не «ходит» за кандидатами (слабый уровень подбора и обучения, несмотря на знаменитое имя компании), и есть компании со схожими «портретами» сотрудников (рекрутер в первую очередь рассматривает кандидатов из этих компаний).

Рекрутер обладает необходимыми знаниями о ведении бизнеса крупных игроков. Например, если компания занимает агрессивную позицию на рынке, то ее специалисты отдела продаж будут ярко демонстрировать ориентацию на результат с допущением неэтических методов продаж. Если же компания больше нацелена на поддержание отношений на рынке, без активного привлечения, то ее специалисты будут демонстрировать размеренность в действиях и отсутствие азарта. В каждом случае, конечно, есть исключения из правил, но они лишь подтверждают его.

Чтобы рекрутеру не попасться на удочку «опыта работы кандидата в именитой компании», он, зная рынок, определяет компании, в которых есть интересные для него кандидаты, и сразу переходит к оценке их профессионализма и получения рекомендаций у «информаторов» (в большинстве случаев ему будут рекомендовать именно профессионала). Далее рекрутер показывает кандидатов из именитых компаний и кандидатов, которые соответствуют профилю, но при этом имеют опыт работы в компаниях «без имени». Вот увидите, выиграет профессионал! Нынешние кандидаты понимают, что для личностного роста нужно прикладывать немалые усилия: тренинги, курсы, дополнительное образование, новые проекты, сложные задачи, чтение специализированной литературы. В именитых компаниях сотрудника «заставляют» это делать, ему обеспечивают дополнительное обучение. А вот когда кандидат сам позаботился о своем положении и звании на рынке, сам провел работу, заплатил и добился – результат однозначно выше.

Вертикальный рост – это хорошо

В случае, когда кандидат растет внутри компании, и вместе с ним растет компания, вертикальный рост – это, конечно же, хорошо. Но за счет чего кандидат растет, в его резюме не прочитаешь. Рекрутер отмечает этот пункт CV соискателя и начинает активно по нему работать. Рекрутер, как настоящий детектив, найдет знакомых «информаторов» из этой компании или рынка, не побрезгует слухами, пообщается с бывшими коллегами данного кандидата, соберет воедино всю полученную информацию и примет решение – проводить встречу или нет. Эта же информация пригодится специалисту по поиску и подбору во время собеседования.

Если специалист работал в иностранной компании – значит, хорошо владеет иностранным языком

Как рекомендация, элементарный мини-тест: если в резюме кандидата в графе «Владение иностранными языками» написано «Средний уровень, могу говорить и писать», это на самом деле означает, что у кандидата низкий уровень знаний; а если указано «Intеrmediate, Upper-intermediate, Advance», значит, есть шанс, что кандидат соответствует написанному. Хорошим помощником рекрутеру станет также проведение собеседования на том языке, который заявлен в резюме кандидата, с использованием лексики, присущей его сектору бизнеса, – это станет убедительным доказательством на практике”.

Катерина Скибская,
генеральный директор DOPOMOGA Ukraine

“Кто-то из великих говорил: «Человека без стереотипов не бывает. Как музыки без темы. Но в то же время стереотипы сковывают наши мысли и поступки. Они ограничивают нашу свободу, рушат шкалу приоритетов, а порой и деформируют логику».

В работе рекрутера не должно быть стереотипов, шаблонов, заблуждений. Мы ищем специалистов в своем деле, «лучших из лучших», талантов, гениев, часто выходим за рамки обычных технологий поиска, и применять стандарты к соискателям, «стричь всех под одну гребенку» заведомо неправильно и непрофессионально. Мы часто забываем, что в подборе нет наших критериев, требований, есть требования и критерии клиентов, поэтому и наших заблуждений быть не может. Их нужно оставлять вне рабочего места. Думать, чувствовать, воспринимать как заказчик, видеть в людях те же качества, что и он – вот задача рекрутера.

Всегда в моей работе мне мешал пунктик «возраст». Достаточно часто еще на стадии рассмотрения резюме отметала кандидатов, которым за 45, ставила их в очередь, в резерв, давая дорогу молодым и перспективным. Мне казалось, что человек достигает 45 – и все – нет стремления, хватки, желания работы на результат. Все идет по накатанной, шлифуются уже приобретенные знания и нет развития. Как же я ошибалась…

Впервые о моих заблуждениях «о возрасте» мне сказала моя мама, у которой в 40 карьера только пошла стремительно вверх, и в 45 она заняла руководящую должность. Не желая останавливаться, она получала дополнительное образование, постоянно совершенствовала свой профессиональный опыт, и ее энергии я могла только позавидовать.

