Компанії конкурують між собою, щоб привабити та найняти найкращих спеціалістів, а одним із ключових факторів успішного залучення фахівців є досвід кандидата. 


Сьогодні пошукачі мають низьку довіру до потенційних роботодавців. І щоб залучити й утримати таланти на ринку праці з низьким рівнем довіри, фахівці з рекрутингу повинні розуміти, кому найбільше довіряють кандидати, щоб надавати важливу інформацію та планувати ефективну взаємодію. Ділимося результатами дослідження How to Build Candidate Trust During the Hiring Process та розказуємо, як підвищити довіру потенційних членів команди до компанії ще під час процесу наймання.


Рівень довіри потенційних і поточних співробітників до компаній: статистика та цифри


Тож, сьогодні довіра серед працівників є низькою. Лише 36% співробітників повідомляють про високий рівень довіри до своїх організацій, менше третини вважають, що отримують справедливу оплату, та лише 44% – погоджуються, що прагнення їхньої компанії до різноманітності, справедливості та залучення є справжнім.


На низький рівень довіри можуть впливати кілька факторів, серед яких:


    

  • вигорання співробітників і відчуття недооціненості на роботі;
    • 

  • випадки порушення довіри в минулому, наприклад, звільнення через пандемію або погана реакція на питання соціального характеру;
    • 

  • технології, що порушують людський зв’язок на робочому місці.
    • 



У такому кліматі кандидати ставляться до компаній та можливостей роботи з певним скептицизмом. Лише 54% кандидатів кажуть, що довіряють фірмам, які будуть чесними з ними під час процесу наймання, а відданість прийнятим пропозиціям висить на волосині — 44% відсотки кандидатів прийняли пропозицію про роботу, але потім вирішили відмовитися від посади.


Все ж таки довіра є ключем до залучення, приваблення й утримання талантів на конкурентному ринку праці, керованому кандидатами.


Співробітники з високою довірою до організації висловлюють намір залишитися на 11% частіше та демонструють на 39% більшу залученість порівняно з працівниками з низьким рівнем довіри. Вони також докладають у 6,35 раза більше зусиль на роботі за власним бажанням.


Для лідерів із підбору персоналу, які наймають таланти з секторів і сегментів, які нещодавно зазнали масових звільнень, довіра може бути ще більш важливою. Деякі дослідження показали, що працівники, які пройшли через звільнення, на 65% частіше, ніж ті, хто не були звільнені, підуть зі своєї наступної роботи. Довіра є критично важливим важелем для боротьби з цим ризиком.


Інформація має значення


Оскільки досвід кандидата є першим враженням потенційних співробітників про організацію, це надає чудову нагоду почати укріплювати довіру. Сьогодні небагато компаній повною мірою користуються цією можливістю, що вимагає від керівників рекрутингу враховувати не лише те, яку інформацію отримують кандидати, а й те, хто та як її надає.


У процесі наймання багато компаній покладаються на перевантажених рекрутерів, які повідомляють кандидатам всю або більшу частину ключової інформації про організацію та можливості працевлаштування. Проте кандидати часто довіряють рекрутерам менше, ніж менеджерам або іншим співробітникам. Наприклад, кандидати найбільше довіряють менеджерам із наймання в питаннях роз’яснення потенційного кар’єрного шляху на посаді, та вони найбільше довіряють співробітникам, які розповідають їм про культуру компанії. Замість того, щоб надмірно покладатися на рекрутерів, організації можуть завоювати довіру претендентів, створюючи зв’язки між кандидатами та зацікавленими сторонами, яким вони найбільше довіряють. 37% кандидатів кажуть, що вони обирають роботу насамперед на основі зв’язку, який вони відчувають із людьми під час працевлаштування.


Коли керівники відділу з підбору персоналу зрозуміють, кому кандидати найбільше довіряють у наданні інформації, вони зможуть побудувати процес рекрутингу таким чином, щоб підтримувати взаємодію, яка надає кандидатам ключові повідомлення від найбільш довірених осіб.


Менеджери з підбору персоналу, поточні співробітники та рекрутери — усі вони відіграють свою роль.


Дозвольте менеджерам завоювати довіру кандидатів


Дослідження показують, що менеджери з наймання є найбільш надійним джерелом інформації для кандидатів про більшість аспектів компанії та ролі. Щоб отримати найбільшу користь від надійності менеджерів із наймання, керівники повинні надати їм можливості, щоб:


    

  • Надсилати проактивну інформацію потенційним клієнтам за допомогою персоналізованих і надійних повідомлень. Щоб розпочати процес зміцнення довіри ще до того, як кандидат подає заявку, керівники з рекрутингу повинні підготувати менеджерів із наймання для залучення потенційних клієнтів. Надайте менеджерам шаблони, які допоможуть їм персоналізувати інформаційні повідомлення та підвищити довіру до них. Наприклад, менеджери можуть персоналізувати повідомлення, демонструючи зацікавленість у тому, щоб краще дізнатися кандидатів і їхні кар’єрні амбіції. Вони можуть продемонструвати довіру, детально розказавши про конкретну можливість працевлаштування.
    • 

