Олег Горецький,

керуючий партнер ЮФ «Горецький і партнери»,

кандидат юридичних наук (доктор філософії у сфері права),

голова комітету з питань медіації Асоціації адвокатів України,

адвокат, медіатор


Щодо звільнення працівника під час карантину 


Ст. 172 Кримінального кодексу України встановлює штраф від 2 до 3 тисяч НДМГ за незаконне звільнення працівників та грубе порушення законодавства про працю. Це покарання може застосуватися у разі, якщо роботодавець видає наказ, у якому зазначена причина звільнення працівника: «у зв’язку з пандемією коронавірусу».


Звичайно, протягом карантину норми КЗпП є чинними, і працівник може звільнитися:


    

  • за власною ініціативою;
    • 

  • у зв’язку з закінченням терміну трудового договору;
    • 

  • за угодою сторін.
    • 



Щодо звільнення за ініціативою роботодавця, останньому слід бути обережним. Адже звільнити працівника за прогул можна, якщо такий прогул допущено без поважної причини. Карантин або ускладнення чи неможливість користуватися громадським транспортом, безперечно, є поважними причинами. Тож, якщо ви, наприклад, не хочете переводити працівника на дистанційну роботу і вимагаєте від нього присутності на робочому місці, що є неможливим, ви не можете звільнити його за прогул. Запевняємо, що суд визнає таку причину відсутності на роботі поважною.


Звільнити працівника за систематичне невиконання обов’язків, покладених на нього, також можливо лише за наявних поважних причин.


Отже, суттєвих змін щодо звільнення працівника з роботи під час введення карантину не відбулося, тому всі дії повинні бути виконані відповідно до вимог чинного законодавства з урахуванням обмежень, обумовлених карантином, а також прав працівників та інтересів роботодавця.


Щодо дистанційної роботи


Верховна Рада України 17 березня 2020 року прийняла Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19)». Відповідні зміни торкнулися і трудового законодавства.


Наразі в Кодексі законів про працю України не визначено поняття «віддалена робота». Натомість парламентарі визначили на законодавчому рівні поняття дистанційної (надомної) роботи як форму організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця (ст. 60 КЗпП).


Оформлення


Відповідно до положень Закону України щодо запобігання виникнення і поширення корорновірусної хвороби (COVID-19), на період карантину роботодавець може доручити співробітнику виконувати роботу, визначену трудовим договором, удома, для чого встановлена відповідна процедура. По-перше, працівнику необхідно подати заяву, в якій вказати, що робота здійснюватиметься поза офісом, і зазначити адресу місця проживання або іншу адресу, де виконуватиметься робота. По-друге, роботодавець повинен оформити наказ на підставі такої заяви. У разі переведення всіх працівників на віддалений режим роботи можна видати загальний наказ.


Забезпечення технікою


Більшість компаній після впровадження карантину забезпечили своїх працівників, які здійснюють віддалену роботу, необхідною технікою: комп’ютерами, ноутбуками, носіями інформації тощо.


У разі переведення працівника на віддалений режим роботи необхідно узгодити питання щодо обладнання, програмного забезпечення, засобів захисту інформації, оскільки робота і взаємодія з робочих питань пов’язані з використанням  інтернету. Відповідно до законодавства, всім необхідним для роботи співробітника має забезпечити роботодавець.


Є ще один варіант: коли працівник забезпечує себе самостійно всім необхідним майном, узгодити розміри, порядок і строки виплати компенсації понесених працівником витрат.


Оплата праці


Щодо оплати праці, вона встановлюється на підставі укладеного договору між працівником та роботодавцем, а також може залежати від обсягу роботи, яку виконує працівник. Важливо: дистанційна робота не є підставою для зменшення оплати праці в умовах карантину.


Встановлення графіка та контроль


Дистанційні працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено в трудовому договорі. Водночас загальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Також виконання роботи дистанційно не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Отже, працівник може планувати свій робочий час самостійно, за умови дотримання термінів виконання робіт. Облік робочого часу таких працівників зазвичай не ведеться, якщо інше не встановлено домовленостями з роботодавцем.


Водночас встановлення графіка не заборонено трудовим законодавством. Керівник може встановити певний графік роботи і контролювати його виконання за допомогою, наприклад, відеоконференцій у месенджерах. На практиці, графік віддаленої роботи працівників залишається максимально наближеним до графіка за безпосереднім місцем роботи.