Последний, кто окончательно развеял мое заблуждение о возрасте, был клиент, который предпочитал зрелых и опытных сотрудников как раз в диапазоне «за 40». На мой вопрос, с чем связан такой критерий, он ответил: «Такие сотрудники уже способны не только что-либо создавать, а и приумножать. У них понятие «амбиции» всегда связано и идет рука об руку с понятием «опыт», подкреплено им и проверено».

Давайте же чаще смотреть на свою работу со стороны, отходить от привычных критериев, ломать стереотипы. Это поможет нам расширить границы, увидеть то, что было незаметно. И вдруг ваш идеальный кандидат совсем рядом, а вы просто его не замечали”.

Анна Белых,
Staff Service

“В данной статье речь идет о частных случаях одной и той же грубой ошибки: рекрутер, так или иначе, приписывает кандидату отсутствующие у него в реальности навыки и качества. В равной степени непрофессионально как переоценивать, так и недооценивать кандидата, исходя исключительно из информации, представленной в его резюме.

Например, то, что человек получил хорошее образование или работал ранее в успешной компании, – это факт, а то, что в связи с этим он будет сильным специалистом на предложенной позиции, – домыслы рекрутера. Пример противоположного заблуждения: кандидат из региона обязательно слабый специалист/имеет профессиональные особенности, характерные для этого региона. Часто на совершение подобной ошибки рекрутера толкает привычка оценивать кандидата и связанную с ним информацию сквозь собственную призму симпатии и антипатии к нему и окружающим реалиям.

Кроме того, рекрутеру не следует ассоциировать человека с собой по принципу «он такой же как я, потому что мы вместе учились/жили/ранее работали» – это также можно определить как приписывание кандидату несуществующих качеств.

Стоит упомянуть и о таком заблуждении рекрутера, как оценка кандидата в отрыве от бизнес-задач и корпоративной культуры компании, в которую подбирается сотрудник. Например, специалист из крупной компании, принятый на работу в компанию среднего уровня из-за того, что он «настоящий профессионал», может принести больше вреда, чем пользы, если окажется, что на новом месте работы его недооценивают или ему оказалась неинтересна работа в целом. Оценивая кандидата, всегда следует в первую очередь опираться на бизнес-задачи, а уже потом обращать внимание на хорошие и плохие качества специалиста.

Еще одна ошибка, которую может допустить рекрутер, – это оценка кандидата исключительно по его прошлым успехам. Рассматривая резюме, необходимо объективно соотносить обязанности, которые специалист выполнял ранее, и его перспективы на будущее, чтобы избежать неоправданных ожиданий, связанных с кандидатом. Например, рекрутер считает, что подобрал на позицию ценного специалиста из крупной компании, а человек просто устал от большой ответственности и пришел в указанную компанию «отдохнуть».

Среди других заблуждений следует заострить внимание на проверке соответствия компетенций кандидата требованиям, указанным в вакансии. Проверять только половину профессиональных и личностных качеств, а остальные принимать по аналогии на веру – серьезная ошибка. Задача рекрутера – полностью проверить все компетенции кандидата, даже если, по его мнению, они незначительны.

В завершение хотелось бы упомянуть о еще одном недочете, который рекрутер может допустить в процессе работы: во время собеседования упустить инициативу и позволить кандидату самостоятельно строить диалог, заостряя внимание на тех качествах, которые выгодны для него, вместо того, чтобы опрашивать человека согласно критериям, заточенным под определенную позицию. Нужно помнить, что во время интервью ведущую роль всегда выполняет рекрутер, именно он оценивает кандидата и структурирует обсуждаемые вопросы, исходя из описания позиции и бизнес-задач”.

Геннадий Пысанко,
руководитель по подбору
Luxoft Personnel, Украина

“Любые убеждения типа «если…, то…» в работе рекрутера опасны. Стереотипы ведут к ошибочным суждениям о человеке. Мне кажется, что самая большая ошибка рекрутера – это «достраивание» информации о человеке. Судить о кандидате только по резюме – это непрофессионально. По резюме можно только отсеять кандидата – если не находим в нем необходимого опыта или если оно составлено некачественно (и то не для всех профессий). Основным этапом подбора все равно будут собеседования, но и они нам не дадут полную картину – кандидат может оказаться подготовленным.

Если кандидат по какому-то качеству понравился, часто очень хочется «подтянуть» и другие качества, но «хороший человек» – это не профессия! Нас интересует не то, насколько хорош или плох кандидат – нас интересует, насколько он сможет выполнять ту работу, на которую мы его берем. Неоднократно сталкивалась со случаями, когда у кандидата, которого мне присылали по очень хорошим рекомендациям как специалиста, как раз качеств этого специалиста и не было. Зато было много амбиций и умения «себя продать».

