Не всі співбесіди завершуються запрошенням на роботу, так буває. Проте якщо пошукач розуміє причини відмови, то може проаналізувати та виправити помилки, підвищити кваліфікацію у потрібній сфері, і збільшити шанси на бажаний офер. Тож як кандидату зрозуміти, чому його не запрошують на роботу після інтерв’ю? Редакція budni запитала в Іви Гричевської, СЕО в агенції BrightSide Global, що займається рекрутингом в IT та креативній сфері.




В ідеальному світі, де існують сферичні коні у вакуумі, всі компанії надають зворотний звʼязок всім пошукачам. Бо конструктивний фідбек зміцнює бренд роботодавця, зберігає стосунки на майбутнє (адже кандидат може підійти на іншу позицію з часом, коли «виросте») та заохочує рекомендувати компанію колегам/друзям/родичам. І в цьому ідеальному світі також розуміють, що некоректна/неетична відмова або її відсутність збільшують негатив у репутації роботодавця, може призвести до скандалів та шуму в інтернет-медіа. Також зменшує довіру до роботодавця, призводить до зниження якості пошукачів, що відгукуються самі на існуючі вакансії, зменшує кількість цих відгуків та робить процес підбору саме тих кандидатів більш складним, довгим та дорогим.


Причин, через які роботодавці не пропонують кандидатам офери, існує багато. Ось частина з них: кандидат не вміє презентувати себе.


Або хвилюється так, що розмова не відбувається. Ще може бути так, що кандидат не має потрібного професійного досвіду, його замало або забагато – і ви overqualified для цієї позиції, або навіть компанії. Може бути відсутній cultural fit (відповідність корпоративній культурі) або ви не сходитесь за комунікацією, цінностями, або ваш найм порушить існуючий статус-кво (це призведе до зниження продуктивності команди, появі контр-продуктивних конфліктів тощо).


Часто фідбек кандидатам – формальний. Стандартне формулювання – «Дуже дякуємо за ваш час та зацікавленість у нашій вакансії/компанії/команді/продукті, на жаль, ми обрали іншого кандидата, бо його кваліфікація більше відповідає вимогам вакансії». Іноді називається якась причина, яку просто сформулювати, наприклад – недостатній рівень знання англійської. 


Чому так? Бо вакансій багато, воронка кандидатів дуже велика та нетаргетизована, і на співбесіди кличуть усіх підряд, перевантажуючи рекрутерів та десіжнмейкерів. І просто немає часу давати розгорнуту відповідь кожному, адже крім співбесід, потрібно робити свою роботу, та роботу, яку повинна виконувати нова людина, що прийде. А може взагалі десіжнмейкер та/або рекрутер просто не вміють давати цей конструктивний зворотний звʼязок. Так теж буває.


Також це може бути «прикриттям», адже справжня причина взагалі не пов’язана з кандидатом. Наприклад, коли у роботодавця зміна стратегії, продукту, або є затримка в інвестиціях, або фінансовий результат року/кварталу не той, як треба. Рекрутинг-план ріжеться, пошук може бути поставлений на паузу або взагалі припиняється, ніхто – ні рекрутер, ні десіжнмейкер – не говорить про це відверто, адже така інформація шкодить репутації компанії на ринку. Ще момент – роботодавець має упередження, так може бути – наприклад, щодо найму кандидатів певного віку чи статі.


Що може робити пошукач, щоб підвищити шанси отримати роботу, або принаймні – об’єктивну причину відмов?


 Пишіть правду в резюме


Якщо кандидат у CV перебільшує свої досягнення – це підвищує шанси отримати запрошення на інтерв’ю, проте зменшує шанси успішно цю співбесіду пройти. І професійний досвід, і особисті якості зазвичай оцінюють досвідчені рекрутери та безпосередньо десіжнмейкери – майбутні керівники цих кандидатів. Якщо виявляється, що пошукач злукавив – це гірше, ніж якби він відверто розповів про брак певних навичок. Також компанії (і рекрутери, і служба безпеки) збирають рекомендації у колишніх роботодавців. Правда випливе.


І навпаки: переконайтеся, що важливі факти про ваш професійний досвід відображені в резюме. З практики: часто про досягнення кандидатів рекрутери дізнаються вже під час співбесіди за допомогою уточнювальних питань.


 Розвивайте навички самопрезентації 


Деякі кандидати мають чудовий чи навіть унікальний досвід, проте не можуть зрозуміло розповісти про нього на співбесіді. І роботодавець складає неповне або неправильне враження про нього. Тренуйтеся розповідати про свої компетенції та досягнення, продумуйте приклади та конкретні показники на підтвердження своїх слів – інтерв’юеру буде легше вас почути. Ще важливо пам’ятати, що люди на співбесіді не знають вас так, як знаєте себе ви, і очевидні речі для вас – для них зовсім не очевидні. Діліться, будь ласка, контекстом.


 Вчіться відповідати на складні запитання 


Навіть у найбільш успішних фахівців у досвіді є невдачі, і роботодавець може попросити розказати про них на співбесіді.


