В умовах воєнного стану питання звільнення працівників лишається одним із найбільш актуальних. Роботодавцям та співробітникам варто знати, які новели передбачає законодавство, щоб припиняти трудові відносини правильно. Про це розповідає Ольга Городнюк, юрист EVERLEGAL.




Новела №1. Тимчасова непрацездатність або відпустка не перешкоджають звільненню


Раніше це було заборонено законом. Зараз – допускається (згідно зі ст. 5 Закону №2136-IX). Проте є винятки – а саме відпустки, «декретна» та по догляду за дитиною до досягнення 3 років. 


Новела №2. Попередня згода профспілки не вимагається


У ст. 43 КЗпП України є вимога щодо отримання попередньої згоди на звільнення профспілки, членом якої є працівник. Проте у період дії воєнного стану ці норми не застосовуються (це передбачає ст. 5 Закону №2136-IX). Винятками, встановленими законодавцем, є випадки звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.


Новела №3. Нові підстави звільнення з ініціативи роботодавця


Перша нова підстава розірвання трудового договору (ТД) – неможливість забезпечити працівника роботою у зв’язку із знищенням (відсутністю) умов (виробничих, організаційних та технічних), засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Такою підставою доповнено ст. 41. КЗпП України. 


При звільненні за п. 6 ст. 41. КЗпПУ не вимагається персональне повідомлення працівника про звільнення за 2 місяці та Державної служби зайнятості України за 2 місяці (якщо вивільнення є масовим). Натомість роботодавець має здійснити таке повідомлення за 10 календарних днів. 


Попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації теж не вимагається. Проте повідомляти профспілку все-таки необхідно, не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованих звільнень (замість 30 днів). Необхідно вказувати причини звільнення, кількість і категорії працівників, строки проведення. Також треба проводити консультації з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненням протягом 5 календарних днів (раніше – не пізніше ніж за 30 календарних днів).


Підтвердженням права роботодавця звільнити працівника за п. 6 ст. 41. КЗпПУ є, наприклад, документи про знищення майна (матеріали технічної інвентаризації, акти про пожежу, довідки та офіційні висновки відповідних установ тощо).


При звільненні за цією підставою працівникам надаються додаткові гарантії. А саме – переважне право бути поновленим на роботі протягом року, якщо відбуватиметься прийняття на роботу працівників відповідної кваліфікації та вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Водночас варто зауважити, що трудовий та колективний договори можуть фіксувати більший розмір вихідної допомоги.


Також не є обов’язковими пропозиції іншої роботи на тому самому підприємстві.


Виникає питання: якщо підприємство в результаті бойових дій опинилось в окупації і роботодавець не може забезпечити виробничі, організаційні, технічні умови – чи можливе звільнення за п. 6 ст. 41 КЗпП? Підставою для звільнення працівника є обґрунтована неможливість забезпечувати його роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Норма закону викладена таким чином, що підставою для звільнення є саме знищення внаслідок бойових дій. При цьому факт знищення має бути підтверджений документально.


Для випадку з окупацією можна розглянути:


    

  • звільнення за ініціативою працівника
    • 

  • звільнення за угодою сторін
    • 

  • призупинення трудового договору
    • 

  • простій
    • 

  • дистанційна робота та/або неповний робочий день
    • 

  • надання відпустки
    • 



Друга нова підстава звільнення з ініціативи роботодавця – відсутність працівника на роботі та інформації про її причини понад 4 місяці поспіль. Вона зафіксована в п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ. 


Якщо причини відсутності не з’ясовані, роботодавець має право провести звільнення. Водночас рішення може бути оскаржене в судовому порядку, якщо працівник доведе, що протягом цих 4 місяців повідомляв роботодавця про причини своєї відсутності. 


Також важливо зауважити, що відсутність працівника на роботі має тривати саме 4 місяці поспіль – якщо такий період складають у сумі кілька періодів відсутності, це не вважається підставою для звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ.  


Цю підставу для звільнення не слід ототожнювати зі звільненням у зв’язку з прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП). На початку війни Держпраці надавало роз’яснення про те, що не варто звільняти за прогул, наприклад, тих працівників, які виїхали в більш безпечні місця за кордон. Натомість у табелі обліку ставити позначку «НЗ» (неявки з нез’ясованих причин). 


Також не можна звільнити працівника на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ, якщо він не виходить на зв’язок ще з початку лютого. Адже вказана норма набрала чинності з 19 липня 2022 року. Стаття 58 Конституції України передбачає, що закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, окрім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи. Отже, відрахування 4-місячного періоду відсутності працівника має відбуватися після набрання чинності Закону №2352-IX, тобто з 19 липня 2022 року.


Варто зафіксувати відсутність працівника, наприклад, скласти акт про відсутність працівника на робочому місці на підставі доповідної записки на ім’я керівника підприємства. До з’ясування причин відсутності та отримання від працівника письмових пояснень, доцільно обліковувати його як працівника, відсутнього з нез’ясованих причин («НЗ»  – неявка з нез’ясованих причин).


Якщо причини відсутності на роботі відомі, але працівник відмовляється виходити на роботу, потрібно шукати альтернативні шляхи  – переговори, звільнення за угодою сторін або за ініціативою працівника, переведення на дистанційну роботу, надання відпустки тощо.


Новела №4. Нова підстава звільнення за ініціативою працівника


Законодавець передбачив таку підставу звільнення за власним бажанням: у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, та загрози для життя і здоров’я. 


Згідно зі ст. 4 Закону №2136-IX, працівник має право звільнитися на цій підставі у строк, зазначений у його заяві. Винятками в умовах воєнного стану є випадки примусового залучення до робіт, які є суспільно корисними та проводяться на об’єктах критичної інфраструктури. Про звільнення на такій підставі працівник не зобов’язаний попереджати роботодавця за 2 тижні.


У нинішніх умовах роботодавець не завжди може передати працівнику його трудову книжку під підпис (наприклад, якщо співробітник за кордоном). У такому разі слід користуватися Інструкцією – направати поштове повідомлення, бажано – рекомендованим листом із відміткою про вручення та описом вкладення. Можна відправити трудову книжку і поштою, але варто отримати підтвердження від працівника поштової адреси. В іншому разі трудова книжка протягом 2 років зберігається у відділі кадрів, потім – передається в архів.


Читайте ще: Працівник не може вийти на роботу: опції для роботодавця та співробітника 


Читайте ще: Військовий облік жінок: відповіді на поширені питання