Профессионализм рекрутера в том, чтобы дать заказчику (руководителю будущего сотрудника) максимально объективную и достоверную картину. И именно поэтому у рекрутера есть так много инструментов для выявления компетенций и личностных характеристик кандидата. Поэтому сначала мы составляем профиль должности, находим инструменты для выявления каждой компетенции, готовим тесты, задания. И, только качественно подготовившись к собеседованию, приступаем к нему”.

Марина Первушина
Заместитель генерального директора по персоналу
Медицинской лаборатории «ДІЛА»

“Помните, как в фильме «Ирония судьбы….» – людям дорого обходятся ошибки учителей и врачей. Компании не менее дорого обходятся заблуждения рекрутеров – время и средства, потраченные на привлечение и работу специалиста, которого мы считали профессионалом, потому что он работал в транснациональной компании или потому что он экспат и т.д.

Есть сотрудники – и я неоднократно сталкивалась с такими, – которые умеют себя хорошо продавать. Вы рады, что в вашей команде появился ТАКОЙ человек, с ТАКИМ послужным списком и множеством громких имен в резюме. Проходит месяц-два, а этот профессионал все еще «формирует концепцию» своей будущей деятельности или занят другими не менее важными делами, результат которых сложно увидеть на практике.

Вычислить таких кандидатов можно, в том числе и по частоте перемены мест работы. Может быть, это и устаревший подход к оценке кандидата, но я им никогда не пренебрегаю. Если человек нигде не приживается подолгу, есть смысл проверить, почему так происходит. Возможно, перед вами и есть тот самый «хороший продавец» себя. Советы, описанные в статье, также помогут избежать пустой траты времени на таких кандидатов. Плюс, следует помнить, что испытательный срок должен быть действительно испытанием, и не делать скидок на стресс при адаптации. Профессионал достаточно быстро входит в курс дела и предлагает реальные улучшения.

Быстрый вертикальный рост сотрудников не зря называют проблемой. В моей практике необходимость неоднократного повышения подчиненных через короткий период времени была вызвана сложностью подбора подходящих специалистов на рынке. Внутренние кандидаты хотя бы знают специфику компании, а вы хорошо знаете их. Но не всегда быстрое повышение приносит пользу. Человек может просто не справиться с такой нагрузкой, и вы потеряете хорошего сотрудника в старой должности и не приобретете в новой. Кроме того, к сожалению, такие сотрудники часто подвержены «звездной болезни», которая значительно тормозит их развитие. Поэтому согласна с тем, что быстрый вертикальный рост не во всех случаях хорошо характеризует кандидата.

По поводу знания иностранных языков, знакома не с одним руководителем, которого везде сопровождает переводчик. Проверить степень владения языком – недолго и несложно. Однозначно стоит это сделать посредством, например, проведения части собеседования на английском языке.

Помимо перечисленных, есть и ряд других устоявшихся стереотипов, о которых следует помнить. Например, иностранная фамилия кандидата не всегда означает, что из своей страны он уехал от хорошей жизни. Или то, что человек работает с 16 лет, говорит не только о его самостоятельности, но и о возможных пробелах в образовании. Наличие множества хобби может означать не только разносторонность кандидата, а и то, что ради данных увлечений он может пожертвовать невыполненной задачей. Оригинально составленное резюме имеет тонкую грань с неадекватностью.

В общем, не поддавайтесь первому порыву (хотя интуицию никто не отменял) и обязательно проверяйте всех соискателей, пришедших к вам в компанию. В этом случае несколько этапов отбора позволят не только лучше познакомиться с кандидатом, но и проверить, насколько он заинтересован в работе”.

Ирина Гнутова,
HR-эксперт

“Три заблуждения рекрутера – это стереотипы, которые действительно существуют среди начинающих hr-специалистов. Очень часто соискатели из иностранных компаний, системных и прогрессивных, с течением времени теряют свои сильные стороны из-за отсутствия внутренней ротации кадров, фактора профессионального выгорания, теряют компетенции и навыки и, как следствие, становятся недостаточно функциональными для работы в компаниях с другим организационным дизайном.

Привлекательность резюме – фактор, влияющий на первичный процесс подбора. На следующих этапах важны компетенции и функциональность. При развитии вертикальной карьеры, наряду с должностной позицией, уместно обратить внимание на перечень реализованных в этот период проектов: все популярнее становится практика карьерных повышений для реализации специфических задач, например, процедуры банкротства или оптимизации бизнеса.

Со всеми опасениями hr-специалистов поможет справиться детальное структурное интервью и инструмент рекомендаций. Как правило, эффективный рекрутер осведомлен не только о квалификационном уровне необходимого кандидата, но и о моделях взаимодействия, уровне менеджмента и особенностях корпоративной культуры большинства компаний-работодателей”.

Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting