Як зберегти команду під час кризи: 5 порад фахівця

Марина Голота,
директор з персоналу INTEGRITES

Умови, в яких доводиться працювати під час карантину, стали для HR-фахівців в Україні несподіваним новим викликом. Пандемія не лише вплинула на ефективність бізнесів, а й посилила стрес і відчуття невизначеності в командах. У більшості компаній пандемія стала лакмусовим папірцем для стійкості корпоративної структури і культури. Водночас менеджмент отримав гарну нагоду проаналізувати, що в HR продовжує працювати, де кількість персоналу є невиправданою, і що зайвого накопичилося за «багаті» роки.

Зі свого досвіду скажу, що під час кризи ми виділили для фірми кілька стратегічних пріоритетів:

Зберегти баланс між інтересами працівників і фірми
Підтримати HR-бренд в умовах оптимізації витрат
Утримати рівновагу між ситуативними рішеннями і довгостроковими планами

Які тактичні кроки варто робити компанії, щоб дотриматися цих пріоритетів?

1. Посилити внутрішні комунікації

В непрості часи команді особливо важливо:

Вірити (мати спільні цілі, зберігати емоційну стабільність)
Перетворюватися (працювати разом тісніше і зростати)
Відчувати приналежність (спільний результат)

Чесні і людяні внутрішні комунікації дозволили нам втримати команду і зберегти робочий дух. З перших днів ми зосередилися на комунікаціях всередині колективу: ми пояснювали дії фірми, захищали від дезінформації та панічних настроїв. Від початку карантину це була щоденна email-розсилка про внутрішні заходи безпеки, правила гігієни та спілкування у нових обставинах. Зараз це щотижнева email-розсилка з корисними порадами, цікавою інформацією про життя, роботу та дозвілля на «дистанційці».

Крім того, це фанові корпоративні челленджі #I-SportLife та #I-CookChallenge – естафета відеотренувань та homemade кулінарних уроків на корпоративному онлайн-ресурсі. Неформальне спілкування дуже важливе, тому є сенс продумати онлайн-формат для міні-корпоративів.

Щоб глибше розуміти емоційний стан команди на дистанційці, ми також проводимо анонімні опитування. Це дуже цінне джерело зворотного зв’язку щодо очікувань, ефективності, звичок і настроїв членів команди.

Читайте ще: Виклик прийнято. Як діяти в нових умовах: 15 антикризових порад від HR-спільноти

2. Дати команді почути голос фірми

Таким голосом має стати СЕО компанії (у випадку INTEGRITES ним став керуючий партнер). СЕО – це головний носій цінностей і прозорості HR-процесів у компанії. Саме від його імені фірма транслювала ключові меседжі про те, як команда працюватиме під час карантину, які заходи ми впроваджуємо для підтримки колективу і чого очікуємо навзаєм.

Кризові часи є тестом для тих цінностей, які компанії красиво описують на своїх вебсайтах

3. Визначити і розподілити навантаження всередині команди

У багатьох юридичних фірмах навантаження по клієнтській роботі змінилося. Деякі клієнти призупинили проекти, суди перейшли на новий, дистанційний формат роботи, багато ринків просто загальмувалися, очікуючи завершення карантину. Важливо тримати руку на пульсі цих змін і допомагати команді перерозподілити навантаження. Наприклад, якщо стало менше клієнтської роботи, можна приділяти часу медіапроявам та розвитку бізнесу. Що стосується власне HR, карантин дав нагоду активному спілкуванню зі студентами та молоддю, адже офлайнові ярмарки вакансій, HR-фестивалі та дискусії перейшли в діджитал-формати.

4. В усьому керуватися корпоративними цінностями

Юридичні фірми в України по-різному відреагували на кризу. Дехто суттєво скоротив штат або робочі години, інші відправили команди у примусові відпустки. Зрозуміло, що умова виживання будь-якого бізнесу – це вчасно оптимізувати процеси і бюджети, аби пережити кризу з мінімальними втратами. Втім, кризові часи якраз є тестом для тих цінностей, які компанії красиво описують на своїх вебсайтах. В умовах кризи саме рішення, які приймає менеджмент по відношенню до людей, часто відображають ці цінності.

Як діяли ми? За весь час карантину ми не зменшували зарплатний фонд, не скорочували кількість працівників та не відправляли у примусові відпустки без збереження заробітної плати. Це дало результат: ми зберегли команду, яка працює віддалено не менш ефективно, ніж в офісі.

Читайте ще: «Карантинне» трудове законодавство: 5 важливих аспектів

5. Думати на кілька кроків уперед

Вже зараз HR-фахівцям потрібно думати про адаптацію стратегій під посткарантинні реалії. У випадку юридичної фірми це відразу кілька напрямків для ідей:

які юридичні практики будуть користуватися попитом і, відповідно, які нам будуть потрібні фахівці
які нові навички будуть потрібні від членів команди і менеджменту
які інструменти мотивації будуть ефективними в умовах скорочених бюджетів
які зовнішні HR-комунікації будуть ефективними у новому інфопросторі

Абсолютно очевидно, що карантин дозволив людям оцінити гнучкість робочого графіку. «Сови» нарешті перестали страждати, підхоплюючись з ліжок вранці, а «жайворонки» на дистанційці стали ще продуктивнішими. Впевнена, що все це матиме вплив на організацію роботи багатьох команд після карантину. Тепер керівники краще розуміють: неважливо, звідки працівник виконає задачу, адже головне – якісний результат.