Важливо показати, що ви вмієте виносити уроки навіть із помилок, аналізуєте і розвиваєтеся.


Наприклад, для презентації робочих кейсів на співбесіді зручна методика STAR – її використовують рекрутери, щоб оцінити компетенції кандидата через його досвід та поведінку. Для цього пропонують: описати ситуацію (situation), ціль (target), дії (action) та результат (result). І якщо результат був негативним/не відповідав очікуванням – варто продумати, які висновки ви зробили і як покращили його у подальших схожих ситуаціях.


 Робіть аналіз співбесід


Якщо інтерв’ю проводилося онлайн – можна записати й переглянути відео. Якщо роботодавець записував очну співбесіду (така практика існує) – попросити надіслати копію для себе. Звертайте увагу на питання, де вам важко було зорієнтуватися та сформулювати чітку й зрозумілу відповідь. Зазвичай саме моменти, які викликають у кандидатів хвилювання/невпевненість, рекрутери намагаються прояснити додатковими питаннями. Варто краще продумати або переформулювати свої відповіді, щоб поводитися впевненіше на наступних інтерв’ю. Якщо ви давали згоду на запис під час онлайн-інтервʼю, завжди можете мати лінк до запису – просто запитайте вашого рекрутера про це. І у вас буде матеріал для опрацювання.


 Проходьте тренувальні співбесіди 


Зверніться за допомогою знайомих рекрутерів, тих, хто має досвід найму – порепетируйте співбесіду, де вам поставлять стандартні питання про ваш досвід та компетенції. Досвідчений рекрутер проаналізує та підкаже, що саме вам треба «підтягнути», щоб мати більше шансів пройти справжнє інтерв’ю.


 Відкрито попросіть надати фідбек


І уточніть, що готові прийняти навіть негативний зворотний зв’язок, бо це важливо для вашого розвитку. Часто рекрутери не надають чесний фідбек тому, що не всі пошукачі готові спокійно приймати відмову та будь-яку критику, навіть конструктивну.


Буває й так, що навіть рекрутер, який зазвичай надає фідбек і це передбачають правила компанії, з якихось причин не зробив цього випадково. Всі ми зараз живемо і працюємо в умовах повітряних тривог та укриттів. Тому не варто соромитися нагадати про себе.


 Працюйте з карʼєрними консультантами


Рекрутер отримує свою зарплату і бонуси за закриті вакансії, а не за ваш професійний та особистісний розвиток. Якщо ви не вмієте писати резюме – це проблема ваша, а не рекрутера. Якщо ви не вмієте проходити співбесіди – на жаль, це теж ваша проблема, а не проблема рекрутера. Перепрошую, що так прямо і різко.


АЛЕ! Карʼєрний консультант зацікавлений у вашому успішному карʼєрному розвитку та навчить вас і писати резюме, і проходити співбесіди, і відповідати на складні питання, творити свою карʼєру, а не йти туди, де взяли; розуміти ваші сильні сторони та можливості (бо може бути так, що ви не розумієте, що саме у ваших навичках і досвіді є сильною стороною) та вашу ринкову вартість – бо ринок праці таки ринок і добре вміти в ньому орієнтуватись.


 Поміркуйте: можливо, відмова – вам на користь? 


Складно ставитися філософськи до невдалої співбесіди, коли треба годувати родину, донатити, допомагати рідним/близьким/друзям, що «на нулі». Проте часто це – на краще, бо дає можливість знайти більш відповідну для себе вакансію.


Пам’ятайте, що не тільки кандидат може не підходити роботодавцю, а й навпаки.


Наприклад, навіть якщо досвід відповідає вимогам – кандидату може бути складно працювати в «бійцівській» культурі компанії або витримувати надвисокий темп, маючи складні особисті обставини.


 Відкривайтеся для можливостей – навіть після відмови


Рекрутери діляться рекомендаціями кандидатів між собою, а зовнішні рекрутери часто мають в роботі кілька однотипних вакансій, і можуть запропонувати інший варіант.


І навіть після відмови не виключено, що компанія запросить кандидата на роботу в майбутньому, наприклад, коли відкриється більш підходяща за навичками вакансія. Роботодавці, які грають вдовгу, зацікавлені запрошувати таких кандидатів – адже ці контакти вже «теплі», пошукачі вже перевірені з усіх боків, вже близькі за культурою і стилем комунікації/цінностями. Знаю багато випадків, коли після фідбеків з поясненням, яких саме скілів бракує, чого саме не вистачило, за півроку-рік фахівці опановували потрібні навички й успішно отримували бажаний офер.


 Не здавайтеся, будь ласка! 


Ви обовʼязково знайдете ту саму команду і ту саму роботу, де вам буде добре і працювати, і розвиватися. Завжди є компанія, де дуже потрібні ваш досвід і компетенції, і ваше вміння будувати професійні стосунки (зокрема, приймати різний фідбек).


Читайте ще: Сторітелінг у рекрутингу: як це працює