  • Зосередити увагу під час співбесіди з кандидатами на тих аспектах посади, де довіра має першочергове значення. Оскільки час спілкування кандидатів із менеджерами дуже обмежений, заохочуйте їх витрачати цей час на обговорення інформації, якій кандидати, швидше за все, довірятимуть, коли почують її саме від менеджерів із наймання. Сюди входить інформація про роль, наприклад, бажані навички для посади, тип роботи та результати, яких потрібно досягти. Менеджерам із наймання також набагато більше довіряють у питаннях обговорення гнучкості посади та її потенційного кар’єрного шляху.
    • 

  • Зв’язатися з новими працівниками між прийняттям пропозиції та датою початку роботи, щоб поділитися додатковою інформацією. Цей зв’язок надає можливість розпочати встановлення позитивних взаємин між менеджером із наймання та новим співробітником ще до початку роботи. Дослідження показують, що менеджери з наймання найчастіше надсилають електронні листи або телефонують кандидатам, щоб особисто привітати їх. Менеджери можуть створити довіру на цьому етапі, використовуючи особисті форми спілкування, такі як короткі відеодзвінки, вітання від членів команди, попередній перегляд поточних проєктів команди та пропозиція відповісти на запитання.
    • 



Залучайте поточних співробітників, щоб завоювати довіру кандидатів


Кандидати, особливо на початковому рівні, найбільше довіряють потенційним колегам певні типи інформації — культура компанії, культура команди, частиною якої є ця посада, та різноманітність команди. Лідери з підбору персоналу повинні навчити поточних співробітників:


    

  • Знайомитися та спілкуватися з потенційними новими колегами. Кандидатам усіх рівнів, особливо початкового, корисно буде поспілкуватися з поточними співробітниками. Кандидати початкового рівня набагато частіше, ніж їхні колеги середнього або вищого рівня, довіряють інформації від інших працівників про культуру та різноманітність. Вони також частіше за інших кандидатів довіряють відповідям поточних співробітників на запитання про баланс між роботою й особистим життям і про стиль управління їхнього майбутнього керівника.
    • 

  • Демонструвати кандидату, як відчувається організаційна культура в повсякденній роботі. Відеовідгуки є одним зі способів поділитися думками співробітників із кандидатами, але організаціям також слід розглянути такі варіанти, як відеодзвінки або особисті «попередні перегляди колег», під час яких кандидати можуть зустрітися з кимось із потенційних колег. Двосторонні розмови між пошукачами та поточними співробітниками можуть дозволити кандидатам поставити більш конкретні запитання, отримати більш правдиві відповіді та почати встановлювати довірливі стосунки в організації.
    • 



Використовуйте рекрутерів, щоб завоювати довіру кандидатів


Кандидати достатньо довіряють рекрутерам стосовно певної інформації, такої як винагороди та пільги, зусилля організації щодо забезпечення добробуту та соціальних цінностей, а також інвестиції компанії в різноманітність, справедливість та інклюзивність. Але рекрутери також є точкою ризику. 16% кандидатів, які пішли з посади після того, як прийняли пропозицію, кажуть, що зробили це через негативну взаємодію з рекрутером, у порівнянні з 8%, які зробили це через негативну взаємодію з менеджером із наймання. Щоб побудувати довірчі зв’язки з кандидатами, рекрутери повинні: 


    

  • Активно прислухатися до можливостей узгодити цілі кандидатів із цінностями компанії чи посади. Рекрутери знають, що потрібно приділяти час, щоб вислухати потреби кандидата, але узгодження їхніх цілей із цінностями компанії має додаткові переваги. Наприклад, якщо кандидат говорить про вигорання та висловлює розчарування стосовно того, як колишня організація підтримує добробут співробітників, рекрутер може скористатися нагодою, щоб розказати про підхід компанії до добробуту. Активне слухання також дозволяє рекрутеру передавати інформацію про конкретні цілі кандидата менеджерам із наймання, які потім можуть розв’язувати ці проблеми під час співбесід.
    • 

  • Давати чесний і релевантний зворотний зв’язок, який стосується продуктивності та придатності кандидата. Відгук зміцнює довіру, оскільки він демонструє повагу до претендентів і їхнього часу, але його здатність зміцнювати довіру підривається, коли зворотний зв’язок розпливчастий, загальний або нещирий. Рекрутери повинні надавати чесні відгуки про відповідність кандидата ролі та фірмі. Наприклад, якщо рекрутер виявляє невідповідність між цілями щодо розвитку навичок кандидата та розвитком навичок, пов’язаних із цією посадою, він повинен повідомити про цю невідповідність. Деяких кандидатів такий відгук може підштовхнути до обговорення інших потенційних ролей у компанії, які могли б краще їм підійти.
    • 



Тож, довіра будується повільно, а втратити її можна швидко. У середовищі, де довіра до роботодавців і без того низька, організації повинні скористатися нагодою, щоб почати зміцнювати її ще на етапі знайомства з потенційним співробітником. Довіру можна побудувати, створивши ефективну взаємодію, в якій менеджери з наймання, співробітники та рекрутери грають певну роль в обміні цінною інформацією. Ці взаємодії гарантують, що претенденти на посаду отримують необхідну інформацію з джерел, яким вони найбільше довіряють. Вони також створюють більше можливостей відчути такий особистий зв’язок, який сприяє конверсії кандидатів.


А успішний процес рекрутингу, побудований на основі довіри, налаштовує нових співробітників на успіх у компанії, підвищуючи ймовірність того, що вони залишаться та процвітатимуть.


Читайте ще: 4 поради, як використовувати соціальні мережі для залучення найкращих талантів